Accord d'entreprise "accord collectif sur le temps de travail" chez ABSYSTECH (Siège)

Accord collectif sur le temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La SARL ABSYSTECH, dont le siège social se situe à LAMBERSART (59130), 247 rue Simon Vollant

Siret : 444 804 066 00041

Naf : 6202 A

Représentée par Monsieur ……………………… en qualité de Gérant

D’une part,

ET

L’élu titulaire du CSE

Madame …………………………

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

La société ABSYSTECH est spécialisée dans le secteur d'activité du conseil en systèmes et logiciels informatiques

Elle est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) qui limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la CCN des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société ABSYSTECH et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise.

Par la même occasion, il a été décidé de rappeler les définitions du temps de travail pour les non-cadres, et d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires. L’activité de l’entreprise amène les salariés à effectuer des heures supplémentaires.

Il est également prévu la possibilité pour les salariés de capitaliser des jours de repos sur un compte épargne temps.

La société ABSYSTECH compte moins de 50 salariés, elle est dépourvue de délégué syndical mais a un représentant au CSE dont le mandat a débuté le 06 janvier 2021.

En application des dispositions des articles L2232-23-1 alinéa 2, la société peut négocier et conclure un accord par des élus non mandatés.

Cet accord pourra s’appliquer à tous les salariés de la société, quel que soit leur statut et la nature de leur relation contractuelle avec la société. Il pourra ainsi s’appliquer notamment :

• aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée,

• aux titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,

• aux salariés mis à disposition au sein de la société ABSYSTECH.

La partie sur les heures supplémentaires ne s’applique qu’aux salariés non-cadres

SECTION 1 – TEMPS DE TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1. Dispositions relatives à la durée de travail, temps de trajet et aux temps de pause et de repos

1.1 Temps de travail effectif et temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ainsi les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites. 

L'article L. 3121-16 du Code du travail prévoit que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives »

1.2 Durée maximale de travail et durée quotidienne minimale de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même Code, la durée maximale quotidienne du travail de 10 heures est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

Dans ce même cas, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines, est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives.

1.3 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien soit une durée totale de 35 heures consécutives.

Article 2. Heures supplémentaires /complémentaires

2.1 : Définition

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique ou de la Direction au regard des contraintes et besoins de l’activité.

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de son employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi, soit 35 heures par semaine.

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue par leur contrat.

L’accord d’entreprise porte la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat sans dépasser 35 heures par semaine.

Les dispositions de la convention collective Bureaux d’études techniques seront applicables notamment au regard du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.

2.2 : Rémunération des heures supplémentaires/complémentaires

Les heures supplémentaires réalisées au-delà des seuils de déclenchement seront rémunérées aux taux légaux.

Les taux de majoration horaire sont fixés à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^e à la 43^e heure),

• 50 % pour les heures suivantes.

Les heures complémentaires sont majorées selon les dispositions légales :

• 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail ;

• 25 % pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail dans la limite conventionnelle de 1/3 de cette durée.

Le paiement des heures complémentaires ne peut être remplacé par l’octroi d’un repos.

2.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

a : Définition

Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont prises en compte pour déterminer si le contingent annuel d’heures supplémentaires est atteint.

b : Limite du contingent

La convention collective Bureaux d’études techniques ne prévoit qu’un contingent annuel de 130 heures par an.

A compter de la signature de l’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est désormais fixé à 300 heures par an et par salarié.

La période de référence est considérée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres et certains salariés autonomes dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun.

Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres et salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives entraînant une mise à mal du respect de la vie privée de ces salariés.

La volonté du présent accord est d'offrir un cadre adapté :

• d'une part aux exigences de l’entreprise et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent;

• d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Article 1. Catégorie de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; Ces cadres sont classés à partir de la position 2.1, coefficient 115 dans la convention collective Bureaux d’études techniques.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2. Nombre de jours compris dans le forfait

Le forfait annuel en jours pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés est de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est calquée sur la période des congés payés à savoir du 1^er juin au 31 mai.

Article 4. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, les congés de fractionnement etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 5. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La prise des jours de repos se fait par le biais de la fiche de demande d’absence adressée à la direction. Le salarié la fera parvenir à son supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours avant la date prévue de l’absence.

A titre d’information, une demi-journée de repos est égale à 4 heures consécutives de repos.

L’employeur peut imposer au salarié la prise de la moitié des jours de repos prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.

Article 6. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 7. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 8. Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Article 9. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Article 10. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le salaire applicable sera au minimum celui prévu par la convention collective. Le salaire ne sera pas une condition d’accès au dispositif du forfait annuel en jours.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 11. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée suivant la formule suivante :

Rémunération annuelle

(Jours à travailler + CP + jours fériés à chômer)

Article 12. Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante.

En cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :

1. Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice

2. Retirer le nombre de samedi et dimanche

3. Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine

4. Retirer les droits à congés payés acquis

5. Calculer le nombre de jours ouvrés sur une année entière (365 - samedi dimanche - jours fériés)

6. Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

– décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;

– décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Exemple : Forfait 218 jours et embauche le 1^er mai 2022 :

1. Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice (245 jours)

2. Retirer le nombre de samedi et dimanche sur la période postérieure à l’embauche (70 jours)

3. Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine sur la période postérieure à l’embauche (6 jours)

4. Droit à congé payés= 3 jours ouvrés acquis du 01 mai au 31 mai

5. Nombre de jours ouvrés année entière : 365-105 samedi dimanche -7 fériés chômés, soit 253

6. Prorata du nombre de jours de repos pour l’exercice (10 jours * 166 jours (245-70-6-3) / 253 jours = 6.6 jours)

Arrondi à 7 jours

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à sa présence partielle sur l’année.

Résultat = 159 jours de travail à effectuer (245-70-6-3-7) 

Article 13. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le décompte des journées travaillées se fait par auto-déclarations des salariés concernés. Ces autos-déclarations précisent notamment les jours travaillés, le positionnement de jours de repos et des jours de congés payés.

L’employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien, sans que cela ne remette en question l’autonomie dont le salarié dispose dans l’exercice de ses missions et l’organisation de son emploi du temps.

Il tient régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclarations des salariés concernés.

Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés doit être établie par l’employeur. Celle-ci peut être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Article 14. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.

Au cours de cet entretien périodique sont évoqués notamment :

• L’organisation et sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation constatée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 15. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas d’événements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.

Par ailleurs, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

SECTION 3 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 1. Objet

Le présent accord conclu dans le cadre de l'article L. 3151-1 du Code du Travail, a pour objet d'instaurer un compte épargne temps (CET) dans l'entreprise.

Le Compte Epargne Temps (CET) permet au salarié de capitaliser des droits à congé et des éléments de rémunération, en vue de la constitution d’une réserve de temps rémunéré, ou d’argent, susceptible d’une utilisation immédiate ou différée.

Article 2. Champ d'application

Le compte épargne temps s'applique à l'ensemble des salariés de la Société ABSYSTECH, indépendamment de leur statut, de la nature de leur contrat de travail ou de leur durée du travail.

Les salariés bénéficières du CET devront néanmoins justifier d’une ancienneté minimale d’un an de présence continue à la date d'ouverture du compte.

L’adhésion de chacun des salariés s’inscrit dans une démarche purement volontaire et revêt par conséquent un caractère facultatif.

L’ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions de la convention collective en vigueur au sein de la société ABSYSTECH.

Article 3. Procédure d'ouverture et tenue du compte

L’ouverture du compte se fait au travers du formulaire « demande d’ouverture du CET » (annexe 1), annexé au présent acte et accessible après demande auprès de la direction de la société ABSYSTECH.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.

Ce formulaire précise la nature et la quotité de droits que le salarié entend affecter à son compte.

Article 4. Gestion et Alimentation du compte

Les comptes épargne-temps sont gérés la direction qui assure l’affectation sur chaque compte individuel des éléments choisis par le salarié titulaire du compte, sur la base des formulaires dûment complétés par les bénéficiaires.

Chaque année, un état récapitulatif écrit des droits inscrits sur le compte individuel CET est remis à chaque salarié par l'entreprise.

La période d’alimentation du CET en temps est définie du 1er juin au 31 mai de chaque année.

• Alimentation en temps :

Le salarié peut porter en compte les jours de repos suivants :

• Les jours de congés correspondant à la cinquième semaine de congés payés

• Jours de repos pour les forfaits annuels en jours

L’alimentation du compte épargne temps se fait au travers du formulaire « demande d’alimentation du CET » (annexe 2), annexé au présent acte.

• Plafond du compte épargne-temps :

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société, les droits épargnés dans le Compte Epargne Temps sont plafonnés et ne peuvent en tout état de cause dépasser aucun des deux plafonds suivants:

• Les droits épargnés dans le CET, convertis en temps, ne peuvent dépasser le plafond de 15 jours par an et par salarié.

• Les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser la somme de 1500 € (Mille cinq cents euros) bruts par an.

Si le plafond fixé en temps est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte individuel tant qu’il n’aura pas utilisé une partie de ses droits inscrits à son CET afin que sa valeur soit réduite en deçà du plafond.

Si le plafond fixé en argent est atteint, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits supérieurs à ce plafond est versée au salarié conformément aux dispositions de l’article L.3153-1 du Code du travail.

Article 5 : Conversions des jours en rémunération :

L’indemnité versée au salarié, lors de la prise du congé, est calculée sur la base du salaire que celui-ci perçoit au moment de son départ en congé.

Le nombre de jours qu’il a accumulés dans le compte épargne temps est donc multiplié par le taux de salaire journalier, calculé sur la base de son salaire au moment de la prise de congé.

L’indemnité ayant un caractère de salaire, est soumise à cotisations sociales, au moment où elle est versée dans les mêmes conditions qu’une rémunération.

Article 6 : Utilisation du compte pour rémunérer un congé

Les droits acquis par le salarié sur son compte individuel peuvent être utilisés à son initiative pour indemniser tout ou partie d’un congé selon les modalités exposées ci-après.

Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie de :

• congé parental d’éducation (Art. L.1225-47 du code du travail),

• congé de solidarité familiale (Art L.3142-6 du code du travail),

• congé de proche aidant (Art. L.3142-16 du Code du travail),

• congé de présence parentale (Art L.1225-62 du code du travail),

• congé pour création d'entreprise (Art L.3142-105 du code du travail),

• congé sabbatique (Art L.3142-28 du code du travail),

• congé de solidarité internationale (Art L.3142-67 du code du travail),

• congé de formation,

• cessation progressive d’activité.

Bien qu’étant partiellement ou totalement indemnisés par le biais du CET du salarié, les congés énoncés ci-dessus restent soumis aux dispositions légales et conventionnelles qui les régissent habituellement, s’agissant notamment des conditions d’ouverture du congé sollicité selon sa nature.

Ainsi, le statut du salarié pendant le congé, le délai de prévenance, les durées minimales et maximales de ces congés, les conditions d’un éventuel report ou encore le retour anticipé d’un salarié sont règlementés de manière précise pour chacun de ses congés et leur indemnisation totale ou partielle via le compte épargne temps ne modifie en rien le régime légal, réglementaire ou conventionnel qui s’y rapporte.

La demande de congé est indépendante et devra faire l’objet d’un écrit distinct du formulaire de « Demande d’utilisation du CET ».

Le salarié aura la faculté de mobiliser des jours pour faire un don à un autre salarié tel que notamment prévu aux articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du code du Travail.

Le CET peut être utilisé également pour indemniser :

• une formation hors temps de travail

• un passage à temps partiel (pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées)

• une absence : le CET peut être utilisé pour indemniser les suspensions du contrat pour maladie qui ne seraient pas indemnisées.

• Délai et procédure d’utilisation du CET :

La demande d’utilisation des jours placés sur le CET devra être établie par écrit, selon un « formulaire de demande d’utilisation du CET » (annexe 3), à disposition auprès de la Direction et lui être présentée en bonne et due forme.

Le salarié devra informer son employeur de sa volonté d’utiliser les droits acquis sur son compte épargne-temps concomitamment à sa demande de départ en congé en respectant le délai légal prévu pour ledit congé.

En tout état de cause la demande d’utilisation des jours acquis sur le compte épargne-temps ne pourra pas être formulée moins d’un mois avant la date de départ du salarié en congé.

• Situation et indemnisation du salarié pendant un congé indemnisé par le CET :

Le salarié bénéficie pendant son congé tel que visé aux articles ci-dessus d’une indemnisation calculée selon les dispositions de l’article 5 du présent accord, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Pendant toute la durée du congé sans solde, le contrat de travail du salarié est suspendu y compris lorsque le salarié utilise les jours acquis sur son compte épargne-temps pour indemniser tout ou partie du congé sans solde.

La situation du salarié pendant le congé est régie par les dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congé.

Ces congés légaux ou conventionnels ne constituent pas du travail effectif et n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de congés annuels sauf dispositions légales particulières.

A l’issue de son congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 7 : Utilisation du compte pour une rémunération immédiate

Les droits acquis par le salarié sur son compte individuel peuvent être utilisés à son initiative pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée selon les modalités exposées ci-après, sous réserve de l’accord expresse de la Direction de la société ABSYSTECH.

Le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le Compte Epargne Temps au cours des douze derniers mois dans la limite de 1500 € bruts.

La demande devra être formulée au plus tard le 31 octobre de l’année civile et par écrit à la Direction qui disposera d’un délai de quinze (15) jours ouvrés pour faire droit à demande.

La direction pourrait refuser cette monétisation ou reporter à une date ultérieure.

Ce montant pourra être également payé en plusieurs fois sur fiche de paie.

En cas d’acceptation, une seule demande peut être faite par année civile en utilisant le formulaire « demande d’utilisation du CET ». Elle est prise en compte et traitée sur la paie du mois suivant la demande.

Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée selon les dispositions de l’article 5 du présent accord.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.

Article 8 : Rupture du contrat de travail – Renonciation au CET et Transfert des droits épargnés entre employeurs

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un état du compte épargne-temps est effectué.

Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales.

Pour calculer l'indemnité de Compte Epargne Temps, il conviendra de multiplier le nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture.

En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, les droits inscrits au compte donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée selon les modalités définies à l'article 5 du présent accord dans le cadre du solde de tout compte. Cette indemnité est versée au bénéficiaire ou à ses ayants droit en cas de décès.

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de trois mois.

Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET.

Le salarié, dont le contrat de travail cesse, pourra cependant solliciter le transfert des droits épargnés. Il pourra, en accord avec la Direction, solliciter la consignation des droits acquis convertis en unités monétaires au jour de la rupture de son contrat de travail si les conditions matérielles sont réunies, solliciter le transfert des sommes auprès de son nouvel employeur.

La transmission du compte épargne-temps sera automatique dans le cas d’une éventuelle modification de la situation juridique de l’employeur visée à l’article L.1224-1 alinéa 2 du Code du Travail dès lors que les engagements de l’entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par le traité d’apport. Dans le cas contraire l’intéressé a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation ou de la rupture du contrat.

L’indemnité versée ou consignée est calculée selon les modalités prévues par l’article 5 du présent accord.

Article 9 : Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur les comptes individuels des salariés sont couverts par l’Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés (AGS) dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du code du travail, dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.

Si ce plafond fixé est atteint, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits supérieurs à ce plafond est versée au salarié conformément aux dispositions de l’article L.3153-1 du Code du travail.

SECTION 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Modalités de conclusion du présent accord

Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du code du travail.

Article 2. Date d’effet et durée d’application

Le présent accord prend effet après signature du titulaire élu du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.

Il s’appliquera à compter du …………….

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3. Révision de l’accord

Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un avenant à l’accord collectif de travail négocié avec les représentants du personnel de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.

Article 4. Dénonciation de l’accord

Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Ainsi, il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans sa totalité, sous réserve d'un préavis de 3 mois.

• la dénonciation sera notifiée aux instances représentatives du personnel ;

• le préavis court à compter de la réception de cette notification ;

• durant ce préavis, une négociation sera organisée pour permettre la substitution de cet accord ;

• passé ce délai, en l'absence d'accord de substitution, le présent accord cessera de produire effet.

Article 5. Suivi de l’accord

Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les représentants du personnel afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société.

Article 6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur Sébastien MORTIER, représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de LILLE.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à LAMBERSART,

Le 27 juillet 2022, En deux exemplaires originaux

Le gérant de la SARL ABSYSTECH

Monsieur

Le membre du CSE

Annexe 1 : Formulaire demande d’ouverture du CET

Date de la demande :………………..

Nom : …………………………………………..

Prénom :………………………………………..

Fonction : ………………………………………

Demande l’ouverture d’un CET selon les modalités de l’accord d’entreprise du …………………..

Demande un premier versement sur mon CET de:……………………….jours au titre :

• des jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours

• des jours de congés de la cinquième semaine

Position de la direction :

• Le salarié remplit les conditions d’ouverture d’un CET

• Le salarié ne remplit pas les conditions d’ouverture d’un CET

Motif du refus : ……………………………………

Signature du Demandeur	Visa du gérant

Annexe 2 : Formulaire demande d’alimentation du CET

Date de la demande :………………..

Nom : …………………………………………..

Prénom :………………………………………..

Fonction : ………………………………………

Demande de l’alimentation du CET selon les modalités de l’accord d’entreprise du ………………..

Demande un versement sur mon CET de:……………………….jours, au titre :

• des jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours

• des jours de congés de la cinquième semaine

Position de la direction :

• La demande d’alimentation du CET est prise en compte

• La demande d’alimentation du CET ne peut être prise en compte

Motif du refus : ……………………………………

Signature du Demandeur	Visa du gérant

Annexe 3 : Formulaire demande d’utilisation du CET

Date de la demande :………………..

Nom : …………………………………………..

Prénom :………………………………………..

Fonction : ………………………………………

Demande de l’utilisation du CET selon les modalités de l’accord d’entreprise du ………………….

Mode d’utilisation du CET	Mode de financement de la demande
En temps	…… jours
En monétaire	…… Euros
Cessation du contrat
Transfert des droits épargnés à un autre employeur

Situation du CET	Solde du CET	Jours ou montant demandé	Nouveau solde
Jours de CP ou repos
Total

Position de la direction :

• La demande d’utilisation du CET est prise en compte

• La demande d’utilisation du CET ne peut être prise en compte

Motif du refus : ……………………………………

Signature du Demandeur	Visa du gérant