Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail de la société STAUB FONDERIE" chez STAUB FONDERIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE :

La Société Staub Fonderie dont le siège social est situé rue des fondeurs 59660 MERVILLE représentée par M XXXX, Directeur Général,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans la Société Staub Fonderie représentée par :

M XXXX, délégué syndical CFDT,

D’autre part,

PRÉAMBULE :

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager le recours au télétravail, afin d’offrir aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise.

La définition et la mise en œuvre du télétravail ont été réformées en 2017 dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

De plus, la crise sanitaire que nous vivons actuellement nous a contraint à favoriser le télétravail. La pandémie de Covid-19 risquant de durer dans le temps, il apparaît nécessaire de changer nos habitudes de travail et de communication afin de protéger au maximum la santé et la sécurité des collaborateurs de l’entreprise.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis afin d’envisager la mise en place d’un accord sur le télétravail dans l’entreprise.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Staub Fonderie, sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1.

ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans des conditions analogues.

XXXX dispose de locaux adaptés pour le travail de ses collaborateurs, dès lors le télétravail ne constitue pas le mode privilégié d’exercice des missions professionnelles mais bien une facilité organisationnelle.

Le télétravail ne doit pas être contraint et doit être sur la base du volontariat. Il doit être accepté par le salarié. Sauf circonstances exceptionnelles (Cf. Article 2.2).

Dans ce cadre, deux types de télétravail sont envisageables : le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel.

Article 2.1. Télétravail régulier

Le télétravail régulier représente l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée, en alternance, sur les lieux de travail de l’entreprise et au domicile principal du salarié (domicile connu pour l’envoi du bulletin de paie) pendant au maximum 2 jours par mois par journée au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Article 2.2. Télétravail exceptionnel

Le télétravail peut également être mis en place à titre exceptionnel d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié volontaire afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’employeur.

Toutefois cette situation, reste à l’appréciation du responsable hiérarchique du salarié, et d’un commun accord avec le salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article L.1222-11 du code du travail, ou à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, notamment en cas de pic de pollution, menace d'épidémie, d’attentat, de catastrophe naturelle ou autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ; dans un tel cas le télétravail peut s’imposer sans délai au salarié.

Toutefois, quelles que soient les circonstances en dehors d’une obligation sanitaire imposée par les pouvoirs publics, le télétravail exceptionnel ne pourra pas dépasser une durée de deux semaines consécutives et 15 jours ouvrés cumulés dans l’année civile, sans l’accord de la Direction générale.

ARTICLE 3 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1. Conditions de passage en télétravail

Pour exercer son activité en télétravail, de façon régulière ou non, un salarié doit satisfaire aux critères cumulatifs définis ci-après.

1. Compatibilité de la fonction

Seuls les postes pour lesquels les tâches réalisées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance en toute autonomie par l’intermédiaire des technologies de l’information et de la communication, sont compatibles avec un passage en télétravail.

Cela signifie que les postes de travail pour lesquels une présence au sein des locaux de l’entreprise s’avère indispensable en raison de la nature des tâches réalisées ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Etude de la situation :

Une fois la demande formulée, l’opportunité pour le salarié de bénéficier du télétravail sera étudiée.

Dans ce cadre, une attention particulière sera portée sur le logement du salarié et particulièrement sur :

• La conformité des installations électriques aux normes en vigueur

• L’aménagement de l’espace du télétravail : inventaire du matériel (notamment bureau, chaise, …)

  2. Autonomie suffisante

L’autonomie dans l’exercice d’une activité en télétravail est une condition indispensable dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles. Compte tenu de cette condition d’autonomie suffisante, seuls les salariés ayant un statut cadre ou technicien/agent de maitrise (coefficient supérieur à 225) qui engendre une autonomie certaine sont éligibles à cette procédure.

3. Maîtrise du poste

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir les compétences suffisantes pour pouvoir travailler en autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées. Six mois d’ancienneté sont donc nécessaires pour pouvoir prétendre à du télétravail.

4. Matériel mis à disposition

Pour passer en télétravail, le salarié doit disposer du matériel nécessaire mis à sa disposition par l’entreprise (ordinateur portable, logiciels de communications type Teams…) afin de lui permettre de travailler en dehors des locaux de travail.

Par exception, les salariés ne disposant pas du matériel nécessaire, mais remplissant l’ensemble des autres critères d’éligibilité, pourront, en accord avec leur responsable hiérarchique, bénéficier temporairement de matériel de prêt par l’entreprise afin de passer en télétravail.

3.1.5 Placement des jours de télétravail

S’agissant d’une facilité organisationnelle, le collaborateur doit s’assurer préalablement que le télétravail ne perturbe pas les nécessités de service. Les placements des jours de télétravail seront soumis à l’autorisation préalable du responsable de service qui devra vérifier que le télétravail ne perturbe pas son service notamment du fait de l’absence d’autres salariés de ce service.

Aucun report de jours télétravaillés n’est possible d’un mois sur l’autre.

Article 3.2. Procédure d’acceptation du télétravail

Dans le cadre des conditions de passage en télétravail définies à l’article 3.1, les salariés éligibles peuvent soumettre leur souhait de passer en télétravail.

L’exercice du télétravail revêt nécessairement un caractère volontaire du salarié, excepté en cas de circonstances exceptionnelles, et nécessite l'accord de l’entreprise.

1. Télétravail régulier

En cas de passage en télétravail régulier, le salarié doit soumettre sa demande, par écrit à son manager et au service ressources humaines.

Le responsable hiérarchique, après concertation avec le service des Ressources Humaines, dispose d’un délai de deux semaines suivant la date de réception de la demande pour faire connaître sa décision au salarié.

En cas d’accord, la mise en place d’une organisation du travail selon un télétravail régulier se traduit par un échange écrit, signé des 2 parties, entre le responsable hiérarchique et le salarié éligible, afin d’organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Cet écrit précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à savoir : les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint. Selon une périodicité à définir entre le manager et le salarié concerné, ces derniers s’entendent sur la répartition des jours télétravaillés dans le mois. En cas de désaccord, le manager reste décisionnaire final et en informera le salarié par écrit. L’échange écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique doit être écrit et signé des deux parties.

Si l’accord est donné, le service ressources humaines crédite le logiciel de gestion des temps de 2 jours par mois de télétravail que le salarié pourra poser sur le même principe que ses jours de repos. C’est-à-dire qu’il établit sa demande dans le logiciel de GTA qui est acceptée ou refusée par le manager.

Le refus du responsable hiérarchique devra être motivé, notamment en raison de la non-éligibilité du salarié ou en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Dans le respect de l’article 3.1.5, les journées de télétravail planifiées seront automatiquement annulées pour des raisons de continuité de service. La présence des collaborateurs sur le lieu de travail étant le mode collaboratif professionnel retenu avant tout.

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de trois mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 3.3 ci-dessous.

2. Télétravail exceptionnel

En cas de passage en télétravail exceptionnel, le salarié doit soumettre une demande de passage en télétravail mentionnant son début et son terme à son responsable hiérarchique, au plus tard à l’heure de sa prise de poste.

Le manager décide des journées de télétravail en accord avec le salarié.

Si l’accord est donné, le manager saisit alors dans le logiciel de gestion des temps les périodes de télétravail de ses collaborateurs.

L’échange écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique formalise le passage en télétravail exceptionnel. L’acceptation de l’employeur doit être écrite, claire et non équivoque.

En cas de refus, le responsable du salarié motive sa décision, qui peut être justifiée, notamment, par la non-éligibilité du salarié formulant une demande de télétravail exceptionnel ou par des impératifs de bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Article 3.3. Suspension provisoire- Réversibilité du télétravail à titre définitif

3.3.1 Suspension provisoire

Le responsable hiérarchique peut suspendre provisoirement en cas de circonstances exceptionnelles le télétravail moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum.

Ces circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

3.3.2 Réversibilité permanente

Le présent accord pose le principe de la réversibilité du télétravail si les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplies. Le salarié lui-même peut souhaiter mettre fin au télétravail.

Le salarié concerné retrouvera son poste et son organisation tels que définis dans son contrat de travail initial.

En cas de télétravail régulier, Le salarié peut mettre fin à l’organisation du travail en télétravail régulier à tout moment, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours ouvrables.

Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail régulier définitivement en raison des besoins liés à l’activité du service. Dans ce cas, il doit motiver sa décision auprès du salarié et respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours ouvrables.

En cas de télétravail exceptionnel, chacune des parties peut revenir sur sa décision, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum.

La décision de revenir sur l’autorisation de passage en télétravail exceptionnel par le responsable hiérarchique doit être motivée.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement, au poste qui est le sien.

ARTICLE 4 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Hormis les salariés en forfait jours, le salarié en télétravail exerce ses missions selon les modalités de temps de travail qui sont les siennes lorsqu’il exerce son travail au sein des locaux de l’entreprise, à savoir 7 h journalier de travail effectif en respectant les dispositions légales sur les temps de repos. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures seront tenus de respecter cet horaire et ne seront pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillés, sauf demande préalable de leur responsable hiérarchique. Si des heures supplémentaires sont effectuées avec l’accord du supérieur hiérarchique, elles seront comptabilisées et payées à l’échéance normale. Ainsi, le document écrit signé par les deux parties organisant le télétravail devra préciser les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles le salarié est au travail, l’entreprise pouvant le joindre à tout moment.

Les heures et/ou jours pendant lesquels le salarié est en télétravail sont considérés comme temps de travail effectif.

Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail effectue un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôle son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A chaque fin de journée de travail, le salarié sera tenu d’envoyer à son responsable hiérarchique un compte rendu des missions effectuées dans la journée.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant, non seulement les durées maximales journalières, mais également les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à l’entreprise. Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables.

ARTICLE 5 – DROITS DU SALARIE EN TÉLÉTRAVAIL

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de politique d’évaluations.

Concernant les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les salariés en télétravail bénéficient également des mêmes droits que les autres salariés.

Les salariés en télétravail sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs au sein de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.

Les salariés en télétravail sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles au sein de l’entreprise.

ARTICLE 6 – COUVERTURE DU SALARIE EN TÉLÉTRAVAIL

Article 6.1. Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est considéré être un accident du travail au même titre que l’accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en avertit immédiatement l’entreprise, une déclaration d’accident de travail est produite au même titre que si elle avait eu lieu dans les locaux de l’entreprise.

Pour rappel, l’accident de travail est, conformément aux articles L411-1 et L411-2 du Code de la Sécurité sociale, un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause. Pour cela il faut justifier de deux conditions : être la victime d’un fait accidentel dans le cadre de l’activité professionnelle et le fait accidentel doit entrainer l’apparition soudaine d’une lésion.

Article 6.2. Matériel de l’entreprise

Les équipements informatiques et de communication à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, perte ou vol, empêchant d’effectuer l’activité, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

En cas d’incident technique empêchant le salarié en télétravail de réaliser normalement son activité, ce dernier bénéficie d’un support technique via l’assistance technique au même titre que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Si l’incident ne peut être résolu, le collaborateur dans l’impossibilité d’effectuer ses missions est contraint de revenir les exercer sur le site dans la demi-journée qui suit.

ARTICLE 7 – USAGE DES OUTILS DE COMMUNICATION ET INFORMATIQUE

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, la charte informatique sera remise lors de l’accord signé par les deux parties. Le collaborateur devra veiller en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 8 - ENVIRONNEMENT AU DOMICILE DU TÉLÉTRAVAILLEUR, ÉQUIPEMENT ET ASSURANCE

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.

Il atteste auprès de l’entreprise, de la conformité des installations électriques de son domicile ainsi que d’un accès à internet individuel.

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit obligatoirement et annuellement à l’entreprise, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile principal.

ARTICLE 9 – SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Chaque année, à l’occasion d’un entretien entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique, seront abordées les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.

Une commission de suivi est organisée entre les organisations syndicales représentatives et l’employeur une fois par an avec un bilan détaillé sur le télétravail.

ARTICLE 10 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE LA PRÉSENTE CHARTE

Le présent accord entrera en vigueur pour une durée déterminée d’une année, soit jusqu’au 22 Avril 2023.

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer au plus tard deux mois avant le terme de celui-ci avant d’apprécier l’opportunité de le renouveler.

ARTICLE 11- INFORMATION ET PUBLICITÉ DU PRÉSENT ACCORD

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie électronique ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Hazebrouck et de la DIRECCTE de Lille.

Fait à Merville, le 22 avril 2022, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la société STAUB FONDERIE :

M XXXX Pour la CFDT :

Directeur général M XXXX

Délégué syndical