ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE XXXXXX ET AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :

La Société XXXXXXX dont le siège social est situé XXXXXX représentée par Madame XXXXXXX

D’une part,

ET :

L’Organisation syndicale XXXXXX représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical

Et l’Organisation syndicale XXXXXX représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical,

D’autre part,

Préambule :

Le 22 avril 2022, a été conclu un accord à durée déterminée portant sur :

• Les modalités du télétravail

Cet accord arrivant à échéance, les parties signataires du présent accord ont souhaité revoir les mesures prévues dans l’accord 2022 afin de le rendre plus adapté à la situation de l’entreprise et, par ailleurs, le pérenniser, par le biais d’un accord à durée indéterminée.

Les signataires se sont réunis pour définir :

• Les modalités du télétravail

• Les modalités d'exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l'article L.2242-17 du Code du travail tel qu'issu de la loi 2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Titre 1 — Télétravail

• Article 1 - Préambule

La crise sanitaire liée au COVID a accéléré la mise en œuvre d'une organisation de télétravail au sein de XXXXX. Une réflexion était engagée sur ce thème dans le cadre de notre politique de Qualité de Vie au Travail et se poursuit, fort de cette expérience, que nous capitalisons.

En effet, le télétravail doit notamment permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette réflexion doit également s'inscrire dans une démarche de sobriété numérique car même si les transports sont réduits du fait du télétravail, l'usage numérique a également un impact environnemental non négligeable.

Par ailleurs, l'usage des outils numériques, à fortiori à distance, doit tenir compte des risques liés à la cybersécurité qu'ils impliquent et en ce sens il doit y être recouru avec tact et mesure.

• Article 2 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de XXXXX dont les missions peuvent être accomplies sous cette forme et pour lesquels, l'organisation du service est compatible avec une désynchronisation partielle de la présence des salariés.

• Article 3 - Définition du télétravail

 D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :

-   Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur de 2 journées maximum par semaine ;

-   Le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :

• Des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables ;

• Des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, intempéries, crise sanitaire.) ;

• Une prescription du médecin du travail.

• Des salariés en arrêt de travail qui peuvent objectivement travailler avec l’accord de leur médecin traitant (en raison d’une simple immobilisation à la maison, ou encore les femmes enceintes pour qui le trajet en voiture doit être évité)

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

• Article 4 - Critères d'éligibilité au télétravail

Situation générale

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : comptabilité, ressources humaines, gestion des plannings, secrétariat de direction, informatique, qualité, direction technique, fonctions d'encadrement ou de direction...

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants :

• Présence physique continue requise en atelier de production

• Traitements bureautiques ou informatiques ne pouvant être réalisés à distance

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent être titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 3 mois, hors le recours au télétravail justifié par des conditions sanitaires.

S'agissant des salariés à temps partiel, le nombre des journées télétravaillées ne doit pas conduire à perturber le bon fonctionnement du service au regard de la durée contractuelle de travail, et le nombre jours de télétravail sera dès lors fixé par la Direction de façon à assurer ce bon fonctionnement.

Enfin, pour être éligibles, les salariés doivent disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation ou à la mise en place de la situation de télétravail.

Dans tous les cas, l'organisation en télétravail ne doit pas gêner l'organisation, le fonctionnement du service et la continuité du service.

Situations particulières / Télétravail occasionnel :

Le télétravail pourra également être mis en place notamment dans les situations suivantes :

• Intempéries,

• Perturbations importantes des réseaux de transport,

• Crise sanitaire

Les salariés ne pourront bénéficier du télétravail occasionnel que dans la limite fixée par l'employeur, et au plus pour la durée des évènements extérieurs à l'entreprise ayant justifié sa mise en œuvre.

Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique. Un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire.

Le supérieur hiérarchique établira les modalités et le volume des jours télétravaillés.

Le dispositif de télétravail pourra enfin être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Ces aménagements seront mis en place en tenant compte des recommandations de la médecine du travail au regard des sujétions liées au bon fonctionnement du service.

• Article 5 - Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat salarié-employeur.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d'un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et au regard des conditions de bon fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que notamment l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques dument justifiées.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Ces règles ne sont toutefois pas applicables dans toutes les hypothèses où la loi permet à l’employeur de mettre en place, d’autorité et sans l’accord du salarié, le télétravail (notamment en cas d’intempéries, de perturbations importantes des réseaux de transport, de crise sanitaire, …).

• Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• 6.1 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 4 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l'entreprise pour les besoins du télétravail.

• 6.2 - Réversibilité

• 6.2.1 A l'initiative du salarié

La demande sera effectuée par écrit remis en main propre contre signature ou lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail.

• 6.2.2 A l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les besoins du service. Cette décision sera notifiée par écrit.

Dans tous les cas, un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté sauf accord des parties pour le réduire.

• 6.3 - Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement)

• En cas de formation, atelier, réunion, et plus largement d'activités inhérentes aux missions du salarié et nécessitant la présence physique du collaborateur,

• En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle.

Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.

 

Le télétravail ne constitue pas un droit à absence de l'entreprise. Ils ne peuvent pas être cumulés.

Par ailleurs, il peut être mis fin au télétravail par l'employeur s'il est constaté que le salarié ne respecte pas les conditions d'exécution du contrat de travail et les modalités de mise en œuvre du télétravail telles que déterminées par le présent accord.

• Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, par principe, au domicile du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le domicile est entendu comme le lieu de résidence habituelle du salarié.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir : un espace de travail sans nuisance ou occupation extraprofessionnelle, et bénéficiant d'un éclairage naturel d'intensité suffisante, un plan de travail dédié permettant de positionner un ordinateur portable et tout autre outil nécessaire aux besoins de l'activité et un stockage des documents de travail permettant de garantir la confidentialité des données.

Le lieu de télétravail doit par ailleurs disposer d’une connexion internet assurant un débit suffisant à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

• Article 8 : Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur l'organisation du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il est à cet égard rappelé que le télétravailleur, comme les autres salariés de l’entreprise, ne peut pas accomplir d’heures supplémentaires à sa seule initiative et que seules les heures supplémentaires préalablement demandées ou autorisées, de manière exprès, par le supérieur hiérarchique, seront comptabilisées et rémunérées ou compensées en cette qualité.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien individuel annuel.

• Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales quotidiennes de travail applicables à son poste, ainsi que la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise soit 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein,

• Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 48 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause minimum équivalent à celui qu'il applique lorsqu'il est physiquement présent dans l'entreprise.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Le référent informatique peut alerter l'employeur s'il constate des anomalies dans les temps de connexion des télétravailleurs.

• Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : à l'initiative du salarié ou de son supérieur et sur validation de ce dernier, et selon un planning prévisionnel établi au minimum 1 semaine à l'avance.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l'employeur et notamment de son supérieur hiérarchique direct.

Les jours de télétravail sont fixés à 2 jours maximum par semaine.

• Article 11 - Maintien du lien social

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.

Le télétravailleur et son responsable ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une Webcam, Teams...).

La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes.

Le salarié bénéficiera d'une formation à l'utilisation des outils permettant la communication à distance.

• Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son temps de travail dans le respect des plages horaires de travail correspondant aux horaires de travail appliqués lorsqu'il est physiquement présent dans l'entreprise, et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

• Article 13 - Équipements liés au télétravail

L'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent à minima d'un ordinateur portable et d'un accès à Micollab.

Le cas échéant, en fonction des besoins identifiés dans la situation de télétravail en concertation entre le salarié et l'employeur, et validés par ce dernier, d'autres équipements rendus nécessaires par la nature des tâches à accomplir ou pour l'aménagement du poste de travail, pourront être mis à la disposition du télétravailleur.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail et en cas d'arrêt de travail d'une durée supérieure à 2 semaines ou de congés supérieurs à 2 semaines (notamment congé parental, congé maternité, congé sabbatique, hors congés d’été etc.).

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et ses accès au réseau informatique seront coupés. Il est rappelé que les équipements fournis sont à usage exclusivement professionnels.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

La conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité de ce dernier qui pourra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

• Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant les sinistres survenus dans le cadre d’une activité professionnelle au domicile.

En cas de perte ou de vol du matériel, le salarié est tenu d'en informer immédiatement son employeur et de lui communiquer dans les meilleurs délais une copie du récépissé de dépôt de plainte afférent au vol.

• Article 15 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Par ailleurs, il est strictement interdit de faire sortir de l'établissement des documents comportant des données issues de dossiers confidentiels.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes de service, notes d'information ou tout autre support émanant de l'employeur. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

• Article 16 - Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.

En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).

Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais.

Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques. Cependant, la suspension du télétravail pourra être rendue nécessaire en cas d'incident ne pouvant être résolu immédiatement.

• Article 17 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés, d'un droit individuel à la déconnexion selon les modalités définies au titre 2 du présent accord.

• Article 18 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h et son responsable de service au plus vite.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

• Article 19 – Coûts afférents au télétravail

Les parties conviennent qu’aucun frais supplémentaire ou indemnité liés au télétravail ne sera pris en charge par la société pour les besoins de la mise en œuvre du télétravail au-delà de la fourniture, du maintien et de l’entretien par l’entreprise des équipements professionnels mis à disposition dans le cadre des fonctions habituelles des salariés.

Dès lors, il appartiendra au salarié de s’organiser de telle manière à pouvoir exécuter les tâches auxquelles il s’est engagé avec les moyens matériels à sa disposition.

Ainsi, le salarié en télétravail qui a besoin d’imprimer des documents, envoyer des courriers ou colis, etc. devra s’organiser pour que ces tâches soient réalisées lors de sa présence dans les locaux de l’entreprise ou confiées à un collègue de travail présent dans les locaux de l’entreprise.

Titre 2- Droit à la déconnexion

• Article préliminaire – Déconnexion Définitions

Il y a lieu d'entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit et l'obligation pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance,

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des absences conventionnelles autorisées.

• Article 1 — Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de XXXXX concernés par l'usage des outils numériques dans leur travail, et en particulier à ceux susceptibles d'exercer leurs activités sous forme de télétravail selon les conditions et modalités déterminées par le présent accord.

• Article 2 — Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l'utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques

• Désigner au sein de l'entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre l'employeur et les partenaires sociaux.

• Article 3 — Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

• Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux,

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Article 4 — Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

• Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.

Par ailleurs, l'entreprise a décidé d'accompagner ces recommandations de la coupure des accès distants au réseau informatique et à la messagerie professionnelle entre 20.00 et 7h et les samedi et dimanche (exception faite pour les membres du CODIR, le personnel d’astreinte, le personnel de maintenance et de production en raison des plages horaires décalées)

De plus, les téléphones portables remis aux télétravailleurs doivent être coupés en dehors des horaires de travail des salariés concernés. (même exceptions que ci-dessus)

• Article 5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

Les responsables de service s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être exceptionnel, justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

• Article 6 — Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels

L'entreprise s'engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l'usage des outils numériques professionnels dans l'entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d'un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d'année.

La synthèse sera présentée aux membres de la Commission de santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT).

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Titre 3 - Dispositions finales

• Article 1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature.

• Article 2 - Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un point sera réalisé chaque année en CSSCT.

• Article 3 – Clause de rendez-vous

En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

• Article 4 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Ainsi, dans l’hypothèse extraordinaire où les parties au présent accord considéreraient nécessaire de modifier ou préciser l’une de ces dispositions, il appartiendra à la partie souhaitant cette révision d’en informer les autres parties signataires, par lettre motivée précisant les propositions de remplacement et adressée par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception.

La Direction organisera alors une réunion de négociation d’un avenant dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de la demande de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

En l’absence d’avenant régulièrement conclu au terme d’une période de 2 mois suivant la première réunion, il sera mis fin à la procédure de révision.

Les dispositions du présent accord continueraient alors à s’appliquer, en l’état.

• Article 5 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

• Article 6 – Publicité et dépôt

Cet accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par son affichage et sa mise en ligne sur l’intranet de la société.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’XXXXXX.

A XXXXX, le XXXXXX

Pour les Organisations syndicales Pour la Direction