Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez CREDIT AGRICOLE - CRCAM NORD MIDI-PYRENEES (Siège)

Accord relatif au télétravail

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Entre les soussignés,

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel NORD MIDI-PYRENEES dont le siège social est situé 219, avenue François Verdier - 81000 ALBI, représentée par Directrice des Ressources Humaines et de la Transformation,

d'une part,

et les organisations syndicales représentatives ci-après :

C.F.D.T. représentée par délégué(e) syndical(e)

C.G.T. représentée par délégué(e) syndical(e),

S.N.E.C.A.-C.G.C représentée par délégué(e) syndical(e),

d’autre part,

Préambule

La Caisse Régionale considère le télétravail comme une forme innovante d’organisation du travail ne contrevenant pas à l’efficacité des collaborateurs et permettant de leur donner plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail tout en considérant néanmoins que le travail en présentiel reste incontournable pour préserver le lien social, maintenir certaines activités de partage et d’échange en réunions, éviter certains risques psychosociaux pouvant être liés à l’isolement. C’est ainsi que la Caisse régionale a souhaité expérimenter le télétravail dès 2018, puis pérenniser ce mode d’organisation du travail par un premier accord signé le 12 juillet 2019.

C’est dans ce contexte et dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont eu la volonté commune de pérenniser le télétravail à titre de nouvelle organisation du travail par le biais du présent accord.

L’accord relatif au télétravail conclu le 13 octobre 2021 arrivant à échéance le 30 septembre 2023, la Caisse régionale et les organisations syndicales se sont réunies en vue de discuter des conditions de son renouvellement.

Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties au présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.

Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales représentatives soulignent que ce double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail s’inscrit dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Ainsi, le télétravail a un effet écologique important, autant par la réduction de l’impact carbone des transports que par la nécessaire dématérialisation qu’il entraine.

Le télétravail nécessite qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, de sécurité et/ou de confidentialité.

Enfin, les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel d’une part, de la Direction et des partenaires sociaux d’autre part.

A ce titre, l’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités sont des facteurs essentiels.

Cet accord s’applique à tous les salariés en contrat à durée indéterminée titulaires de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Nord Midi-Pyrénées.

Article 1 : Définition du télétravail

Au sens de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail correspond à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravail régulier revêt donc un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation du médecin du travail.

Ne sont également pas visés les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

Article 2 : Conditions d’éligibilité

2.1. Principes

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile et la nature des activités confiées.

2.2. Eligibilité de l’emploi

Compte tenu de leurs contraintes, certains emplois ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ainsi le télétravail ne pourra être accordé aux salariés :

• dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes à distance et notamment nécessité d’accès au SI client complet, équipement spécifique, mode de communication, respect du secret bancaire…) ;

• dont la présence physique quotidienne sur site est impérative ;

• dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;

• dont l’activité nécessite le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables.

2.3. Eligibilité du salarié

Sauf exception validée par la Direction, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra justifier d’une double condition d’ancienneté, calculée conformément aux dispositions en vigueur :

• Deux ans d’ancienneté minimum au sein de la Caisse Régionale ;

• 6 mois d’ancienneté minimum sur le poste occupé (poste structurel ou mission) au moment de la demande de passage au télétravail.

A ce titre, les parties conviennent que le changement de poste du salarié en situation de télétravail met fin automatiquement et de plein droit à cette organisation du travail au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.

Il est ici précisé que ne sont pas éligibles au télétravail régulier et occasionnel tel que définis par le présent accord les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et leur formation.

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon maîtrisée sans nécessiter une présence managériale rapprochée.

Ainsi, les parties s’accordent pour reconnaitre que le niveau d’autonomie du candidat apprécié par son responsable hiérarchique puisse ne pas permettre la mise en place du télétravail alors que même le métier répondrait aux critères prévus au présent accord.

2.4. Critères liés à l’organisation de l’unité

La configuration de l’équipe à laquelle appartient le salarié doit permettre l’exercice du télétravail.

Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son unité.

Le manager doit également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Ainsi, dans cette logique, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.

Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

3.1. Préparation de la demande de passage en télétravail régulier

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier doit au préalable procéder à une auto-évaluation (disponible sur le site intranet) de sa situation pour s’assurer que cette organisation du travail lui confère réellement un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, conforme à ses attentes et aspirations.

Le salarié s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient.

Un entretien aura lieu au cours duquel le manager appréciera les critères individuels d’éligibilité.

Cette procédure s’applique pour toute demande de télétravail, à l’exclusion des situations individuelles spécifiques traitées en lien étroit avec le médecin du travail et des situations collectives exceptionnelles, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ponctuels affectant le fonctionnement normal de l’entreprise.

3.2. Demande de mise en place

Dans la mesure où l’initiative repose principalement sur le salarié, celui qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction des ressources humaines qui donnera une suite favorable après accord du manager si les critères d’éligibilité sont réunis dans un délai de 45 jours à compter de la réception de la demande et de l’intégralité de documents devant être joints.

La mise en œuvre effective du télétravail ne pourra intervenir avant la signature de l’avenant au contrat de travail réalisé dans un délai maximal de 45 jours.

Lorsque la mise en place du télétravail est refusée, le salarié recevra une réponse motivée dans un délai de 45 jours à compter de la réception de la demande et de l’intégralité de documents devant être joints.

3.3. Le télétravail régulier

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat d’une durée maximale de 12 mois renouvelable, afin de confirmer l'accord du collaborateur et de l'employeur et préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail.

A l’issue de la période de télétravail, le salarié pourra demander le renouvellement de celle-ci ou reprendre son activité sur son lieu de travail habituel.

La demande de renouvellement devra être adressée par écrit, accompagnée de l’attestation d’assurance et après validation écrite du principe du renouvellement par le responsable hiérarchique, à la Direction des ressources humaines.

Un suivi particulier à l’égard du collaborateur en télétravail est effectué chaque année dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

3.4. Télétravail occasionnel

Le recours au télétravail occasionnel, dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est ouvert aux salariés dans le respect des critères d’éligibilité prévus par accord.

Ce mode de télétravail, qui n’est possible que pour les salariés équipés du matériel nécessaire, ayant l’accès à distance et dont le poste est éligible au télétravail, ne nécessite pas de formalisation contractuelle, l’accord des parties étant formalisé par tout moyen.

Le télétravail occasionnel ne peut avoir pour effet de placer le télétravailleur en situation de télétravail régulier, de sorte que celui-ci doit être ponctuel.

Il ne peut être pris que par journée entière étant précisé que, si sur cette journée des congés sont positionnés sur une demi-journée, le télétravail prévu pourra s’effectuer sur la demi-journée restante.

Les parties s’accordent en outre sur la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement).

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation du manager et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques…).

Ces cas sont conditionnés à la possibilité matérielle et fonctionnelle du salarié de télétravailler dans les conditions prévues par accord.

Article 4 : Modalités d’organisation du télétravail régulier

4.1. Nombre de jour télétravaillé

4.1.1 Cas général :

Afin d’éviter l’affaiblissement du lien social entre le salarié et l’entreprise, le télétravail s’entend ici comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile à raison d’un jour maximum par semaine du lundi au vendredi, les autres jours de travail étant réalisés sur le lieu habituel de travail.

Le jour de la semaine en question est déterminé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en tenant compte des contraintes professionnelles de chaque service et est mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

Il ne peut être pris que par journée entière étant précisé que, si sur cette journée des congés sont positionnés sur une demi-journée, le télétravail prévu pourra s’effectuer sur la demi-journée restante.

En principe ce jour hebdomadaire unique reste le même durant toute la durée du dispositif.

Dans un souci de prévention contre l’isolement et/ou le risque de perte de lien avec l’entreprise et de cohésion sociale, sauf exception validée par la Direction, les salariés bénéficiant du télétravail, quel que soit leur temps de travail effectif, doivent être présents au moins 3 jours entiers par semaine (hors congés et formation) sur leur lieu de travail habituel. Il ne doit pas davantage renforcer des configurations de travail isolé.

4.1.2. Salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail et selon les mêmes conditions d’éligibilité.

En plus, des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et les représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés dans la Caisse Régionale du 20 juillet 2020 prolongé jusqu’au 30 juin 2023, prévoit des modalités dérogatoires au présent accord concernant les modalités d’organisation du télétravail régulier.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

4.1.3. Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail :

Les salariés en situation de proches aidants ou aidants familiaux ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés et selon les mêmes conditions d’éligibilité, conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail.

Il est ici, notamment, rappelé qu’ « est considéré comme proche aidant d’une personne âgée : son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».

Par ailleurs, s’agissant de l’accompagnement des personnes en situation de handicap, est « considéré comme un aidant familial, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de la personne handicapée, ou l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de l’autre membre du couple qui apporte l’aide humaine en heures d’aide accordées par la prestation de compensation du handicap et qui n’est pas salarié pour cette aide ».

Une priorité est accordée aux salariés en situation de proches aidants ou aidants familiaux, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

4.1.4. Salariées enceintes :

Les salariées enceintes ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés et selon les mêmes conditions d’éligibilité, conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail et selon les mêmes conditions d’éligibilité.

A partir du 3^ème mois de grossesse médicalement constatée et, sous réserve que la déclaration de grossesse ait été adressée à la Direction des Ressources Humaines, une priorité est accordée aux salariées enceintes, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

4.2 Report/changement/renoncement au jour de télétravail

Le salarié et son responsable peuvent convenir ponctuellement d’un changement de jour dans la semaine, afin de s’adapter au déroulement de l’activité.

En raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du responsable hiérarchique. Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 8 jours devra être respecté.

A son initiative, le salarié, en informant préalablement son responsable hiérarchique, a toujours la possibilité de renoncer à certaines journées prévues en télétravail ou travail à distance et privilégier l’exercice de son activité sur son lieu de travail habituel.

Les parties conviennent que les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables sur d’autres semaines, ni cumulables.

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au salarié de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique.

4.2. Plages horaires et temps de travail

Il est ici rappelé que les obligations du salarié en télétravail restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail.

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Caisse Régionale qui lui est applicable et s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le suivi du temps de travail se fait conformément à la procédure déclarative habituelle.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à la Caisse Régionale, le télétravailleur doit obligatoirement être à son poste, au cours des plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables.

Pour les cadres au forfait jours, les plages horaires permettant de joindre le collaborateur sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique.

Ainsi, pendant ces plages horaires, le collaborateur est tenu de répondre au téléphone et de consulter sa messagerie. Il peut être amené à participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférences organisées par sa hiérarchie.

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées.

4.3. Le droit à déconnexion du salarié

Il est ici rappelé, l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion au sein de la CRCAM NMP qui réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leurs utilisations pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale.

Plus particulièrement dans le cadre du télétravail et dans un souci de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction rappelle que l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doit s’accorder avec le droit au respect de la vie privée de chacun. Autant le responsable hiérarchique que le salarié, doivent respecter le droit à déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, le télétravailleur dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise en dehors des horaires applicables au sein de son unité, ou en dehors des plages définies en concertation avec son manager pour le salarié en forfait jour.

Article 5 : Environnement du télétravail (lieu, équipements, assurance, santé et sécurité)

5.1. Lieu de télétravail

Le télétravail est exercé au domicile du collaborateur étant précisé que le domicile est le lieu de résidence principale du collaborateur telle que déclarée à la Direction des Ressources Humaines ou le lieu, qui sans être la résidence principale du salarié est un lieu où celui-ci atteste sur l’honneur résider régulièrement.

Le collaborateur doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le collaborateur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Cet espace de travail doit être aéré, lumineux et doit être conforme aux règles de sécurité électrique et incendie pour permettre l’exécution d’un contrat de travail dans des conditions optimales.

La conformité de ces installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui doit remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur.

En cas de changement de domicile, le collaborateur prévient l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.

En parallèle, le salarié doit s’assurer d’avoir un accès réseau et une connexion internet qui permettent la mise en place du télétravail.

Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème.

5.2. Equipement mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place à son domicile, chaque collaborateur disposera du matériel informatique et téléphonique nécessaire à la réalisation du télétravail.

Ce matériel, qui reste la propriété de la Caisse Régionale, se compose d’un ordinateur portable, de l’accès à distance à ses applications de travail et à la téléphonie.

Les parties soulignent que le travail réalisé dans le cadre du télétravail est exercé dans un cadre professionnel. Dès lors le matériel mis à disposition est réservé uniquement à l’activité professionnelle du télétravailleur.

Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Caisse Régionale.

Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du télétravail et doit informer son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition spécifiquement afin de lui permettre d’exercer son activité dans sa résidence principale.

5.3. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Il est rappelé que le salarié doit informer son assureur qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et fourni une attestation à ce dernier montrant que sa présence dans le cadre de cette activité et le matériel mis à disposition sont bien couverts par un contrat d’assurance.

5.4. Santé et sécurité du télétravailleur

Le télétravailleur se conforme à la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Il est donc soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise comme n’importe quel autre salarié.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéfice de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d’accident ou une maladie pendant les jours de télétravail, le salarié a obligation d’en informer son supérieur hiérarchique ou la direction des Ressources Humaines dans le délai prévu par l’article 23 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, soit dans les 24 heures et lorsque l’absence maladie se prolonge au-delà de 2 jours calendaires de produire un certificat médical mentionnant la durée de l’arrêt de travail.

Article 6 : Formation du salarié

Les parties rappellent que le salarié et le manager peuvent bénéficier d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition dans le cadre de la mise en place du télétravail.

Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique).

Article 7 : Période d’adaptation

La mise en place du télétravail est systématiquement accompagnée d’une période d’adaptation. Cette période permet au salarié autant qu’au manager d’apprécier la pertinence et la pérennité de la mise en place de ce dispositif, et si besoin d’y mettre fin de manière plus rapide.

Les partenaires sociaux conviennent que cette période d’adaptation est fixée à une durée de 3 mois.

Pendant cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement ou d’un commun accord, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de télétravail.

Article 8 : Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail unilatéralement ou d’un commun accord, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.

Les parties restent cependant libres de s’accorder sur un délai plus court.

Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place de cet aménagement.

Article 9 : Droits et devoirs des salariés

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situations comparables et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective.

L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié.

Enfin, le salarié en télétravail respecte les mêmes règles en matière de Technique d’Information et de Communication et de données traitées qu’au sein de l’entreprise.

Article 10 : Protection des données - confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte communautaire du bon usage des ressources du Système d’Information en vigueur au sein de la Caisse Régionale, annexée au règlement intérieur accessible sur l’intranet.

Le télétravail ne doit pas générer pour la Caisse Régionale des risques concernant notamment la confidentialité de l’information.

Il sera donc interdit de détenir ou utiliser en dehors de ses locaux des documents imprimés concernant des données sensibles telles que définies par la Caisse Régionale.

Chaque unité de la Caisse Régionale ayant déclaré une cartographie de ses propres données sensibles, il appartient à chaque collaborateur de vérifier obligatoirement que les données qu’il souhaite utiliser dans le cadre du télétravail ne sont pas des données sensibles.

 

Article 11 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan de l’accord sera réalisé annuellement et présenté aux organisations syndicales à la date anniversaire de l’accord. Ce bilan pourra également être présenté à la CSSCT.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’examiner la nécessité éventuelle de procéder à son adaptation

Article 12 : Durée de l’accord, révision

Les dispositions sont applicables pour une durée de deux ans et 3 mois, du 1^er octobre 2023 jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera automatiquement de plein droit de produire tous effets.

Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires, ou de nécessité d’adaptation des dispositifs notamment suite au bilan présenté.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes, Palais de Justice, B.P. 156 – 81000 ALBI.

Article 14 : Communication

Le texte du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel dans la base documentaire intranet accessible à partir du poste de travail.

Fait à Albi, le 21 septembre 2023

Pour la CRCAM Nord Midi-Pyrénées :

Pour les Organisations syndicales :

C.F.D.T
S.N.E.C.A.-C.G.C
	C.G.T.