Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez BOWDEN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Société BOWDEN SAS, route de Nancray, 45300 BOYNES

représentée par Monsieur XXXXX, dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

et

les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :

Monsieur XXXXXX, CGT et DS

Monsieur XXXXXX, FO et DS

Article 1 - Préambule

Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est primordial au sein de l’entrepise BOWDEN SAS, les signataires souhaitent en préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise

Ce principe est rappelé dans le cadre de la loi :

- La loi n°2011-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

- La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

- La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes

- La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

- La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions de l’article L2242-5 du code du travail l’employeur doit obligatoirement ouvrir une négociation collective sur l’égalité professionnelle

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, choisis parmi les domaines proposés par la loi

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le bilan social annuel

Les indicateurs sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année en cours nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année en cours) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année en cours , durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé, nombre d’accident du travail et déclaration maladie professionnelle) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse fait apparaître les écarts suivants :

• Dans le critère des conditions de travail et d’emploi

On constate l’importance d’améliorer ou d’aménager certains postes ou conditions de travail afin de répondre à des objectifs de qualité de travail mais également pour corriger des postes à l’exposition d’accidents de travail ou de déclaration de maladie professionnelle

• Dans le critère de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle Constat d’absence totale de temps partiel ne facilitant pas l’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

• Dans le critère écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Aucune disparité de rémunération n’est à noter entre les hommes et les femmes

Article 6 - Actions mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier,

1. Premier domaine : Conditions de travail et d’emploi

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »

L’étude ergonomique des postes de travail ciblés aura pour objectif de donner lieu à des améliorations notables autant pour les femmes que pour les hommes

Actions déployées

La méthode 5S va se déployer permettant d’optimiser en permanence les conditions de travail et le temps de travail en assurant l'organisation, la propreté et la sécurité au travail. : un premier poste pilote sur la ligne X10 dans le secteur assemblage a été mis en place

L’entreprise va évaluer les risques dans le domaine du port de charges sur des postes de manutention et notamment au secteur mécanique presse et au secteur assemblage production sur les lignes de fabrication : à cette date, une étude d’aménagement de robot est en court au secteur assemblage, une étude de tapis de transfert de pièce en automatique est en court sur certains postes au secteur presse

L’entreprise va évaluer les risques dans le domaine du reconditionnement et de l’emballage de tous les postes exposés en production : une étude est lancée sur ces postes pour éviter au maximum les traumatismes de dos

Dans cet esprit d’amélioration, la direction veillera au travail en commun des différents acteurs professionnels concernés

Les différents partenaires devront

• aboutir aux actions à mener au vue de l’évaluation faite

• établir un calendrier pour la planification des actions

• assurer un suivi de ces actions avec des réunions des différents acteurs

Suivi des indicateurs

Une baisse des pathologies liées à l’activité professionnelle et aux accidents de travail est à atteindre, et sera mesurée annuellement par le biais du bilan social

• Déclaration des maladies professionnelles, accident du travail

Trois mois après chaque fin de chantier aura lieu une enquête de satisfaction auprès des salariés concernés pour en évaluer l’efficacité et si l’objectif est atteint

2. Deuxième domaine : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle

L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle en permettant une flexibilité des horaires de travail. Cette démarche n’étant réalisable que pour les professionnels administratifs ne dépendant pas d’une cadence collective Cette flexibilité se traduit par des plages horaires variables pour les arrivées le matin et les départs le soir, ainsi que pour les pauses déjeuner

Ce dispositif permet aux salariés(es) de mieux s’organiser entre le travail et leurs charges familiales ou d’autres contraintes.

Les aménagements des horaires de travail visent aussi bien les femmes, que

les hommes.

La politique de l’entreprise continue dans cet optique d’amélioration

Actions déployées

1. Une charte de déconnexion a été mise en place et annexée au règlement intérieur de l’entreprise (annexe jointe au présent accord)

2. Situations d’aidant

La Direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif de don de jours de congés qui s’appuie sur la solidarité entre les salariés et le soutien de l’entreprise. Il donne ainsi la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou de son conjoint gravement malade ou pour affronter un événement d’une particulière gravité qui l’affecte personnellement.(exemple : parents à charge…)

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant une ancienneté d’un an reconstitué, pourra demander à ce qu’un appel anonyme au don de jours de congés soit effectué par la Direction au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, le salarié devra se trouver dans l’une des situations suivantes :

Son enfant, quel que soit son âge, ou son conjoint (époux, pacsés ou concubins avec justificatif) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

Dans tous les cas, le bénéficiaire du don devra au préalable avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l’exception de ses congés payés légaux en cours d’acquisition.

Le donateur

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, pourra effectuer un don d’une durée à sa convenance, sous réserve des règles légales. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de congés pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont :

- 5 jours ouvrés de congés payés La 5ème semaine de Congés Payés (le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés),

- Les Congés d’Ancienneté,

- les JRC

APPEL AU DON

Formalisation de la demande d’appel au don par le salarié

Le salarié fait une demande d’absence pour l’un des motifs prévus au présent accord, en remplissant le formulaire prévu à cet effet. Il y précise le nombre de jours dont il a besoin, dans la limite de 30 jours ouvrés (soit un total de 6 semaines calendaires).

Cette demande pourra être renouvelée une fois.

Elle doit être accompagnée d’un certificat du médecin traitant qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement ou de l’hospitalisation devra être également indiquée.

RECUEIL ET CONSOMMATION DES DONS PAR LE BENEFICIAIRE

Formalisation du don par le salarié donateur :

Le don de jours est organisé au niveau de l’entreprise.

Les salariés pourront faire don de leurs jours de congés en fonction des besoins du bénéficiaire et formaliseront leur don en utilisant le formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre au Service RH.

Le don s’effectue par journée ou par demi-journée.

Les jours donnés seront acceptés jusqu’à ce que le bénéficiaire ait atteint le nombre de jours demandé dans la limite de 30 jours ouvrés : ils seront alors considérés comme consommés pour le salarié donateur. Une fois la demande atteinte, les dons arrivant a posteriori ne seront pas décomptés des salariés donateurs (la date du don faisant foi).

Valorisation des jours donnés

Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence autorisée rémunérée pour le bénéficiaire, indépendamment du statut, du salaire, de l’ancienneté et de la durée de travail hebdomadaire du donateur. Il en sera de même en cas de don à la demi-journée.

Les jours consommés par le bénéficiaire sont utilisés pour maintenir sa rémunération utilisant ce motif d’absence sur la base du salaire de base, à la date de consommation, quelle que soit l’origine du jour donné.

Ce type d’absence est assimilé à une période rémunérée comme du travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence, notamment s’agissant de l’acquisition des Congés Payés, Congés d’Ancienneté et JRC Cette période d’absence n’a donc aucun impact sur la rémunération du bénéficiaire (salaires et primes).

Utilisation des jours donnés par le salarié bénéficiaire :

Lorsque l’appel au don est terminé, le salarié et son manager conviennent ensemble des dates d’absences, en fonction du nombre de jours donnés. L’organisation sera ainsi abordée avec le Manager afin de pouvoir assurer la continuité du service.

La prise des jours d’absence se fait par journées entières ou par demi-journées, dans la limite de 30 jours ouvrés ou 60 demi-journées maximum pour un même évènement non renouvelables (soit un total de 6 semaines calendaires), renouvelable une fois. La prise de ces jours peut être faite de façon non consécutive.

Les jours non consommés seront restitués aux donateurs selon la date du don (les derniers jours donnés étant les premiers jours à être restitués). Ils seront comptabilisés dans le type de congé donné (congés payés / congés d’ancienneté/JRC) sur la base de rémunération du congé (Base 10ème de l’année concernée ou dernier salaire de base).

Avance de jours par la Direction

Si le salarié bénéficiaire a déjà consommé l’ensemble de ses droits à congés disponibles lors de l’appel au don, la Direction avancera 5 jours de congés dont le salarié pourra bénéficier immédiatement, dans l’attente de la réception des dons. Cette possibilité se fera uniquement dans le cas d’une urgence immédiate

COMMUNICATION ET GESTION DU FONDS DE SOLIDARITE

Après signature du présent accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (communication Manager et Affichage). L’appel aux dons sera déclenché dès qu’un salarié en fera la demande dans les conditions prévues ci-dessus.

Une communication interne sera mise en place au sein de l’entreprise pour lancer cet appel et récolter les dons.

3. Le télétravail

Le télétravail, offre aux salariés la possibilité d’une souplesse et d’une flexibilité importantes dans L’organisation de leur travail.

Le télétravail à domicile s'inscrit également dans la lignée des actions de BOWDEN en en répondant à des propositions sur la qualité de vie au travail

Un accord a été signé avec les partenaires sociaux et donne lieu à une annexe ci-jointe

Suivi des indicateurs

Chaque année des indicateurs de suivi permettront d’évaluer l’utilisation de ces aménagements et leur efficacité

Un bilan de l’application de ce dispositif sera réalisé annuellement au moment des NAO et sera présenté aux membres de la CSE.

3. Troisième domaine : classification et rémunération entre les femmes et les hommes

Comme par le passé, l’entreprise conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps

La société BOWDEN SAS continuera à garantir l’évolution de rémunération et des classifications des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne ses compétences et son expérience professionnelle

Actions déployées :

- Dans le cadre des augmentations individuelles la société BOWDEN SAS veillera chaque année à ce que la répartition budgétaire des augmentations individuelles soit au égale pour chaque population Femme/Homme et chaque catégorie professionnelle

- Chaque année sera identifié les éventuels écarts résiduels significatifs qui seront examinés. Ils pourront faire l’objet d’une mesure correctrice d’égalisation dont le principe sera acté dans le cadre des NAO

Indicateurs de suivi

D’autre part la fonction Ressources Humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de la rémunération et de la classification

Malgré la plus faible proportion d’hommes au sein des effectifs l’indicateur fourni dans le bilan social permet de comparer proportionnellement les rémunérations entre les femmes et les hommes par catégories selon la classification

- Rémunérations moyennes mensuelles effectives par catégorie professionnelle homme et femme

- Primes moyennes mensuelles des hommes et des femmes

- % de Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe

- % de Répartition des effectifs hommes/femmes selon les niveaux d’emplois et / ou selon les grilles de classification

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

La partie la plus diligente doit déposer l'accord à la Direction Départementale du travail selon le décret du 15 mai 2018 qui entérine la dématérialisation totale de la procédure de dépôt des accords collectifs d’entreprise en supprimant le dépôt papier et en un exemplaire papier au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.

Il est convenu que ces deux dépôts seront affectés à la diligence de la Direction

Fait en 5 exemplaires originaux

Boynes, le 24 octobre 2018

Pour la Société BOWDEN SAS

XXXXXXXXXX

Signature:

XXXXXXXXXX XXXXXXXXX

Pour la Délégation syndicale C.G.T. Pour la Délégation syndicale FO

Signature: Signature: