Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL" chez

Accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MONETA ASSET MANAGEMENT, SAS au capital social de 4 701 158 EUROS, n° SIRET 447 661 323 00033, dont le siège social est situé 36 rue Marbeuf 75008 Paris, représentée par […] en sa qualité de Président ou […] en sa qualité de Directeur Général,

(Ci-après dénommée « la Société »)

Et

[…] en vertu du mandat spécifique reçu à cet effet par Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres le 1^er décembre 2021,

PRÉAMBULE

Contexte

Compte tenu de la taille de ses effectifs (<50 salariés), en l’absence de représentant syndical et de représentant élu par le personnel, la Direction a informé le personnel de son souhait d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise de durée du travail, avec du/des membres du personnel dûment mandaté à cet effet par une/des organisations syndicales représentatives.

C’est dans ce contexte qu’ont pu s’organiser des négociations qui ont abouti à la conclusion du présent accord d’entreprise.

Les parties ont convenu des modalités d’organisation d’un référendum permettant de valider leur accord, fruit de leur négociation. Celui-ci est repris dans le présent document.

Ainsi, à la suite d’une réunion de consultation du personnel en date du 10 décembre 2021, le présent projet a été soumis au vote des salariés lors d’un scrutin secret qui s’est tenu 3 janvier 2022.

Comme cela est consigné dans le procès-verbal des résultats du vote, une majorité de membres du personnel a approuvé le présent accord. Dans ces circonstances, celui-ci est valide et peut faire l’objet des formalités de dépôt et publicité.

Le présent accord collectif a pour objet de mettre en place une convention de forfait jours pour certains salariés et ce, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Le personnel non éligible ou non concerné par le forfait annuel en jours demeure soumis à l’horaire collectif et à la durée du travail applicable au sein de l’entreprise ou du service. La réglementation relative à la durée du travail demeure pleinement applicable pour ces salariés.

Enfin, par mesure de simplification de la gestion des congés payés, l’accord entend aussi revoir la période de référence pour l’acquisition des congés payés.

TITRE I - MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

Le présent accord collectif définit les règles applicables concernant :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours

• La durée annuelle du travail applicable à partir de ce forfait

• Les caractéristiques principales de cette convention.

ARTICLE 1.1 – CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La politique de Moneta Asset Management est de ne promouvoir au statut cadre que les salariés ayant prouver leur capacité d’autonomie et de responsabilité. La nature des fonctions alors exercées par le personnel cadre ne leur permet pas d’organiser leur activité selon des horaires prédéterminés et nécessite la flexibilité offerte par un forfait en jours de travail.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, la population cadre des services suivants :

• Gestion (Gérant, Analyste-Gérant, Analyste Financier)

• Négociation

• Administratif et Finance (Responsable de service)

• Commercial

• Système d’information (RSI, adjoint)

• Conformité (RCCI, adjoint)

• Operations (Responsable, Middle Office, Reporting, Businss Analyst)

3. L’application du présent accord ne s’applique pas à un salarié qui occupe une fonction de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où il serait élu, le CSE sera consulté chaque année sur le statut de ces salariés cadres autonomes. De même, il sera consulté sur toute révision de la liste des catégories cadres & emplois entrant dans la définition des cadres autonomes.

Il est convenu que le passage sous le régime de convention de forfait annuel en jours se fera par une proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. En cas d’accord du salarié concerné, une convention individuelle de forfait jours sera alors signée par les parties. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser.

Les salariés cadres ou non cadres non liés à la Société par une convention annuelle en jours de travail se doivent de respecter l’horaire collectif en vigueur ainsi que l’ensemble des procédures internes relatives, notamment au contrôle, suivi et traitement des heures de travail (et heures supplémentaires).

ARTICLE 1.2 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence (soit l’année civile), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La journée de solidarité est incluse dans le forfait.

Par commun accord des parties, compte tenu de circonstances particulières, le nombre de jours de travail inclus dans le forfait pourrait être réduit : le salarié conserverait son statut de cadre autonome au forfait jours et en aucun cas, ne sera traité comme un salarié à temps partiel. Le nombre de jours de repos et la rémunération seront établis en conséquence.

ARTICLE 1.3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La période annuelle sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier 2022. Chaque année, la période de référence correspondra au calendrier civil.

Pour l’année 2022, les salariés cadres autonomes vont acquérir des jours de repos calculés comme suit :

Nombre de jours calendaires : 365

Nombre de jours de week-end : 104

Nombre de jours de congés payés : 25

Nombre de jours fériés ouvrés : 7

Nombre de jours travaillés : 218

Soit 11 jours de repos (usuellement appelés jours de RTT) pour l’année 2022.

Le présent calcul sera effectué chaque année afin de déterminer le nombre exact de jours de repos, selon le calendrier civil. A titre d’information, le nombre de jours de repos peut varier de 7 à 11 RTT.

Les jours de repos doivent être pris par journée ou demi-journée, entre le 1^er janvier et le 31 décembre. Il est impératif de solder les jours de repos acquis, avant le 31 décembre de chaque année, à moins de renoncer à ceux-ci conformément aux dispositions de l’article 4. Un état des lieux sera fait au début du dernier trimestre de chaque année.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il appartient au salarié de solder au maximum les jours de repos acquis et non pris.

A toutes fins utiles, il est précisé que les demi-journées commencent ou s’achèvent à 13 heures.

ARTICLE 1.4 – DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de 218 jours de travail peut être dépassé dans les conditions suivantes :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Il est convenu que la renonciation exceptionnelle à des jours de repos ne pourra dépasser 5 jours sur une année civile.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est augmenté à due proportion du nombre de jours de repos acquis pour l’année concernée dans la limite des 5 jours de repos prévus. A titre d’exemple, en 2022, un salarié ne peut travailler plus de 223 jours. (La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà du plafond légal de 235 jours).

En cas de renonciation volontaire et ponctuelle du salarié à l’un de ses jours de repos, le salarié notifie et désigne par écrit à l’employeur les jours de repos auxquels il choisit de renoncer, et un avenant de rachat de ces jours sera établi en conséquence. L’avenant ne vaut que pour l’année en cours et aucune reconduction tacite ne peut être prévue. Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, la valeur de la journée de repos rachetée sera majorée de 10%. Pour plus de clarté, la valeur d’une journée de repos sera calculée comme suit :

(Salaire mensuel forfaitaire fixe brut / 21,6667) *1.1

A l’occasion de cette procédure de rachat, les parties discuteront de la charge de travail du salarié concerné afin de vérifier que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

ARTICLE 1.5 – TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS

Pour la bonne marche de l’entreprise, la journée ou demi-journée de travail débute et s’achève en référence à des horaires usuels de travail permettant l’organisation du travail en équipe, la tenue de réunions etc.

Le cadre autonome soumis à une convention de forfait annuel en jours, n’est pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales du travail et à la durée maximale hebdomadaire. Les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail mais doivent se plier aux conditions de suivi de leur charge de travail détaillé ci-après.

De plus, il importe qu’il respecte scrupuleusement les temps de repos obligatoire :

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient en effet dans le cadre du présent accord des temps de repos obligatoires, à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; l’amplitude journalière de travail ne doit donc pas dépasser 13 heures ;

• De 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (soit un minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire) ;

• Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Les salariés visés par le présent accord ne doivent pas travailler pendant ces périodes sauf circonstances exceptionnelles, nécessitant un accord exprès et préalable de la Direction. Les parties envisageront en conséquence les adaptations nécessaires afin que le salarié puisse bénéficier de son temps de repos.

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion entre 21 heures et 7 heures ainsi que le week-end, afin d’assurer une amplitude raisonnable de travail.

ARTICLE 1.6 – RÉMUNÉRATION

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération annuelle, forfaitaire et fixe versée mensuellement, selon douze mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 1.7 – CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION

Le salarié au forfait jours bénéficie de l’interdiction de récupérer les jours d’absence, hormis les cas légaux acceptés.

Les journées ou demi-journées d’absence justifiée, non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

ARTICLE 1.8 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de mois travaillés.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

ARTICLE 1.9 –MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille à la bonne marche de l’activité de l’entreprise et à la charge de travail de chaque collaborateur.

À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés, précisant la qualification du repos (hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur une base mensuelle. Le salarié doit impérativement remettre à la fin de chaque mois, son tableau de contrôle de sa charge de travail / répartition des jours travaillés ou non sur le mois. Il l’adresse à son supérieur hiérarchique qui le vérifiera et le validera. Ce document sera conservé et tenu à la disposition de l’inspection du travail.

 

La Direction de l’entreprise en lien avec les managers directs est par ailleurs, chargée d’assurer la coordination de l’activité en équipe des salariés, ainsi que la bonne marche régulière de l’activité numérique de l’entreprise.

Une procédure d’alerte sera enclenchée si le salarié ne remet pas son document de suivi en temps et en heure, si celui-ci fait apparaître un non-respect des temps de repos ou une amplitude journalière trop importante. Le salarié sera alors convoqué afin de discuter des raisons de cette situation et déterminer des mesures pour remédier à la situation.

ARTICLE 1.10 – MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans : au moins 1 une fois par an.  Un document écrit de suivi sera établi, daté et signé des parties.

 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant éventuellement de remédier à cette situation. La mise en œuvre de cette procédure d’alerte donnera lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit, décrivant notamment les mesures mises en œuvre pour remédier à la situation.

ARTICLE 1.11 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel. Cette discussion doit permettre de déterminer les causes de cette surcharge de travail et établir un emploi du temps permettant de revenir à une durée raisonnable de travail.

Titre II – CONGES PAYES

ARTICLE 2.1. Champ d'application

Le présent Accord s'applique à tous les salariés de la Société, indépendamment de la durée du travail applicable et du type de contrat de travail les liant à la Société.

Il est entendu que le présent Accord n'a aucun impact sur le principe d'acquisition des congés payés ni sur les droits d'ores et déjà acquis par chaque membre du Personnel.

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, quelle que soit sa durée du travail, a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif (ou période assimilée par la loi à un temps de travail effectif). La durée totale du congé légal exigible ne peut excéder trente jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) (hors congés exceptionnels légaux et conventionnels).

ARTICLE 2.2. Période de référence et acquisition

La période de référence permet d'apprécier sur une période de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par un salarié.

Par mesure de simplification, à compter du 1er janvier 2022, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les salariés recevront à cet égard, une information individuelle relative à l’état de leur compteur de congés figurant sur les bulletins de paie.

Les Parties confirment que par mesure de simplicité, l'acquisition et le décompte des congés payés sont effectués en jours ouvrés (soit du lundi au vendredi). La Société garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi.

Les congés payés pris par anticipation, c’est-à-dire les congés payés non encore acquis au titre d'une période travaillée, doivent demeurer exceptionnels et sont soumis à une autorisation préalable du manager.

ARTICLE 2.3. Prise des congés payés

• Usage des jours acquis

Conformément aux dispositions légales, les congés acquis peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés, de la prise en compte des besoins de l’activité et de l'ordre des départs.

La période de prise des congés payés s'entend du 1er janvier au 31 décembre de l'année civile considérée.

Conformément aux dispositions légales, les congés sont pris en totalité (sous réserve de la 5ème semaine de congés) ou en partie, dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

A l'intérieur de cette période, le personnel doit faire usage de 15 jours ouvrés au minimum (hors jour férié éventuel inclus dans la période de congé) (dont 10 jours consécutifs), au cours d'une période spécifique dite "période estivale", soit entre le 1er juillet et le 31 octobre.

La 5ème semaine de congés payés ne peut être accolée au congé principal, sauf dans les cas légalement admis.

Le report de congés payés acquis et non pris au 31 décembre doit demeurer très exceptionnel et est limité à 5 jours par an, sous réserve de l'approbation préalable du manager.

• Information du personnel

Conformément aux dispositions légales, la période de prise des congés payés telle que déterminée ci-dessus, est confirmée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.

L'ordre des départs en congé est le cas échéant communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 3.1 –Information du personnel, durée de l’accord et révision 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux dédiés à cet effet.

Pour toutes les communications écrites mentionnée ci-après visant, à obtenir la révision ou la dénonciation de l’accord, il est convenu que :

• la demande émanant du personnel mandaté sera adressée à la Direction par courrier remis en main propre ou lettre RAR adressé au Président.

• la demande émanant de la Société sera adressée au personnel, en la personne participant à la commission de suivi visée ci-après et, affichée sur les tableaux d’affichage.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Pour mémoire, le dispositif de forfait annuel en jours et l’aménagement de la période de congés payés entreront en vigueur au 1^er janvier 2022 pour tous les salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait.

Un point d’étape au terme des six premiers mois d’application sera réalisé avec les salariés : une commission est établie à ce titre avec un représentant de la Direction et un représentant des salariés. Cette commission sera ensuite réunie annuellement.

Le présent accord peut faire l’objet de demande de révision à l’initiative de l’une des deux parties, formulée par écrit remis en main propre contre décharge ou adressé par courrier recommandé. Dès lors que le dispositif ce forfait annuel en jours de travail est calé sur l’année civile, cette demande devra être notifié trois mois avant l’expiration de l’année civile en cours. Les parties conviennent d’ouvrir la négociation, temps pendant lequel le présent accord continue à s’appliquer. Dans l’hypothèse de l’élection de représentant du personnel, ceux-ci seront associé au processus.

ARTICLE 3.2 – Dénonciation

 

Le présent accord à durée indéterminée et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre.

 

Un délai de prévenance de trois mois sera respecté afin de permettre l’ouverture de négociation.

 

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS de Paris. 

 

Pendant la durée du préavis, l’entreprise s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

 

ARTICLE 3.3 - Dépôt et publicité

 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par […], représentant légal de l’entreprise. Il sera accompagné du PV d’approbation de l’accord par le personnel.

 

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Paris, le 3 janvier 2022