Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez HOSPITALIA MUTUALITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

• Hospitalia Mutualité dont le siège social est situé 67 rue des Cras à Besançon et représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur Général,

Et 

• Le syndicat CFDT représenté par Madame xxx agissant en qualité de délégué syndical central.

Préambule 

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il définit les engagements pris par Hospitalia Mutualité pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité et de cohésion sociale.

Les signataires sont conscients que cet accord d’entreprise n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à cette problématique et sont prêts à s’impliquer dans ce domaine.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

• concilier plus facilement la vie personnelle et la vie professionnelle,

• développer une démarche d’évaluation de la qualité de vie au travail (QVT),

• garantir une non-discrimination dans les recrutements,

• garantir l’égalité des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes.

Le présent accord reconduit certains des engagements qui avaient été pris par l’entreprise dans l’accord du 3 juin 2015 et qui ont donné satisfaction. Il prévoit également de nouvelles actions.

Article 1 - Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 du Code du travail, la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail interviendra tous les quatre ans.

Article 2 - Bénéficiaires

L’accord a pour champ d’application l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 3 - Premier domaine d’action choisi : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction rappelle sa volonté de trouver dans cet accord des actions permettant de :

• concilier au mieux la carrière professionnelle et la vie de mère ou de père,

• et de permettre aux pères qui le souhaitent de jouer un rôle actif dans la vie familiale en renforçant leur statut et leurs droits.

La Direction réaffirme que la vie familiale (grossesse, congés maternité, d’adoption, paternité, parental d’éducation) ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. La Direction des Ressources Humaines veillera au respect des mesures ci-dessous développées.

3.1 - Mesures encadrant les départs en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental

3.1.1 - Avant le départ : mise en place d’actions visant à améliorer le quotidien de la future mère

 Entretien de préparation au départ

L’entreprise proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le salarié et son responsable, après l’annonce de la suspension du contrat de travail et avant sa survenance.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un éventuel aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental.

Dans le cadre du congé de maternité, afin de donner à la future mère les informations légales et conventionnelles qui y sont attachées, une information sur les droits de la collaboratrice sera envoyée par la Direction des Ressources Humaines après la réception de la déclaration de grossesse.

 Aménagement du temps de travail lié à la grossesse

Les signataires rappellent les dispositions prévues par la convention collective FHP appliquée dans l’entreprise : « les femmes enceintes bénéficieront, à compter de la fin du 2^ème mois de grossesse, d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération ».

De manière à permettre de réduire la pénibilité dans certaines situations particulières, les conditions et les horaires de travail des femmes enceintes de toute l’entreprise pourront être aménagés de la façon suivante :

Les femmes enceintes bénéficieront, à compter de la fin du 2^ème mois de grossesse, d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération. Ce temps de repos est fixé quotidiennement sauf accord avec la hiérarchie. 

3.1.2 - Pendant le congé de maternité, d’adoption ou parental

 Maintien du lien avec l’entreprise

Afin de conserver un lien avec l’entreprise durant son absence, le salarié en congé de maternité, d’adoption ou parental restera destinataire du journal de l’entreprise « Entre Nous ».

 Entretien de reprise d’activité

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, le salarié sera reçu à sa demande par son supérieur hiérarchique.

Cet entretien, organisé avant la reprise d’activité, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent,

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

3.2 - Mesures encadrant le congé de paternité

Persuadée que l’égalité professionnelle repose sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l’entreprise met en œuvre les mesures suivantes :

• Abondement du congé paternité : les durées de congé paternité fixées par la loi à 11 jours calendaires en cas de naissance simple et à 18 jours calendaires en cas de naissances multiples sont respectivement portées à 14 et 21 jours calendaires.

• Prise en charge intégrale du congé paternité : pendant le congé de paternité le salarié bénéficie de l’équivalent du salaire net (hors éléments variables) qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

• Travail effectif : la période de congés paternité sera assimilée à du travail effectif pour l’appréciation des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Ces mesures sont également applicables pour les conjoints pacsés du même sexe.

3.3 - Mesures facilitant la conciliation vie professionnelle / vie privée

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Les parties rappellent à ce titre l’existence dans la convention collective appliquée de dispositions relatives aux absences des enfants malades. Ces mesures sont également applicables pour les conjoints pacsés du même sexe.

3.3.1 - L’organisation du travail

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, les supérieurs hiérarchiques s’engagent à :

• prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels ou nécessités de service, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées,

• assouplir les horaires de travail le jour de la rentrée des classes annuelles pour les parents d’enfants entrant dans les classes de maternelle, primaire et sixième dans la mesure où l’organisation du service le permet.

3.3.2 - Temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible ayant pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.

Le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des salariés souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

3.3.3 - Neutralité de la parentalité

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé de maternité, paternité ou d’adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

3.4 Congés pour enfants reconnus handicapés

Les signataires rappellent les dispositions prévues par la convention collective FHP appliquée dans l’entreprise relatives au congé pour enfants malades.

Article 61 : « tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé par année civile déterminé selon les modalités ci-dessous :

Un ou deux enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple ;

A partir du troisième enfant, il sera fait application de l’article L1225-61 du Code du travail, si ces dispositions s’avèrent plus favorables que celles de l’alinéa ci-dessus.

Les trois premiers jours ouvrables de l’ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme temps de travail.

Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ».

De manière à tenir pleinement compte des situations de handicap des enfants du personnel, il est convenu de porter de trois à quatre le nombre de jours ouvrables rémunérés prévus à l’article 61 de la CCN FHP.

Il est également convenu de porter l’âge des enfants prévu par l’article 61 de la CCN FHP de « moins de 16 ans » à « moins de 25 ans ».

En outre, cette autorisation d’absence liée à l’enfant handicapé est étendue, sur remise d’un justificatif, aux rendez-vous médicaux et éducatifs liés au handicap de l’enfant et à la phase de reconnaissance du handicap de l’enfant.

Cette mesure est accordée pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée et déclarés à la Direction.

En outre, une attention particulière sera portée à la situation des parents d’enfants hospitalisés ou en longue maladie (examen au cas par cas).

3.5 - Objectif de progression retenu

L’entreprise se fixe pour objectif de faire progresser la communication sur ces mesures.

3.6 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Nombre de communications réalisées.

Modes de communication utilisés.

Article 4 - Second domaine d’action choisi : embauche

4.1 - Développement de la parité hommes / femmes au niveau du recrutement et de l’intégration

Le processus appliqué dans le cadre du recrutement interne comme externe est appliqué de manière identique aux femmes comme aux hommes. Ce processus se fonde uniquement sur les compétences requises, la qualification et l’expérience des candidats ou candidates.

4.2 - Offres d’emploi

L’entreprise continuera à veiller à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé dans ses offres d’emploi ni tout au long du processus de recrutement.

4.3 - Recrutement

4.3.1 - Processus de recrutement

La Direction réaffirme à travers cet accord que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification et l’expérience.

Les informations, écrites ou orales, récoltées au cours de l’entretien d’embauche, seront ainsi limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l’emploi proposé.

4.3.2 - Sensibilisation des recruteurs à la non-discrimination à l’embauche

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers à la non-discrimination à l’embauche en développant une action de formation plus générale sur les méthodes et les outils pour conduire un processus de recrutement. Ainsi, un programme de formation visant, entre autres, à prévenir les discriminations en matière d’embauche sera intégré dans le plan de formation.

4.4 - Intégration des nouveaux embauchés

Dès son recrutement, le nouveau collaborateur se verra remettre le projet social de l’entreprise portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le livret d’accueil sachant que ces documents ont été transmis en amont aux cadres chargés du recueil et du traitement des candidatures.

4.5 - Volonté de tendre vers une meilleure parité

Constatant que certains métiers sont fortement féminisés (infirmier, aide-soignant, agent de services,…), que cette situation résulte en partie d’un phénomène culturel et plus particulièrement de stéréotypes féminin et masculin, l’entreprise s’engage à porter une attention toute particulière visant à tenter de tendre vers un meilleur équilibre au sein de ces métiers, à compétences, expériences et qualifications équivalentes.

Dans ce but, lorsque l’entreprise fait appel aux services de partenaires de placement (cabinet de recrutement, intérim, Pôle Emploi,…), il leur sera expressément demandé que soient présentées à l’entreprise, en tenant compte des candidatures reçues et des contraintes de marché du travail, des candidatures des deux sexes.

4.6 - Objectif de progression retenu

Dans un contexte de forte féminisation de ses métiers, l’entreprise se fixe pour objectif de tenter de faire progresser, à compétences égales, la mixité dans les embauches réalisées.

4.7 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Répartition par sexe de l’effectif.

Répartition par sexe des embauches.

Nombre de managers ayant suivi la formation.

Article 5 - Troisième domaine d’action choisi : conditions de travail

5.1 Objectif de progression retenu

Dans un contexte où certains métiers d’Hospitalia Mutualité peuvent être difficiles il est important d’évaluer la qualité de vie au travail.

5.2 Action et mesure retenue permettant d’atteindre l’objectif de progression

La Direction Qualité et Gestion des Risques conduira au minimum tous les deux ans une enquête sur la qualité de vie au travail. Les résultats de ces enquêtes et les plans d’actions qui en découleront seront présentés au Comité Social et Economique (CSE)..

5.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Nombre d’enquêtes sur la qualité de vie au travail réalisées.

Taux de réponses à chacune des enquêtes.

Article 6 - Quatrième domaine d’action choisi : la rémunération effective

6.1 Objectif de progression retenu

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité des rémunérations posé par l’article L 3221-2 du Code du travail dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un poste de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Les dispositifs conventionnels (CCN FHP) de classification et de rémunération sont conformes au principe légal et ne peuvent donc en aucun cas induire de discriminations entre les hommes et les femmes.

Hospitalia Mutualité s’engage toutefois à porter une attention particulière sur les niveaux salariaux du personnel de l’entreprise.

6.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

L’entreprise procèdera à une analyse de la situation salariale du personnel féminin et masculin. Si cette analyse, pour un même niveau de classification professionnelle, fait apparaître des écarts qui ne peuvent être expliqués par des différences d’âge et d’ancienneté, des mesures correctrices seront prises en compte dans la politique salariale.

Pour autant, cette démarche n’induit aucunement un réajustement systématique du salaire du personnel. Les augmentations individuelles de rémunération restent une décision de la Direction fondée sur la prise en compte de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.

6.3 Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Recensement des situations de réajustement.

Article 7 - Désignation d’un référent égalité professionnelle et procédure individuelle de recours interne

L’entreprise maintient la désignation d’un référent égalité professionnelle. La Directrice des Ressources Humaines est ce référent. Le nom et les coordonnées de ce référent figureront dans la communication dédiée à l’égalité professionnelle.

Une procédure individuelle de recours interne est mise en place pour les salariés qui s’estimeraient victimes d’une discrimination professionnelle liée à leur sexe.

Cette procédure suivra les étapes suivantes :

• le salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination professionnelle liée à son sexe pourra déposer une demande écrite auprès du référent égalité professionnelle,

• le référent égalité professionnelle accusera réception de la demande, sous quelque forme que ce soit,

• le référent instruira le dossier,

• le délai d’instruction du dossier sera au maximum de deux mois à compter de la date de l’accusé de réception de la demande,

• le référent égalité professionnel procèdera durant ce délai à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation individuelle de la personne ayant déposé la demande,

• le référent égalité professionnelle adressera une réponse écrite et argumentée à la personne à l’origine de la demande a plus tard dans la semaine suivant la fin de la période de deux mois d’instruction du dossier. A la demande de l’intéressé un entretien complémentaire d’explication pourra être organisé,

• si le référent égalité conclut à la nécessité d’un réajustement de salaire et/ou de niveau hiérarchique, celui-ci sera effectué en dehors du budget annuel de la politique salariale et promotionnelle.

Un salarié de l’entreprise, désigné par le CSE, assistera le référent égalité professionnelle tout au long de la procédure.

Le bilan des recours ainsi présentés est transmis à la commission égalité professionnelle.

Article 8 - Commission égalité professionnelle

Une commission égalité professionnelle sera mise en place au niveau du comité Social et Economique (CSE).

Article 9 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur 16 juin 2018 et cessera de plein droit de produire effet le 15 juin 2022.

Il se substitue dans son intégralité aux dispositions de l’accord du 3 juin 2015.

Article 10 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé par communication d’un bilan aux délégués syndicaux.

Article 11 - Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

1/ Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

2/ A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

3/ L’entreprise.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 12 - Publicité et dépôt de l’accord

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

L’accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, de l’Emploi de Besançon en deux exemplaires et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.

Fait à Besançon, le 24 avril 2018

En deux exemplaires originaux

Pour le syndicat CFDT :

• Madame xxx agissant en qualité de délégué syndical central

Pour Hospitalia Mutualité :

• Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur Général