Accord d'entreprise "UN ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L'UES B&B HOTELS" chez FINANCIERE B&B HOTELS (Siège)

ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE L’UES B&B HOTELS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Unité Économique et Sociale B&B HOTELS FRANCE, dont le siège social est situé 271 rue du Général Paulet à Brest (29200), représentée par …, en qualité de Directrice des Richesses Humaines, dûment habilitée à cet effet.

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur … en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

Ci-après nommées « les parties »

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PREAMBULE

Le présent accord a été conclu à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Il fait suite à l’accord de méthode en date du 30 Septembre 2020, qui a défini :

• L’organisation de la négociation,

• La périodicité de cet accord,

• Les thèmes de négociation retenus.

Par ailleurs, dans le cadre du présent préambule, les parties entendent réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement et a fortiori de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent également que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord définit les points suivants :

• Champ d’application

• Objet de l’accord

• Domaines d’action

• Dispositions diverses :

  • Entrée en vigueur et durée de l’accord

  • Suivi de l’accord

  • Révision

  • Formalités de dépôt

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES B&B HOTELS FRANCE.

A titre d’information, il est précisé que ces sociétés sont actuellement les suivantes :

• SAS FINANCIERE B&B HOTELS,

• SAS B&B HOTELS,

• SAS B&B DREAMLAND HOTEL.

TITRE II – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir, au sein de l’UES B&B HOTELS, « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Compte tenu des éléments de diagnostic et après analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’UES B&B Hôtels France, les parties signataires ont, dans le cadre du présent accord, décidé de mettre en œuvre des actions relatives aux thèmes suivants :

• Thème 2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont :

• Rémunération effective

• Sécurité et santé au travail (prévention des agissements sexistes)

• Conditions de travail (sensibilisation sur la thématique du handicap)

• Thème 8° Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (négociation sur le Forfait Mobilité durable - accord spécifique).

Le présent accord fixe dans ces domaines des objectifs de progression, conformément aux thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail, ainsi que des actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés, afin de permettre de suivre la réalisation des objectifs et actions.

TITRE III – LES DOMAINES D’ACTION

I – PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le diagnostic des rémunérations mensuelles moyennes à fin 2019 met en avant les constats suivants :

Pour le réseau hôtelier, les écarts de rémunérations femmes/hommes par statut sont non significatifs :

• Employés : + 3,5% en faveur des hommes

• Agents de maitrise : +1,6% en faveur des femmes

• Cadres : +2,7% en faveur des hommes

Il est à noter que l’écart de rémunération sur le statut cadre s’est très fortement amélioré depuis fin 2018.

Pour les équipes support, des écarts sont constatés pour deux statuts :

• Employés : +3,2% en faveur des femmes

• Agents de maitrise : +16,6% en faveur des hommes

• Cadres : +16,2% en faveur des hommes

L’écart constaté pour le statut des agents de maitrise a peu évolué depuis fin 2018 du fait de la stabilité des équipes. Il est justifié par la typologie de métier exercé par ces salariés :

• Métiers experts tels que ceux de la direction informatique: ces compétences sont à la fois plus masculinisées et en concurrence sur le marché,

• Métiers administratifs, à la fois tenus par des femmes et relativement présents sur le marché de l’emploi.

L’écart constaté pour le statut des cadres à fin 2019 s’explique par deux axes :

• Des métiers experts fortement masculinisés (développement et animation réseau notamment)

• Une forte masculinisation du comité de direction

  1. Observations liminaires

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur : niveau de responsabilités, de compétences, d’expérience et de résultat.

À l’embauche, le niveau de rémunération est équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplôme, formation et expérience professionnelle équivalents.

Les éventuels écarts de rémunération constatés entre les deux sexes s’expliquent par la nature des postes tenus et/ou des critères objectifs et non par une discrimination liée au genre.

L’UES B&B Hôtels France met en œuvre des actions concrètes afin d’atteindre l’objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans les conditions ci-dessus définies.

2. Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

Objectif 1 : Suivi des rémunérations

L’UES B&B HOTELS s’engage à analyser tous les ans les rémunérations des salariés afin d’identifier d’éventuels écarts et de s’assurer qu’ils sont bien dus à des situations de travail distinctes.

Cette analyse s’effectuera sous la forme d’un tableau de bord répertoriant les rémunérations de la manière suivante :

• par sexe,

• par catégorie professionnelle,

Ce tableau distinguera aussi les collaborateurs des hôtels de ceux du siège.

Par ailleurs, suite aux échanges des parties et pour plus de précision sur l’analyse des salaires, la direction s’engage à :

• présenter, en complément des rémunérations mensuelles moyennes, les indicateurs de taux horaire minimum, médian et maximum, par sexe et par catégorie professionnelle, dès que le nombre de salarié concerné est d’au moins 3,

• affiner la notion de « catégorie professionnelle » pour le réseau hôtelier en distinguant l’encadrement intermédiaire (directeurs adjoints) et l’encadrement de proximité (chefs de réception, 1^er de réception, responsable petit-déjeuner).

Cette analyse avec plus de finesse permettra d’identifier d’éventuels écarts et de s’assurer qu’ils sont bien dus à des situations de travail distinctes.

L’indicateur de suivi de cet objectif sera :

➨La présentation effective de ces éléments à la délégation syndicale.

➨La présentation chaque année en CSE de l’Index Égalité femmes-hommes, mis en place en 2019, qui vient compléter chaque année cette analyse, ainsi que la diffusion de sa note sur le site internet de recrutement B&B Hôtels France.

Objectif 2 : Sensibilisation au moment des décisions d’augmentations individuelles

Afin que les décisions d’augmentations soient prises en référence au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l’UES B&B Hôtels France s’engage, pour la prochaine période d’augmentations individuelles puis annuellement, à :

• Rappeler aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariales entre les femmes et les hommes,

• Veiller à l’application des dispositions légales en termes d’augmentation salariale en faveur des salariées de retour de congé maternité.

L’indicateur de suivi de cette action sera la rédaction effective d’une note à l’attention du management.

II – DEUXIEME DOMAINE : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

1. Observations liminaires

Les parties considèrent que la prévention du sexisme au travail est un levier de bien-être des femmes et des hommes et donc agit positivement sur la qualité de vie au travail. Cette prévention participe à la promotion de la mixité en créant les conditions favorables à l’intégration des deux sexes, dans l’ensemble des métiers.

Lors de la précédente négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la délégation syndicale et la direction avaient déjà acté d’actions sur la thématique de la prévention du sexisme.

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer leur engagement sur ce sujet et actent ainsi des nouvelles démarches à réaliser.

2. Objectif - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

Objectif 1 : Sensibilisation du management sur la thématique de la prévention du sexisme

La première action est de sensibiliser les membres du comité de direction.

En effet, les parties considèrent que cette thématique doit être considérée par le plus haut niveau de responsabilité de l’entreprise.

➨ Pour cette première action, l’indicateur de suivi sera la présentation d’un support de sensibilisation sur la thématique, auprès des membres du Comité de Direction, au cours du 1^er trimestre 2020.

La deuxième action est de sensibiliser l’ensemble des managers des services supports.

➨ Pour cette deuxième action, l’indicateur de suivi sera la présentation d’un support de sensibilisation sur la thématique, auprès des managers des services supports, au cours du 1^er trimestre 2020.

La troisième action est de sensibiliser les collaborateurs des équipes supports pour leur donner un 1^er niveau de connaissance sur ce que sont les agissements sexistes.

➨ Pour cette troisième action, l’indicateur de suivi sera la réalisation d’une réunion auprès des équipes siège en présence de la Directrice des Richesses Humaines et du référent agissements sexistes, avant la fin de l’année 2020.

La quatrième action est de sensibiliser les directeurs d’hôtels et leurs adjoints.

Une précédente session de sensibilisation s’est tenue le 7 Novembre 2019 auprès des directeurs d’hôtels. Compte-tenu de l’arrivée de nouveaux responsables, les parties ont décidé de réaliser une nouvelle session de sensibilisation à leur attention.

➨ Pour cette quatrième action, l’indicateur de suivi sera la présentation d’un support de sensibilisation sur la thématique, auprès des managers hôtels, au cours du dernier trimestre 2020.

La sensibilisation des équipes des hôtels salariés s’organisera vraisemblablement en 2021, après la réunion réalisée auprès des managers hôtels.

III – TROISIEME DOMAINE : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Observations liminaires

L’entreprise souhaite participer au processus de changement des mentalités et des comportements relatifs à la place des salariés en situation de handicap dans les organisations de travail.

Par ailleurs, elle constate que la majorité des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise est à ce jour de sexe féminin.

Aussi, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, et a fortiori des femmes en situation de handicap, il est convenu les présents engagements :

1. Engagement de sensibilisation et de formation des représentants du personnel de l’entreprise (Objectif 1)

2. Engagement d’information/communication pour rendre visible la politique handicap (Objectif 2)

3. Engagement d’accompagnement dans l’emploi des salariés en situation de handicap (Objectif 3)

2. Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

Objectif 1 : Engagement de sensibilisation / formation

L’action à laquelle s’engage l’entreprise est de continuer à former les représentants du personnel (CSE/CSSCT/Délégation syndicale) au travers de journées de sensibilisation animées par un consultant spécialisé et de les informer du suivi des engagements pris dans le cadre de la convention Agefiph.

➨ Le 1^er indicateur de suivi sera la tenue effective d’a minima une session de sensibilisation au cours de l’année 2020

➨ Le 2ème indicateur de suivi sera la tenue effective d’a minima une réunion CAP et VOUS ONLINE au cours de l’année 2020

Objectif 2 : Engagements d’information / communication

Les actions menées consisteront à assurer une information active sur la thématique du handicap. Ainsi, l’entreprise diffusera des newsletters électroniques auprès des salariés et s’appuiera sur l’Esperluette pour communiquer.

➨L’indicateur de suivi de ces actions sera l’état des lieux des différentes communications réalisées à fin 2020.

Objectif 3 : Engagement d’accompagnement dans l’emploi

L’action à laquelle s’engage l’entreprise est de proposer un entretien, avec un des référents handicap, à l’ensemble des salariés en situation de handicap au cours de l’année 2020.

➨L’indicateur de suivi de cette action sera l’état des lieux du nombre de salariés en situation de handicap, du nombre d’entretiens proposés et du nombre d’entretiens réalisés.

IV – QUATRIEME DOMAINE : LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

1. Observations liminaires

L’objectif partagé des parties est d’inciter les collaborateurs de l’UES B&B Hôtels France à l’usage de modes de transports vertueux. Cette volonté s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise et vient remplacer et améliorer l’accord du 27 Mars 2018 qui avait mis en place l’indemnité kilométrique vélo.

2. Objectifs - Actions permettant de les atteindre – Indicateurs de suivi

L’objectif est de mener une négociation spécifique sur le Forfait Mobilités durables.

L’action pour atteindre cet objectif est de respecter le calendrier de négociation définit dans l’accord de méthode signé le 30 Septembre 2020.

➨L’indicateur de suivi de cet objectif consiste en la vérification de la tenue de ces réunions.

TITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES

I – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Conformément à l’accord de méthode daté du 30 Septembre 2020, le présent accord est conclu pour une durée d’un an, et ce au titre de l’année 2020. Il prendra effet de manière rétroactive au 1^er janvier 2020 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2020.

II - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de se rencontrer au 1^er trimestre 2021 afin d’étudier l’application des engagements pris dans le cadre du présent accord.

III – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’équilibre de ce dernier.

Cette révision interviendra par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la législation en vigueur.

IV – FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr auprès de la DIRECCTE du Finistère et d’un dépôt par envoi postal auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Un exemplaire signé sera également notifié à l’organisation syndicale représentative.

Fait à BREST le 25 Novembre 2020,

En 4 exemplaires originaux

… …

Directrice des Richesses Humaines Délégué Syndical CFDT