Parker Hannifin France SAS

et

Parker Hannifin Manufacturing France SAS

Direction des Ressources Humaines

17, Rue des Bûchillons - BP 524

ZI du Mont-Blanc - Ville-la-Grand

FR - 74112 Annemasse Cedex

France

Tél. : +33 (0)4 50 87 80 80

Fax : +33 (0)4 50 87 80 19

ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES PARKER FRANCE

DU 26 novembre 2019

Entre les soussignés :

L’UES Parker France, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons- BP 524 - ZI du MONT BLANC - VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex,

représentée par Monsieur, dument mandaté en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe PARKER France,

Et :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

• La CGT, représentée par Madame , Déléguée Syndicale Centrale ;

• La CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central ;

• FO METAUX, représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central ;

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central.

D’autre part.

il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe général de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et la conviction que la mixité et plus largement la diversité constituent de véritables facteurs de progrès, de créativité et d’efficacité.

Sur la base des actions menées dans ce domaine au sein des établissements constituant l’UES, des indicateurs définis dans l’accord du 1^er février 2016 sur ce même thème et de leurs évolutions, ainsi que de l’analyse du rapport de situation comparée hommes / femmes 2018, les parties au présent accord se sont réunies le 26 novembre 2019 afin de définir les domaines d’action visant à pérenniser les initiatives déjà existantes et à les compléter si besoin par de nouvelles mesures correctives et préventives en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

Conscients que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité dans beaucoup de métiers à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels au sein des établissements de l’UES Parker France mais bien au-delà, cet accord devra donc contribuer à lever ces obstacles en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il a été reconnu à l’issue de ces phases d’analyse, que la plupart des domaines d’action, méthodes et indicateurs définis dans l’accord du 1^er février 2016 sur ce même thème, restaient pertinents.

Enfin, chacune des parties au présent accord reconnait que compte-tenu de l’organisation de l’entreprise et de son histoire, une partie importante de l’analyse de la situation et de ses causes, ainsi que nombre de leviers d’action se situent au niveau de chacun des établissements constituant l’UES, voire au niveau de l’UES en fonction des thèmes.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’UES Parker France.

2. Article 2 - Établissements concernés

Le présent accord est un accord conclu pour couvrir l’ensemble des établissements de l’UES Parker France.

Article 3 – Outils de mesure et de diagnostic

3.1 Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)

L’UES Parker France met à disposition des représentants du personnel chaque année les informations sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la base de donnée économique et sociale, conformément à l’article L2312-36 et L2312-18 sous la forme d’un RSC. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :

- d’établir un diagnostic global

- de mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation

- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

Un rapport de situation comparée central pour l’UES Parker France sera disponible fin avril et sera présenté lors du CSEC ordinaire de juillet.

Il est décliné en rapports de situation comparée d’établissement de l’UES, chacun de ces rapports contenant les mêmes données. Dans chacun de ces RSC d’établissement peuvent figurer de 1 à 3 indicateurs spécifiques et pertinents en matière de comparaison de données objectives pour les populations hommes et femmes du périmètre concerné. Ces indicateurs sont fixés chaque année en concertation avec le CSE de l’établissement et peuvent servir de point de départ ou d’indicateur de suivi d’une action spécifique mise en place par l’établissement.

Ces RSC ainsi que les indicateurs spécifiques définis au paragraphe 5.3 devront être disponibles au démarrage des Négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et la qualité de vie au travail, au niveau fixé pour ces négociations (établissement, UES).

3.2 Définition des niveaux de responsabilité et d’action

De la même manière qu’il existe deux niveaux de rapport de situation comparée des hommes et des femmes, le rapport de l’UES (ou « central ») et les rapports d’établissements (au sens des CSE, ou rapports « locaux »), les décisions ou actions inscrites dans le présent accord ou en découlant peuvent se situer à l’un ou l’autre de ces deux niveaux. Cette précision figure dans les articles de l’accord à chaque fois que cela est nécessaire. Les actions mises en place au niveau de chaque établissement le sont sous la responsabilité de sa direction, avec l’appui de son Responsable des ressources humaines.

3.3 Mesure des éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes

Afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération statistiques significatifs entre les femmes et les hommes, une analyse approfondie sera réalisée chaque année à partir des données ayant servi à l’élaboration du rapport de situation comparée des hommes et des femmes (la méthode d’analyse et le traitement des écarts éventuels identifiés sont abordés au chapitre Rémunération effective).

Article 4 - Choix des domaines d’action prioritaire

Au regard des données du bilan social 2018, de l’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2018 au sein de l’UES Parker France, des indicateurs définis dans l’accord du 1^er février 2016 et de leurs évolutions ainsi que l’analyse d’indicateurs complémentaires déterminés par les parties (notamment avec l’analyse des écarts salariaux, de l’âge et de l’ancienneté par genre, par CSP, par coefficient et/ou par grade ainsi que la structure variable des rémunérations), celles-ci ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre.

Le constat le plus flagrant fait sur la base de ces éléments montre un très fort déséquilibre du nombre de salarié par genre dans de nombreuses filières métier comme par sites. Ce déséquilibre se constate aussi en fonction des Catégories Sociaux-Professionnelles (CSP). Il est de plus systématiquement observé que la proportion de femmes diminue avec l’augmentation du coefficient Convention Collective (CC) et ce, quelle que soit la CSP analysée.

Les données liées à la formation professionnelle montrent par ailleurs des durées de formation moyenne pour les femmes plus faibles que pour les hommes sur l’année 2018 et pour la catégorie OQ.

Les données analysées montrent encore quelques écarts résiduels entre les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, au sein de plusieurs établissements de l’UES au sein des différentes Catégories Sociaux-Professionnelle (CSP) et ce malgré les progrès accomplis ces 6 dernières années. Malgré des échantillons statistiques de très faibles tailles dans la plupart des cas, les écarts modérés constatés ne semblent pas être justifiés, notamment par des éléments démographiques (âge et/ou ancienneté). Leur suppression fera donc partie des domaines d’action choisis.

Fort de ces constats, le présent accord a donc pour objectif d’agir sur les domaines suivants afin de corriger les écarts identifiés ci-dessus :

• Promotion professionnelle

• Formation

• Rémunération effective

• Embauche

Peuvent être ajoutés à ces quatre domaines transversaux des domaines d’actions complémentaires qui seraient identifiés et définis dans le cadre des analyses par établissement.

Article 5 – Objectifs, actions et indicateurs de suivi par domaines d’action prioritaire

1. Promotion professionnelle

Une promotion est définie comme une augmentation significative du niveau de responsabilité de la personne. Cette augmentation du niveau de responsabilité peut intervenir au sein d’un même poste ou à l’occasion d’un changement d’emploi.

Une promotion peut faire l’objet d’un changement de coefficient de la convention collective (et de grade pour les cadres) sans pour autant être systématique notamment pour les cadres.

Les dispositifs de classification appliqués au sein d’un établissement lorsqu’ils existent, peuvent servir de référence complémentaire à la définition d’une promotion.

1. Objectif

L’objectif est de garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l’évolution professionnelle et en particulier de veiller à ce que le taux de promotion mesuré par genre soit proportionnel à la répartition par genre de la population d’origine.

2. Actions

Neutralisation de l’impact de la maternité, de la paternité ou du congé parental ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles et la gestion des carrières

• Afin que l’absence pour congés maternité/paternité, pathologique ou d’adoption ne ralentisse pas le processus de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité, lorsque les règles d’évolution dans les filières où les conditions d’expérience requises dans le cadre de recrutement interne font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme une période d’activité.

• Lors de l’absence pour congés maternité/paternité, pathologique, adoption ou congé parental à temps plein, le salarié continuera à pouvoir accéder aux offres d’emplois internes et informations Corporate à travers le réseau POL. Pour les personnes n’ayant pas accès au réseau POL, elles peuvent faire la demande écrite auprès de leur service RH pour recevoir sur une adresse e-mail personnelle les offres d’emploi internes et les communications de la Direction mises à l’affichage. Cette possibilité sera systématiquement communiquée par les services RH aux personnes concernées par des absences de ce type avant leur départ.

• Le/la salarié/e bénéficie dès qu’il/elle l’a officialisé auprès de sa hiérarchie et du service RH et au plus tard dans le mois qui précède sa date de départ théorique en congé maternité ou en congé parental ou en congé d’adoption, d’un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines. Les objectifs de cet entretien sont de faire une évaluation intermédiaire de la réalisation des objectifs définis pour l’année en cours et d’évaluer les conditions de retour (délai, poste, accompagnement).

• L’évolution automatique des coefficients et/ou indices se poursuit pendant les périodes d’absence pour congés maternité/paternité, pathologique ou d’adoption.

• Le processus de promotion interne et mobilité est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Parker Hannifin veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient véhiculés ni dans ses offres d’emploi internes, ni pendant le processus de sélection et réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Les compétences et expériences indiquées sur les offres et non strictement indispensables pour la tenue du poste seront repérés comme présentant un « plus » particulier pour la tenue du poste. En complément, la DRH s’engage à diffuser systématiquement à toute personne participant à un processus de sélection une note de service précisant les règles à respecter en ce sens.

• Enfin, Parker s’engage à mettre en œuvre des actions spécifiques permettant de faciliter les mobilités vers les filières métiers aux personnes du genre sous-représenté dans ces filières (communications ; formation ; cf § mixité professionnelle). Les actions éventuelles doivent être définies et suivies au niveau de chaque établissement, après analyse des indicateurs portant sur la situation comparée des femmes et des hommes et des indicateurs du présent accord, lors des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et la qualité de vie au travail lorsque celles-ci ont lieu au niveau de l’établissement, ou en concertation avec chaque CSE lorsque ces négociations ont lieu au niveau de l’UES.

  3. Indicateurs de suivi

• Répartition des promotions par genre, par CSP comparée à la proportion par genre de la population de référence.

• Durée moyenne entre deux promotions par genre et CSP pour les personnes qui ont été promues dans l’année c’est-à-dire la durée moyenne entre cette promotion et la précédente promotion.

• Indicateurs synthétiques sur la situation des écarts de structure entre les femmes et les hommes :

  • Ecart entre le « degré de classification » moyen des femmes et des hommes (cf échelle spécifique en annexe 1)

  2. Formation

4. Objectif

Garantir l’égal traitement des hommes et des femmes en ce qui concerne l’accès à la formation et améliorer le retour au poste de travail après un congé maternité, pathologique, d’adoption ou congé parental. Ce domaine d’action doit aussi favoriser les promotions professionnelles.

5. Actions

Retour congé maternité, pathologique, d’adoption ou congé parental à temps plein

Au retour du congé maternité, pathologique, d’adoption ou congé parental d’éducation le/la salarié/e est reçu/e par sa hiérarchie dans le cadre de l’entretien professionnel afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi équivalent. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Dans le cas d’absence de longue durée (congé parental d’éducation de plusieurs années), une période de professionnalisation peut être proposée.

Un suivi des entretiens avant départ en congé maternité et de retour de congé maternité ou parental est mis en place au niveau de chaque établissement.

Abondement au CPF

La personne de retour d’un congé maternité, pathologique, d’adoption ou congé parental d’une durée d’au moins six mois et bénéficiant d’une formation dans les 12 mois suivant son retour verra son CPF abondé par l’entreprise d’une durée maxi de 20 heures si la durée de la formation dépasse son CPF.

Mixité professionnelle

Afin de favoriser le développement de la mixité dans les métiers avec un fort déséquilibre de la répartition hommes-femmes, il pourra être mis en place au niveau des établissements des actions d’accompagnement des salariés appartenant au sexe minoritaire. Il peut s’agir par exemple d’actions de communication, de sensibilisation, de formation qualifiante (CQPM) ou de tutorat. Ces accompagnements et notamment les formations qualifiantes pourront aussi être mises à profit pour faciliter les promotions au sein d’une même filière métier lorsqu’un déséquilibre existe à ce niveau entre les hommes et les femmes. Ces actions éventuelles doivent être définies et suivies au niveau de chaque établissement, après analyse des indicateurs portant sur la situation comparée des femmes et des hommes et des indicateurs du présent accord, lors des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et la qualité de vie au travail lorsque celles-ci ont lieu au niveau de l’établissement, ou en concertation avec chaque CSE lorsque ces négociations ont lieu au niveau de l’UES.

Organisation des formations

Afin de faciliter l’accès à la formation en prenant en compte les contraintes familiales, les solutions consistant à rapprocher les lieux de formation des lieux de travail et à étaler les formations dans le temps seront privilégiées

6. Indicateurs de suivi

- Indicateurs du RSC se rapportant à la formation au niveau de l’UES et de l’établissement avec identification spécifique des indicateurs en lien avec les formations qualifiantes et diplômantes.

- Taux d’entretien post congé maternité, d’adoption ou parental.

3. Rémunération effective

7. Objectif 

L’objectif est de poursuivre la mise en œuvre d’une méthode commune d’analyse et de réduction des écarts salariaux entre les hommes et les femmes au sein de chaque établissement, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’expérience.

Il est rappelé que les salaires sont individualisés afin de reconnaître la contribution de chaque personne. Cependant, cette individualisation se faisant sans distinction de genre, la répartition statistique des salaires entre les hommes et les femmes doit être équivalente au sein d’un groupe homogène.

8. Méthode d’analyse et de traitement des écarts salariaux entre les hommes et les femmes

La méthode d’analyse amène à réaliser des regroupements dont les effectifs, au regard des exigences des méthodes statistiques, peuvent être jugés trop faibles pour être totalement représentatifs. Toutefois, malgré cette limite, cette méthode est un outil de progrès qui donne des indications pertinentes sur la présence d’éventuels écarts salariaux pouvant nécessiter une action spécifique.

Données utilisées et périmètre de l’analyse :

• Le périmètre de l’analyse est celui de l’établissement.

• Utilisation des données salariales au 31 décembre de l’année N-1 en utilisant le salaire mensuel brut de base + les primes annuelles (prime de vacances, prime complémentaire, prime collective annuelle, …) + le 13^ème mois reconstitué en ETP pour l’équivalent d’une année.

• Une analyse complémentaire portera sur la structure comparée des rémunérations variables individuelles de type RONA (éligibilité et nombre de parts pour chaque groupe homogène).

• Périmètre : tous les salariés en CDI au 31 décembre, hors suspensions de contrat de travail pour motifs d’invalidité 2^ème et 3^ème catégorie et congé de reclassement ; les personnes en préavis ou dispositif de type pré-retraite avec dispense d’activité.

• Définition d’un écart statistiquement significatif

L’écart salarial entre deux populations est considéré comme statistiquement non significatif et ne nécessite pas d’analyses complémentaires, ni d’actions correctives spécifiques lorsqu’il est compris dans les seuils ci-dessous :

Effectif par catégorie et genre	Ecart F/H OETAM	Ecart F/H Cadre
≥ 10 personnes	+/- 2 %	+/- 2%
de 5 à 9 personnes	+/- 2 %	+/- 4%
< 5 personnes	+/- 3 %	+/- 6%

Afin de prendre en compte l’effet d’expérience lié à l’âge pour un même coefficient ou grade, l’écart est corrigé des valeurs suivantes :

Ecart moyenne d'âge H/F par catégorie	OETAM	Cadre
< 3 ans	pas de correction
≥ 3 ans	0,4% / année d’écart	1,3% /année d’écart

Cette correction peut influencer dans les deux sens : augmentation de l’écart ou diminution de l’écart (cf. Annexe 2)

• La présentation des écarts variera en fonction de l’échantillon de chaque catégorie :

  • Si l’effectif de la catégorie est inférieur à 3 personnes pour un genre aucune information ne sera transmise.

  • Si l’effectif de la catégorie est égal à 3 personnes pour un genre, la différence F/H sera représentée par l’écart des moyennes F/H en %.

  • Si l’effectif de la catégorie est supérieur ou égal à 4 personnes par genre, la différence H/F sera présentée à travers le salaire moyen des hommes et des femmes et l’écart des moyennes F/H en % de la catégorie.

• Une analyse par filière métier pourra être réalisée afin de mieux cerner les raisons des écarts éventuels. Un écart salarial entre les hommes et les femmes même lié à une différence de filière métier devra être corrigé. Cette analyse par filière métier a pour objectif d’identifier des actions complémentaires qui pourront être conduites. Une analyse au niveau de l’UES sera aussi mise en œuvre.

• Pour les cadres, l’analyse se fait par grade Parker qui représente le niveau du poste réellement occupé. Les changements d’indices et de niveaux se faisant très majoritairement sans référence au poste occupé (ancienneté).

Méthode détaillée d’analyse des écarts :

Il existe deux étapes : l’identification des personnes pouvant bénéficier d’un ajustement salarial au titre de l’égalité professionnelle puis la définition du niveau de l’ajustement.

Etape 1 : Identification des personnes

1. Analyse par établissement et coefficient pour les OETAM ou par grade au niveau de l’UES pour les cadres, pour chaque coefficient/grade constitué d’au moins 3 personnes par genre.

Lorsqu’un écart entre la moyenne de chaque genre après correction éventuelle liée à l’âge est supérieur à la tolérance statistique, toutes les personnes du genre ayant la moyenne salariale la plus faible sont portées sur les listes d’écarts constatés.

2. Analyse par établissement et niveau pour les OETAM lorsque la population de certains coefficients est inférieure à 3 personnes par genre mais que le niveau est constitué d’au moins 3 personnes par genre.

Afin de compenser l’effet de structure lors de l’analyse de l’écart salarial par niveau et ainsi de limiter le biais lié au fait que le salaire moyen diffère entre les coefficients d’un même niveau (ex : le salaire moyen d’un coefficient 170 devrait être inférieur au salaire moyen d’un coefficient 190 indépendamment du genre), tous les salaires servant à l’analyse des écarts sont corrigés fictivement des montants par coefficient décrits dans le tableau ci-dessous avant de mesurer l’écart salarial H/F :

Niveaux	Coefficient	Correction fictive du salaire de base mensuelle
V	395	-120
V	365	-120
V	335	0
V	305	120
IV	285	-80
IV	270	0
IV	255	80
III	240	-50
III	225	0
III	215	50
II	190	-35
II	180	0
II	170	35
I	155	-30
I	145	0
I	140	30

Un fois cette correction appliquée sur le salaire de base, les étapes ultérieures de l’analyse des écarts sont similaires aux étapes du a) en utilisant le salaire annuel fictif de base du niveau après correction de l’effet de structure (cf exemple ci-dessous).

Coefficient	Sexe	Nb mois	Salaire de base annuel	Correction fictive x nb de mois	Salaire annuel fictif de base corrigé du niveau
OETAM_V_305	F	13	36 539	120 x 13	38 099
OETAM_V_305	M	13	33 512	120 x 13	35 072
OETAM_V_305	M	13	38 581	120 x 13	40 141
OETAM_V_305	M	13	47 824	120 x 13	49 384
OETAM_V_305	M	13	34 005	120 x 13	35 565
OETAM_V_335	M	13	40 440	0	40 440
OETAM_V_335	F	13	41 918	0	41 918
OETAM_V_365	F	13	45 878	- 120 x 13	44 318
OETAM_V_365	F	13	40 105	-120 x 13	38 545

Correction niveau	Moyenne F	Moyenne H	Ecart corrigé du niveau
Avant correction concernant le niveau	41 110	38 872	5,44%
Après correction concernant le niveau	40 720	40 120	1,47%

Puis correction liée à l’âge

Age	Moyenne âge F	Moyenne âge H	Ecart corrigé du niveau et de l’âge
Moyenne d’âge	41	35	Correction à apporter pour l’âge : -6 x 0,4% = -2,4% (-2,4%) + (1,47%) = -0,93 %

Lorsqu’un écart supérieur à la tolérance statistique est observé dans cette population, toutes les personnes du genre ayant la moyenne salariale la plus faible sont portées sur les listes d’écarts constatés à l’exception des personnes ayant fait l’objet de l’analyse a) et sont exclus les coefficients pour lesquels un des deux genres n’est pas représenté. Lorsqu’un coefficient a pu faire l’objet d’une analyse en a), cette analyse et les actions associées priment sur l’étape b).

Etape 2 : Définition du niveau de l’ajustement

Une enveloppe spécifique visant à favoriser l’égalité professionnelle est définie dans le cadre des négociations annuelles.

OETAM

Dans le cas où les négociations annuelles auraient lieu au niveau UES, cette enveloppe est définie au niveau UES puis calculée par établissement ou groupe établissement.

Dans le cadre d’une négociation par établissement, l’enveloppe pour chaque établissement est définie lors de ces négociations locales.

Cette enveloppe est répartie selon une règle collective de rattrapage au niveau de groupes de population (coefficient, niveau, grade, CSP, genre) issus des listes d’écarts constatés. L’ensemble des personnes d’un même groupe à rattraper bénéficieront de l’enveloppe, la répartition peut-être totalement égalitaire ou modulée suivant le niveau de salaire segmenté par quartile. Aucun quartile ne peut-être égal à 0, par exemple :

- 1^er quartile : 30 €

- 2^ème quartile : 15 €

- 3^ème quartile : 10 €

- 4^ème quartile : 5 €

Dans le cas d’une négociation UES, cette règle de répartition est définie dans le mois suivant la fin de la négociation UES avec les membres de chaque CSE.

La formalisation de la décision prendra la forme d’un relevé de décision signé par le secrétaire du CSE et la direction.

Si aucune règle de répartition n’a été validée à l’issue de cette période d’un mois, c’est une répartition homogène en valeur au sein de la population de l’établissement à corriger identifiée lors de l’étape 1 qui sera effectuée.

Dans le cadre d’une négociation par établissement, cette règle est définie lors de ces négociations locales.

IC

Dans le cas où les négociations annuelles auraient lieu au niveau UES, cette enveloppe est définie et calculée au niveau UES.

Dans le cadre d’une négociation par établissement, l’enveloppe pour chaque établissement est définie lors de ces négociations locales.

Cette enveloppe est répartie selon une règle collective de rattrapage au niveau de groupes de population (coefficient, niveau, grade, CSP, genre) issus des listes d’écarts constatés. L’ensemble des personnes d’un même groupe à rattraper bénéficieront de l’enveloppe, la répartition peut-être totalement égalitaire ou modulée suivant le niveau de salaire segmenté par quartile. Aucun quartile ne peut-être égal à 0, par exemple :

- 1^er quartile : 30 €

- 2^ème quartile : 15 €

- 3^ème quartile : 10 €

- 4^ème quartile : 5 €

Dans le cas d’une négociation UES, cette règle de répartition est définie dans le cadre de la négociation UES et mise en œuvre au niveau UES.

Dans le cadre d’une négociation par établissement, cette règle est définie lors de ces négociations locales.

9. Actions

Evolution des rémunérations

Les évolutions individuelles de salaire de base de l’ensemble des salariés de l’UES Parker Hannifin France sont définies en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats et de la contribution, de l’expérience, des métiers et des catégories socio-professionnelles sans distinction de genre.

• Lors des révisions annuelles de salaire (augmentations individuelles), il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux RRH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne de révision de salaire doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale. La fixation des augmentations individuelles par le management, doit se faire de façon indépendante du niveau des ajustements définis à l’article 5.3.2 (pas de diminution du montant de l’AI à cause de la valeur de l’ajustement)

• L’évolution du salaire de base du salarié bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie (CSP/coefficient/grade), dès lors que la personne bénéficiait d’un de ces congés au moment des révisions de salaires annuelles et qu’elle n’y a pas été intégrée. Cet ajustement interviendra aux dates normales de révision des salaires.

• L’évolution du salaire de base du salarié bénéficiaire d’un congé d’éducation parentale (à temps plein) est au moins égale aux augmentations collectives et à 50% de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie (CSP/coefficient/grade), dès lors que la personne bénéficiait de ce congé au moment des révisions de salaires annuelles et qu’elle n’y a pas été intégrée. Cet ajustement interviendra à sa reprise d’activité. Si un licenciement économique ou une rupture conventionnelle devait intervenir à la suite de ce congé parental, le salaire servant de base de calcul aux indemnités de licenciement sera reconstitué en intégrant les évolutions définies ci-dessus à leur date normale d’application.

  10. Indicateurs de suivi

- Indicateurs portant sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de chaque établissement et UES

- Indicateurs synthétiques sur la situation des écarts salariaux femmes/hommes (cf annexe 3) :

• Moyenne de la valeur absolue des écarts (corrigés du facteur âge) par établissement et par coefficient pour les OETAM

• Moyenne de la valeur absolue des écarts (corrigés du facteur âge) par grade pour les Cadres

4. Embauche

11. Objectif

Garantir l’égal traitement des hommes et des femmes au cours du processus de recrutement externe.

12. Actions

Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Parker Hannifin veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient véhiculés ni dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de sélection et réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Les compétences et expériences indiquées sur les offres et non strictement indispensables pour la tenue du poste seront repérés comme présentant un « plus » particulier pour la tenue du poste. En complément, la DRH s’engage à diffuser systématiquement à toute personne participant à un processus de sélection, une note de service précisant les règles à respecter en ce sens. 

13. Indicateurs de suivi

Pour la somme des recrutements externes et par CSP, par établissement et en global UES :

- Pourcentage de candidatures féminines et masculines reçues

- Pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé aux short-lists

- Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés

5. Autres axes d’actions

1. Afin de permettre aux partenaires sociaux de faire un lien entre les dispositions conventionnelles liées aux indices Cadre et le dispositif de grading Parker, la direction a défini et communiqué une grille associant à chaque grading Parker un indice minimum de la convention collective nationale des cadres. Cette grille est jointe en annexe 4.

2. Les documents statistiques présentant les positionnements salariaux H/F par établissement qui seront communiqués aux représentants du personnel et utilisés dans le cadre des Négociations annuelles, feront apparaitre les valeurs correspondant au 10ème percentile et au 90ème percentile de la population France totale de chaque niveau de grading pour les Cadres et de chaque coefficient de la convention collective pour les OETAM (cf. exemple de document statistique en annexe 5). Ces valeurs, afin d'être statistiquement significatives, n'apparaitront que si la population concernée (au niveau France) est supérieure ou égale à 15 personnes.

3. Afin d’améliorer la fiabilité et la pertinence des indicateurs Parker s’engage à faire évoluer ses systèmes d’information RH.

Article 6 – Suivi de l’évolution de l’égalité professionnelle

L’ensemble des indicateurs décrit dans le présent accord seront suivis chaque année :

• Au niveau de chaque établissement, lors de la consultation de chaque CSE sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.

• Une commission de suivi de l’égalité professionnelle sera constituée par le CSEC UES afin d’analyser chaque année en avril les indicateurs du présent accord au niveau UES et une synthèse des actions mises en œuvre suite aux négociations annuelles précédentes. Conformément à l’accord sur le dialogue social au sein de l’UES du 17 avril 2019, cette commission compte un maximum de sept membres. Ces membres, qui peuvent être des personnes salariées autres que des élus (3 membres maximum), sont désignés par le CSEC UES lors de sa réunion constitutive. Ce nombre doit permettre la représentativité la plus large possible des différentes catégories de personnel présentes dans l’entreprise. Tout membre qui ne pourra pas assurer durablement son rôle au sein de la commission pourra être remplacé après désignation par le CSEC UES.

Les moyens accordés aux membres de la commission de suivi de l’évolution de l’égalité professionnelle sont décrits à l’article 8.7 de l’accord sur le dialogue social au sein de l’UES du 17 avril 2019

• Au niveau de l’UES, lors de la consultation du CSEC de l’UES sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de l’UES.

Article 7 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, correspondant à la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 8 - Règlement des litiges éventuels

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Article 9 - Révision et renouvellement de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties. Dans ce cas, un avenant sera conclu par l’ensemble des parties signataires de l’accord et dans les mêmes formes que sa conclusion.

Article 10 - Dépôt de l’accord.

Un exemplaire de l’accord sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception à chaque signataire.

Il sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE Unité territoriale de la Haute-Savoie dans les quinze jours suivant la date limite du délai d’opposition défini à l’article L 2232-2 du Code du Travail.

L’accord entre en vigueur huit jours après son dépôt auprès de la DIRECCTE Unité territoriale de la Haute-Savoie.

Il pourra ensuite être dénoncé et révisé par écrit par chacune des parties, selon les articles D 3313-5 et suivants du Code du Travail, la dénonciation prenant effet un mois à partir de la date de notification.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse.

Fait à Annemasse en 8 exemplaires, le 26 novembre 2019.

Le Directeur des Ressources Humaines du Groupe Parker – France,

Les Délégués Syndicaux Centraux :

CFDT	CFE-CGC	CGT	FO