Accord d'entreprise "Avenant à l'accord du 13/05/2019 portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez LOSBERGER (Siège)

AVENANT A L’ACCORD DU 13 MAI 2019

PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

La société LOSBERGER SAS

dont le siège social est situé 1 rue du Bruch – 67170 BRUMATH CEDEX

représentée par

agissant en qualité de Directeur Général

ci-après dénommée la société

d’une part,

et

L’Organisation syndicale C.F.T.C.

représentée par son Délégué Syndical

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonction de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

…./….

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

L’accord du 13 mai 2019 est ainsi revu et modifié.

Aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque une volonté de l’entreprise d’attirer et fidéliser les talents en son sein et d’en faire une priorité dans la gestion des ressources humaines.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETAT DES LIEUX

Le diagnostic de situation comparée femmes/hommes a été établi et discuté avec l’organisation syndicale. Celui-ci reproduit les données chiffrées représentant l’effectif de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes par catégories professionnelles.

SECTION 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

L’entreprise a ainsi choisi de traiter les points suivants :

• Embauche et recrutement,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective.

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.

1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Il est rappelé que, conformément aux articles L.1132-1 et L.1142-1 du code du travail, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

L’entreprise affirme le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe ou à l’âge.

1. Objectifs de progression

Les femmes représentent 20% de l’effectif. L’entreprise souhaite renforcer sa politique de mixité des emplois et s’engage à veiller à une mixité des recrutements, ce pourquoi, elle se fixe les objectifs suivants :

1. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes,

2. Tendre à équilibrer les candidatures de femmes sur les postes très majoritairement occupés par des hommes et inversement.

L’objectif fixé est d’augmenter la part des femmes pour représenter 25% de l’effectif total après 3 ans.

2. Les actions

Les actions se traduiront par :

1. L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante,

2. L’ensemble des managers et des collaborateurs intervenants dans le process de recrutement bénéficieront d’une sensibilisation aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances,

3. En interne, les femmes seront sollicitées, lors des entretiens de performance/professionnel, afin de connaître leur souhait d’accéder à des postes ouverts au recrutement.

3. Les indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche par fonction et emploi définis,

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction et emploi,

• Nombre et répartition des embauches par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée,

• Nombre de femmes recrutées et/ou promues sur l’exercice écoulé.

2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

Par la promotion professionnelle l’entreprise reconnait la valeur du collaborateur au sein de l’entreprise en lui confiant davantage de responsabilités et donc en affichant une confiance envers le collaborateur.

Elle se révèle être un facteur d’évolution professionnelle du collaborateur dans le déroulement de sa carrière.

La promotion professionnelle répond également à la volonté d’attraction et de fidélisation des talents de l’entreprise.

Il est rappelé que la promotion professionnelle respecte le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, peuvent bénéficier d’une promotion professionnelle au sein de l’entreprise lorsqu’elle se présente.

1. Objectifs de progression

Une politique de mixité des emplois implique que les hommes et les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes ouverts. Pour ce faire, l’entreprise s’engage :

1. A ce que les postes disponibles soient accessibles tant aux hommes qu’aux femmes. Une égalité d’accès aux dispositifs de promotion interne sera respectée afin d’augmenter la proportion de femmes,

2. A ce qu’à compétences égales, les postes d’encadrement soient proposés tant aux hommes qu’aux femmes.

L’objectif fixé est de voir promue au moins une femme d’ici 3 ans.

2. Les actions

1. Mise en place d’un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité/promotion interne,

2. Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : accompagnement individualisé, organisation d’entretiens de suivi, actions de formations.

3. Les indicateurs de suivi

• Nombre d’ouverture de postes,

• Nombre de bénéficiaires d’une promotion, par sexe, par CSP,

• Nombre d’accompagnement individualisés parmi les salariés ayant accédé à un poste à responsabilité.

3. REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes.

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

Par ailleurs, la gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

Il est rappelé que les congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

1. Objectifs de progression

La société entend maintenir les dispositions qui s’appliquent déjà, s’agissant de :

1. Les niveaux de rémunération ne font apparaître aucun déséquilibre entre les hommes et les femmes pour un poste équivalent, ancienneté équivalente,

2. Accorder à 100% des femmes de retour de congé maternité de bénéficier de l’augmentation prévue par l’article L. 1225-26 du Code du travail et notamment des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

L’objectif fixé est d’atteindre un même taux de femmes augmentées que d’hommes à titre individuel sur la période de 3 ans.

2. Les actions

Application des principes repris au point 1 article III ci-dessus.

3. Les indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification, 

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,

• Pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle et selon le sexe,

• Nombre de salariée de retour de maternité en cours d’année et nombre d’augmentations telles que décrites par l’article L. 1225-26 du Code du travail.

SECTION 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique en place.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 14 décembre 2022 ; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 13 décembre 2025, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer.

Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.

SECTION 6 : DEPÔT

Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité Social et Economique le 12 décembre 2022 de la société et a recueilli un avis favorable de ce dernier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société Losberger de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Brumath, le 14 décembre 2022

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CFTC POUR L’ENTREPRISE LOSBERGER SAS