Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez HOLDING ATOL INGENIERIE (Siège)

ACCORD SUR L'AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

ATOL Conseils et Développements immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 429715378 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,

ATOL BEDI immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 401979091 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,

Holding ATOL Ingénierie immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 449157460 dont le siège social est situé ZAE les Terres d’Or 21220 Gevrey Chambertin,

d’une part

Et

Les Délégués du Personnel membres de la Délégation Unique du Personnel de l’unité économique et sociale du “Groupe Atol” constitué des trois sociétés citées ci dessus.

D’autre part

PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail, il vient ainsi se substituer aux dispositions conventionnelle, notamment celles de I’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, ou à toute autre disposition issue d'usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, en télétravail ou non.

Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l'entreprise qui nécessite l'implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

CHAPITRE 1 : DEFINITIONS LEGALES

A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales précisées ci-dessous qui s'appliquent.

SECTION 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).

Article 2 : Le temps de pause

Tout salarié bénéficie d'un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L.3121-33 Code du travail).
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

Article 3 : Le temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.


SECTION 2 : DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

La durée Légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile
(L. 3121-10 Code du travail).

SECTION 3 : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL

L’ensemble du personnel (à l'exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (L. 3121-34 Code du travail) ;

Durée maximale hebdomadaire :

• aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (L.3121-36 Code du travail) ;
• Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (L. 3121-36 Code du travail).

SECTION 4 : AMPLITUDE DE LA JOURNÉE DE TRAVAIL

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

SECTION 5 : TEMPS DE REPOS

Article 1 : Repos entre deux périodes de travail

Repos quotidien : L'ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L. 3131-1 Code du travail).

Repos hebdomadaire :

• L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire
  (L. 3132-2 Code du travail).
• Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L. 3132-3 Code du travail).

Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.

Article 2 : Jours de repos

En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l'heure ou au jour, sur des périodes distinctes à la semaine, au mois ou à l’année.

Chacune de ces catégories est susceptible de générer des jours de repos. Il s’agit des jours non travaillés : « JNT ».

Les JNT sont les jours de semaine restant au calendrier civil, une fois épuisés tous les jours de travail que les salariés doivent effectuer en application de leur contrat de travail.

Ces jours qui ne peuvent donc être travaillés sont distincts des jours de week-end et des jours fériés.

Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de L'Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L. 3133-7 du Code du travail relatif à la journée de solidarité.

SECTION 6 : LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Conformément à l’article L. 3121-22 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou annuelle de travail (cf. chapitre 2 infra) ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile, mais aussi le cas échéant par mois ou par année.

Les heures supplémentaires peuvent donner droit à un repos compensateur de remplacement.

CHAPITRE 2 : MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT ET DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION 1 : MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Toutes les différentes modalités présentées ci-dessous s’inspirent de la convention collective SYNTEC. Il est convenu entre les parties signataires que la rémunération mensuelle des Salariés concernés par le présent accord ne peut être inférieure à 100 % de leur salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à leur salaire minimal conventionnel annuel divisé par 12.

Pour l'appréciation du respect de ce salaire minimal conventionnel mensuel sont pris en compte notamment les éléments suivants : le salaire de base, les éventuels rappels de salaire de base, les primes contractuelles, la prime de vacances, l'indemnité de congés payés et les avantages en nature. En sont exclus notamment les heures supplémentaires.

Article 1 : 35 heures hebdomadaires ou moins

Salariés concernés

Les salariés intégrés dans un service ou une équipe et disposant d'une autonomie limitée dans l'accomplissement de leurs fonctions ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité s'applique aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise ainsi qu’aux Cadres.

Temps de travail

Les salariés concernés doivent réaliser 35 heures de travail effectif par semaine selon les horaires en vigueur dans l’entreprise. Les horaires applicables présentent la possibilité pour les salariés d’adapter leurs horaires selon leurs contraintes personnelles. Pour augmenter encore ses possibilités, les 35 heures de travail effectif par semaine sont répartis sur les
5 jours ouvrés avec la possibilité pour le salarié d’effectuer entre 6 et 8 heures de travail effectif par jour.

Exemple, un salarié effectue 35 h dans la semaine en répartissant ses horaires de la manière suivante :

• lundi7 h
• mardi7 h
• mercredi7 h
• jeudi8 h
• vendredi6 h

Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de JNT.

Article 2 : Forfait horaire de 38h30 hebdomadaires sur 218 jours dans l'année civile

Salariés concernés

Les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini ont une durée de travail effectif hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures 30 minutes accomplie sur 218 jours travaillés dans l'année, Journée de solidarité incluse.

Cette modalité s'applique aux Cadres dont la rémunération annuelle est au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour tout nouvel embauché, cette convention de forfait hebdomadaire en heures est intégrée à son contrat de travail.

Temps de travail et JNT

En contrepartie de leur durée de travail effectif hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures 30 minutes sur 218 jours travaillés dans l’année, les salariés concernés bénéficient d'une rémunération forfaitaire, englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 et 38 heures 30 minutes, ainsi que de jours non travaillés (« JNT »).

Temps de travail et rémunération forfaitaire

Les salariés concernés doivent réaliser entre 35 heures minimum et 38 heures 30 minutes de travail effectif hebdomadaire sur 218 jours maximum travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse.

Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire au minimum égale à 115 % du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie, englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 heures et 38 heures 30 minutes.

Cette rémunération forfaitaire annuelle est au moins égale au Plafond annuel de Sécurité sociale applicable à la date de leur embauche ou, le cas échéant, de signature de Ieur avenant formalisant leur passage dans cette modalité.

Nombre de jours non travaillés (« JNT »)

En raison des 218 jours travaillés dans l'année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de JNT dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de JNT annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 30 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés non travaillés. Les jours de congés supplémentaires prévus dans la convention collective SYNTEC: d'ancienneté (visés à l’article 23), ou congés exceptionnels (visés à l’article 29) ne sont pas déduits.

Le nombre de jours de travail du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l’année ou d'un plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit.

Ces JNT viennent s'ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés,

Prise des JNT

Les JNT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée, à l’initiative du salarié.

Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JNT :

• Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés ;
• Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 15 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l'accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus,

La période de prise des JNT, court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les JNT non pris au 31 décembre de l'année N doivent être définitivement soldés au 31 mars de l'année N+1. Si, malgré les relances de la direction, ces JNT n'ont pas été posés avant cette date, ils sont définitivement perdus.

Article 3 : Forfait 218 jours dans l’année civile

Salariés concernés

Les salariés qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à Ieurs fonctions disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail effectif exprimée en journées de travail sur l'année civile, avec un maximum fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Cette modalité ne peut s'appliquer qu'aux Cadres relevant de la position 3 de la Convention Collective Nationale Syntec.

Pour tout nouvel embauché concerné par la présente modalité, la convention de forfait en jours sera intégrée à son contrat de travail.

Temps de travail et JNT

Temps de travail et rémunération forfaitaire

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse. Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum de leur catégorie.

Nombre de JNT

En raison des 218 jours maximum travaillés dans l’année, ces salariés bénéficient de jours non travaillés (« JNT ») pour une année complète d'activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de Jours travaillés du salarié concerné, embauché ou partant en cours d'année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'au 31 décembre de l'année de référence, au regard du plafond de 218 jours maximum travaillés dans l'année, journée de solidarité incluse, ou du plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit.

Le nombre de JNT annuels se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l'année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 30 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés. Les jours de congés supplémentaires prévus dans la convention collective SYNTEC: d'ancienneté (visés à l’article 23), ou congés exceptionnels (visés à l’article 29) ne sont pas déduits.

Ces JNT viennent s'ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Prise des JNT

Chaque année, l'ensemble des JNT est fixé à l'initiative du salarié.

Les JNT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JNT :

• Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés ;
• Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 15 jours ouvrés.

En l'absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite, En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.

La période de prise des JNT court du 1” janvier au 31 décembre de l'année N.

Les JNT non pris au 31 décembre de l'année N doivent être définitivement soldés au 31 mars de l’année N+1. Si, malgré les relances écrites de la direction, ces JNT n'ont pas été posés avant cette date ou si le salarié n’y a pas renoncé au titre de la faculté de travailler au- delà du forfait, ils seront définitivement perdus.

Article 4 : Les Cadres dirigeants

Salariés concernés

Les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société sont considérés comme des Cadres dirigeants. Ces critères sont cumulatifs.

Temps de travail

Les Cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils n’ont droit à aucun JNT, mais bénéficient en revanche, des congés payés et autres congés légaux ou conventionnels.

Article 5 : Organisation du temps de travail pour les séniors

Le personnel embauché à temps complet doit réaliser son travail sur la base de 5 jours par

semaine consécutifs du lundi au vendredi.

Les parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une

répartition de la durée du travail sur 4,5 jours par semaine, la demie journée non travaillée par semaine devant être déterminée de façon fixe avec le responsable hiérarchique.

Cette modalité de répartition d’horaires est envisageable pour les salariés âgés de 57 ans et

plus.

L’octroi des JNT reste inchangé selon la modalité à laquelle il ou elle appartient.

SECTION 2 : MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

L'employeur a mis en place un outil de décompte du temps de travail effectif.

Cet outil permet de contrôler la durée du travail effectif des salariés et de veiller au respect des durées de travail quotidiennes ou hebdomadaires définies au présent accord.

L’outil mis en œuvre par l'employeur permet également de décompter les heures supplémentaires qui peuvent être effectuées à la demande de la hiérarchie et qui font l’objet des compensations.

Article 1 : Modalités d'aménagement du temps de travail hors forfait jour

La durée de travail effectif de chacun des salariés relevant d’un décompte horaire est contrôlée et calculée par l’outil :

• Quotidiennement, par le relevé d’heures accomplies chaque jour ;
• Hebdomadairement,parrécapitulationdu nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine ;
• Mensuellement, par un état de synthèse résumant l'ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours du mois ;
• Annuellement, par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et/ou des journées de travail effectuées au cours de l'année.

Article 2 : Forfait 218 jours dans l'année

Les salariés concernés déclarent leurs journées ou demi-journées de travail. Une demi- journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13h00 ou pour l'après-midi à une période de travail après 13h00.

Ils sont informés des durées de repos quotidiennes qui doivent être respectées.

L’outil fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés cadres dont la durée du travail est décomptée en jours, ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Mais ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures minimum le dimanche + 11 heures). Cela s’entend hors astreintes et interventions programmées.

A cet effet, il est formellement demandé aux salariés de se déconnecter des outils de communication technologiques à distance pendant leur temps de repos quotidien hebdomadaire.

Il est rappelé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission en s’attachant au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir son employeur afin de trouver une solution.

Les entretiens avec le manager pour contrôler la charge de travail

Deux entretiens sont organisés chaque année entre l’employeur et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Ces entretiens portent sur les modalités d’organisation du travail du salarié concerné, sa rémunération, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L'un des deux entretiens individuels se déroule à la suite des entretiens annuels et professionnels. L’autre entretien devra, dans la mesure du possible, se tenir 6 mois plus tard.

SECTION 3 : RESPECT DE L'AMPLITUDE JOURNALIERS DE TRAVAIL / SURCHARGE DE TRAVAIL

L'outil de suivi permet de veiller au respect des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de son responsable ressources humaines

Le manager, la Direction ou le service RH doivent alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 8 jours, à compter de l’alerte.

Des mesures sont formulées, par écrit pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un suivi.

CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES / REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT, GESTION PERSONNELLE DES JNT

SECTION 1 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES / REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Article 1 : Définition, majoration et décompte des heures supplémentaires

1.1 Définition et majorations des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l'activité, elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. A ce titre, et conformément aux dispositions légales applicables, sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par le responsable hiérarchique.

1.1.1 35 heures hebdomadaires ou moins

Pour ces salariés, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de :

• 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
• 50 % pour les heures suivantes : à partir de la 44ème heure,

1.1.2 Forfait 38h30 hebdomadaires sur 218 jours dans l'année

Pour ces salariés, les heures accomplies au-delà de 38 heures 30 minutes par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de :

• 25 % pour chacune des premières heures supplémentaires comprises entre 38 h et
  30 minutes et la 43ème heure ;
• 50 % pour les heures suivantes : à partir de la 44ème heure,

1.1.3 Forfait 218 jours dans l'année et Cadres dirigeants

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés au forfait 218 jours dans l'année ni aux cadres dirigeants. Toutefois, les salariés au forfait 218 jours dans l’année peuvent travailler au-delà de ce forfait, et bénéficier en conséquence d’une rémunération majorée en conséquence, dans les conditions fixées à l’article « Faculté de renoncer à des JNT ».

1.2 Décompte des heures supplémentaires

L’outil de décompte du temps de travail effectif permet de décompter les heures supplémentaires qui sont effectuées à la demande de la hiérarchie et qui sont payées conformément aux majorations précisées à l’article 1.1 ci-dessus ou font l’objet du repos compensateur de remplacement visé à l'article 2 ci-après.

Les heures supplémentaires doivent être demandées avant d'être effectuées au préalable par le salarié concerné à son responsable hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique doit valider ou refuser la demande du salarié sous 48 heures L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus et exonère le salarié concerné de devoir effectuer cette ou ces heure(s) supplémentaire(s).

Seules les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de l’employeur ou du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré ou au repos compensateur de remplacement. Il n’est pas fait droit aux demandes à posteriori d'heures supplémentaires effectuées.

Article 2 : le repos compensateur de remplacement

Définition :

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (L. 3121-24 Code du travail).

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la loi.

Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l'heure et ä la majoration qu'il remplace.

Exemple. Pour une heure supplémentaire majorée de 25 %, la durée du repos est de 1h15 minutes.

Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur

Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est soumis à l’accord de l'employeur et du salarié concerné.

Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées par les outils de suivi mis en oeuvre par l’entreprise.

Prise du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :

• Lorsqu’un salarié acquiert 3,5h de repos compensateur, il peut prétendre à une demi- Journée de repos ;
• Lorsqu’un salarié acquiert 7h de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.

Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d'activité ou d'inter-contrat. En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les 3 mois suivant son acquisition.

Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur :

• Pour un repos compensateur de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 6 jours ouvrés ;
• Pour un repos compensateur supérieur à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l'absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l'accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.

Ces dispositions s'appliquent quelles que soient les modalités d'organisation du temps de travail du salarié concerné, à l'exception des salariés au forfait 218 jours dans l'année et des cadres dirigeants.

Lorsqu'une journée ou demi-journée de repos compensateur est prise, le Compte de temps disponible est débité du nombre d'heures correspondant.

Les journées ou demi-Journées créditées au Compte de temps disponible doivent être utilisées du 1" janvier au 31 décembre de l'année N.

SECTION 2 : LA GESTION PERSONNELLE DES JNT

Article 1 : La faculté de renoncer à des JNT

Les salariés relevant de la modalité Forfait 218 jours dans l’année qui le souhaitent peuvent travailler au-delà de leur forfait annuel, dans la limite de 225 jours.

Ce nombre maximal garantit le respect :

• de l'amplitude journalière de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire définis ;
• des jours fériés chômés dans l'entreprise ; du droit à congé annuel de 30 jours ouvrés.

Un avenant signé entre le salarié concerné et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 20 % jusqu'à 222 jours de travail et 35 % au-delà,

Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait doit en formuler la demande au plus tard 15 jours avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou e-mail adressé à son responsable hiérarchique, en mettant en copie son responsable ressources humaines.

La demande écrite doit obligatoirement comporter les informations suivantes

Le volume de jours auxquels il envisage de renoncer ;

Les dates auxquelles le salarié envisage de travailler.

Pour sa part, l'employeur fait connaître son accord ou son refus dans les 8 jours suivants la réception de sa demande.

L’accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Article 2 : Le don de jours de repos

Définition et salariés bénéficiaires

Le don de jours de repos, JNT permet aux salariés ayant un enfant gravement malade de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d'un maintien de salaire pour accompagner leur enfant.

Conformément à l'article L. 1225-65-1 du Code du travail, le don s'effectue par un salarié de l’entreprise au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Procédure

Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord.

L‘employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande.

En application de l'alinéa 1 de l'article L. 1225-65-1 du Code du travail, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé.

Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, JNT ou jours de récupération. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés.

Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.

Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés. Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.

Selon l'alinéa 2 de l’article L 1225-65-1 du Code du travail, le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence.

Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.

CHAPITRE 4 : SUIVI, INFORMATION, DURÉE ET PUBLICITÉ DE L'ACCORD

SECTION 1 : COMMISSION DE SUIVI

Composition : la commission de suivi est composée des membres de la délégation unique du personnel, dont l'un assure la présidence. Le nombre de représentants de l’employeur ne peut pas être supérieur au nombre de représentants des salariés.

La Commission s’assure de la bonne application et interprétation de l'accord. Elle a également pour objet de gérer les désaccords liés à l'application du présent accord.

Les représentants de l'employeur doivent donner à la commission les informations permettant le suivi de l'application de l'accord.

Dans le cadre du suivi de l’accord, la commission se réunit une fois par an, au plus tard, à la date anniversaire de signature de l’accord.

En outre, la commission se réunit à l’initiative des parties signataires ou de tout salarié intéressé, dans les conditions suivantes :

• les membre de la délégation unique du personnel peuvent saisir directement le Président de la Commission qui décide de réunir ladite commission ;
• tout salarié intéressé s'adresse à son responsable ressources humaines, qui décide ensuite de l’opportunité de saisir la commission.

Le cas échéant et en cas de réelle nécessité, la Commission se réunit dans un délai maximum de 45 jours à compter de la demande.

En cas de désaccord persistant, il appartient à la partie la plus diligente de saisir la juridiction compétente.

Certaines des informations transmises dans le cadre de la commission de suivi peuvent être déclarées confidentielles.

SECTION 2 : INFORMATION DES IRP ET DES SALARIÉS

Article 1 : information des salariés

Dès signature du présent accord, un courriel d'information sera envoyé à l’ensemble des salariés de la Société sur leur adresse e-mail professionnelle avec un lien hypertexte renvoyant au présent accord.

Le présent accord est librement consultable sur l'intranet du groupe.

Article 2 Formation des opérationnels

A l’issue de la signature du présent accord, une présentation en sera faite aux managers ainsi qu’aux services de la gestion administrative de la paie et du personnel afin de les sensibiliser sur les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail prévues au présent accord.

SECTION 3 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION

• Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juillet 2018,
• Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.

SECTION 4 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et en deux exemplaires (soit une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE.

Pour les sociétésLes membres de la DUP