Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A L'ARTICULATION VIE PRIVE/VIE PROFESSIONNELLE" chez ITK (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A L’ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

UES ITK

ENTRE

L’UES ITK composée des sociétés suivantes :

La société ITK, SAS au capital de 152 563,20 Euros, dont le siège social est situé Cap Alpha Avenue de l’Europe 34830 Clapiers, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 449 222 751, code APE 7219Z,

La société Ysoria, SAS au capital de 10 000 Euros, dont le siège social est situé Cap Alpha Avenue de l’Europe 34830 Clapiers, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 509 812 459, code APE 7219Z,

La société ITK Orchards, SAS au capital de 145 000 Euros, dont le siège social est situé Cap Alpha Avenue de l’Europe 34830 Clapiers, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 811 725 241, code APE 7219Z,

La société ITK IoT, SAS au capital de 105 000 Euros, dont le siège social est situé Cap Alpha Avenue de l’Europe 34830 Clapiers, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 820 832 707, code APE 7219Z,

La société NEW MEDRIA, SAS au capital de 1 443 423 Euros, dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillais, Quartier du Haut Bois 35 150 Janzé, immatriculée au RCS de Rennes sous le N° 823 430 418

Représentées par , agissant en qualité de d’ITK, et ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction de l’UES ITK, consciente que la mixité et la diversité sont des facteurs de richesse, prône l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle souhaite poursuivre et intensifier ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle qui est un droit, un facteur d’enrichissement collectif et de dynamisme pour les salariés et l’entreprise.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

C’est à ce titre que, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du code du travail, la Direction de l’UES ITK et l’organisation syndicale ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation qu’ils partagent. Par la signature de cet accord, la direction de l’UES ITK s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’UES ITK peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

La part des femmes au sein de l’UES est au 31/12/2017 de 31,8 % de l’effectif.

Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et différences de traitement mais également de mettre en place des actions pour augmenter la part des femmes au sein de l’UES et des salariées et salariés du genre sous représenté au sein des différents pôles.

Par ailleurs, le présent accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée et de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

I – CADRE GENERAL

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES ITK, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et quelle que soit leur catégorie professionnelle, leur temps de travail ou leur localisation géographique.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-17 et R.2242-2 du code du travail, les parties ont envisagé les domaines d’actions suivants :

- les conditions d’accès à l’emploi

- les conditions d’accès à la formation professionnelle

- les conditions de déroulement de carrière et de promotion

- les conditions de travail

- la sécurité et la santé au travail

- la rémunération effective

- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale

Compte tenu des effectifs de l’UES ITK, elles ont convenu de privilégier les domaines d’actions suivants pour lesquels elles souhaitent définir des objectifs de progression, engager des actions et fixer des indicateurs chiffrés pour les suivre :

- les conditions d’accès à l’emploi : le recrutement

- la rémunération effective

- l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale

ARTICLE 3 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les métiers et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’UES ITK.

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du salarié/de la salariée ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux dans l’UES.

Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 – LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES SEXUES

Les Parties entendent également affirmer l’importance qu’elles attachent à la lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au sein de l’entreprise.

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail publié le 6 mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

Les parties affirment leur souhait de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, ou tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein de l’UES.

Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux dans l’UES.

II – DIAGNOSTIC ET ACTIONS

Article 5 – DIAGNOSTIC

Tous les éléments de la situation comparée ont été mis à disposition des partenaire sociaux au sein de la BDES.

L'analyse des indicateurs fait apparaître principalement les éléments suivants :

Embauches/départs

La proportion d’hommes recrutés est plus importante (75 % en 2016, 84 % en 2017, 66 % sur le 1^er semestre 2018).

Cela est en partie dû au fait que les profils IT et ingénieurs techniques sont majoritairement masculins et que le pourcentage de recrutements IT est très importants chez ITK car il s’agit d’un métier clé.

Formation

Proportionnellement à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes, la proportion de femmes formées augmente sur la période 2016-2018. Elle reflète presque parfaitement le % de femmes dans les effectifs en 2017 : effectif composé de 35,3 % de femmes - 34,21 % des salariés formés sont des femmes.

Promotion

Sur la période 2016-mi 2018, l’évolution de salariés femmes ou hommes vers des postes de Product Owner, Responsable, Directeur, Product Manager est équilibrée.

Evolution des effectifs et conditions de travail

Il n’existe aucun contrat de travail à temps partiel.

Tous les contrats de travail en forfait jours inférieurs à 216 jours travaillés annuels ont été mis en place à l’embauche ou par voie d’avenant à la demande des salariés concernés.

Tous les salariés qui en ont fait la demande ont pu par la suite retrouver un forfait jours de 216 jours travaillés.

Il n’existe aucun « temps partiel » imposé par l’employeur.

Rémunérations effectives

Rémunération moyenne

En 2015, le salaire moyen des hommes est supérieur au salaire moyen des femmes de 3,69 %.

En 2017, la différence diminue à 1,38 % à la suite d’une progression plus importante du salaire moyen des femmes sur une période de 3 ans.

Cette différence reflète la proportion plus importante de salariés non cadres chez les femmes.

Cette différence peut également s’expliquer par l’embauche d’hommes ayant un profil plus expérimenté et donc un niveau de rémunération plus élevé.

Rémunération non cadre

Le faible nombre de salariés dans cette catégorie (5) ne permet pas de garantir le caractère anonyme des données, aucune donnée n’est donc indiquée.

Rémunérations minimum et moyenne des cadres

La rémunération moyenne en 2017 est sensiblement identique chez les femmes et les hommes (rémunération moyenne supérieure de 0,47 % chez les hommes).

Elles progressent de façon plus importante pour les femmes sur la période 2015-2017, cela semble être lié à une ancienneté plus importante des femmes en 2017 (donc à une rémunération plus élevée).

Cette progression plus rapide sur la période permet d’arriver à un quasi équilibre sur l’année 2017.

Article 6 – LES ACTIONS

Les Parties ont choisi de travailler sur les 3 thèmes principaux suivants :

- les conditions d’accès à l’emploi : le recrutement

- la rémunération effective

- l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale

ARTICLE 7 - LE RECRUTEMENT

Le principe

L’UES rappelle son attachement à la mise en œuvre d’un processus de recrutement neutre, égalitaire et unique, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.

Dans le cadre de l’établissement de l’analyse sur la situation comparée, il a été constaté que la proportion d’hommes recrutés est plus importante (75 % en 2016, 84 % en 2017, 66 % sur le 1er semestre 2018), du en partie au fait que les profils IT et ingénieurs techniques sont majoritairement masculins.

Les objectifs de progression

Renforcer le principe d’égalité des candidats lors des phases de recrutement.

Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et au sein de chaque pôle à l’occasion du recrutement.

Augmenter le nombre de femmes recrutées donc augmenter le nombre de candidatures féminines pour les profils IT et ingénieurs techniques.

Les actions

1. Pérenniser un processus de recrutement et de sélection neutre et communiquer en ce sens

La Direction de l’UES s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel et des critères requis pour occuper les postes proposés.

Afin de véhiculer ces principes et d’accompagner les équipes, un référent recrutement « égalité et diversité » sera désigné.

La Direction de l’UES s’engage en ce sens à :

• Vérifier toutes les annonces actuellement publiées en les relisant sous l’angle égalité et les modifier si nécessaire

• Rédiger des profils de postes et publier des annonces neutres ne faisant apparaitre aucun terme discriminant tant dans leur intitulé que dans leur contenu

• Rédiger les annonces de telle sorte que tout candidat, femme ou homme, puisse se projeter dans le poste proposé.

La Direction de l’UES s’engage au-delà des annonces de recrutement à adopter une communication autour du recrutement favorisant l’égalité professionnelle.

Les indicateurs retenus 

• Pourcentage de candidats femmes et hommes par type de contrat et par catégorie professionnelle comparé à ce même pourcentage de l’année N-1

• Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par type de contrat et par catégorie professionnelle comparé à ce même pourcentage de l’année N-1

• Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par pôle et au niveau de l’UES comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

• Nombre et pourcentage de salariées dans l’UES au 31 décembre de chaque année

2. Sensibiliser les équipes qui participent au recrutement aux principes d’égalité et de mixité

Afin de favoriser ce processus, la Direction de l’UES s’engage à former les salariés participant aux phases de recrutement aux principes d’égalité et de mixité et à leur importance au sein de l’entreprise.

Un module de formation sera mis en place à l’attention des salariés susvisés, il pourra également être proposé à tous les salariés qui le souhaitent.

Un référent recrutement « égalité et diversité » sera désigné

L’indicateur retenu 

- Nombre et pourcentage de salariés formés aux principes d’égalité et de mixité au cours de l’année

3. Organiser les phases de recrutement avec des équipes de recrutement mixtes

Afin de favoriser ce processus, la Direction de l’UES s’engage à demander aux équipes concernées par le recrutement de s’organiser autour d’équipes mixtes composées, dans la mesure du possible au regard de la composition des pôles, aussi bien de femmes que d’hommes.

L’indicateur retenu 

• Nombre de femmes et d’hommes par équipe de recrutement par pole

4. Mettre en place une charte relative aux droits des candidats

Afin d’informer parfaitement toutes les candidates et tous les candidats, la Direction de l’UES s’engage à mettre en place une charte contenant le rappel du principe d’égalité de traitement et de non-discrimination et intégrant tous les droits de la candidate ou du candidat, charte qui sera remise ou notifiée à chaque candidat.

L’indicateur retenu 

• Nombre de candidats ayant reçu la charte par an

5. Promouvoir les candidatures féminines par des partenariats écoles / universités /groupe métier féminins

La Direction de l’UES, consciente des difficultés de recruter des femmes dans des filières telles que l’IT, l’IoT, les métiers de l’ingénierie, mais désireuse de poursuivre dans cette voie afin d’assurer une mixité de ses équipes, s’engage à promouvoir les candidatures féminines en organisant au minimum 2 actions par an auprès des écoles/universités/groupe métiers ayant pour thème le recrutement de profils féminins et permettant de favoriser la réception de candidatures féminines.

Les indicateurs retenus 

• Nombre d’actions réalisées par an

• Pourcentage de candidats femmes et hommes par pole comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

6. Promouvoir la mixité dans les équipes

Certaines équipes sont constituées majoritairement de salariées.

Au-delà des actions susvisées, la Direction de l’UES s’engage à promouvoir la mixité au sein des pôles et à promouvoir des candidatures masculines si cela est opportun.

L’indicateur retenu :

• Composition et pourcentage des femmes et des hommes par pôle au 31 décembre de chaque année comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

ARTICLE 8 - LA REMUNERATION

Le principe

La Direction de l’UES rappelle son attachement à une égalité de traitement de tous les salariés, hommes et femmes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale sans différenciation de salaire fondée sur le genre.

La Direction de l’UES rappelle également que la rémunération de l’ensemble des salariés est basée sur la grille de rémunération et exceptionnellement sur des primes en fonction du profil du salarié sans prise en considération de son genre.

Dans le cadre de l’établissement de l’analyse sur la situation comparée des salaires des femmes et des hommes, il a été constaté que pour l’année 2017, le salaire moyen des hommes est supérieur de 1,38 % au salaire moyen des femmes. Cette différence reflète la proportion plus importante de salariés non cadres chez les femmes. Cette différence peut également s’expliquer notamment par l’embauche d’hommes ayant un profil plus expérimenté et donc un niveau de rémunération plus élevé.

Concernant le salaire des salariés non cadres, compte tenu du faible nombre de salariés concernés (5), la situation comparée ne permet pas de faire ressortir un comparatif pertinent.

Concernant le salaire des salariés cadres, la rémunération moyenne pour l’année 2017 est sensiblement identique chez les femmes et les hommes (rémunération moyenne supérieure de 0,47 % chez les hommes).

Dans la mesure où ces écarts résultent principalement de facteurs objectifs sans considération du genre des salariés, il apparaît qu’il n’est pas nécessaire de mettre en œuvre des actions correctives spécifiques.

Les objectifs de progression

En tout état de cause, la direction de l’UES s’engage à continuer à proposer des rémunérations égalitaires sans considération du genre du salarié.

Les actions

1. S’assurer de l’égalité de traitement lors de l’embauche

La Direction de l’UES s’engage à assurer une égalité des salaires d’embauches entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles.

Les indicateurs retenus 

- comparatif salaires moyens hommes/femmes pendant l’année

- comparatif salaires moyens hommes/femmes par tranche d’âge pendant l’année

- comparatif salaires moyens hommes/femmes par ancienneté pendant l’année

- comparatif salaires moyens hommes/femmes par CSP pendant l’année

- comparatif salaires de base hommes/femmes par CSP pendant l’année

chaque indicateur étant comparé à celui de l’année précédente.

- pourcentage d’évolution salariale par genre et par temps de travail

2. S’assurer de l’égalité de traitement lors des phases d’évolution salariales

La Direction de l’UES s’engage à assurer une égalité des salaires entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles lors de l’évolution des salariés dans l’entreprise.

Toute décision relative à l’évolution notamment salariale du salarié ne se fera jamais en considération de son genre ni en considération de la durée de son temps de travail.

Les indicateurs retenus 

- comparatif salaires moyens hommes/femmes pendant l’année

- comparatif salaires moyens hommes/femmes par tranche d’âge pendant l’année

- comparatif salaires moyens hommes/femmes par ancienneté pendant l’année

- comparatif salaires moyens hommes/femmes par CSP pendant l’année

- comparatif salaires de base hommes/femmes par CSP pendant l’année

3. Ne pas tenir compte des périodes de congé maternité ou paternité dans l’évolution de la rémunération

La Direction de l’UES s’engage à ne jamais impacter l’évolution salariale d’un salarié au regard d’une période d’absence pour congé maternité ou paternité.

Les indicateurs retenus 

- nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou paternité sur l’année

- bilan annuel des évolutions salariales des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou paternité sur l’année (sous réserve de pouvoir garantir l’anonymat des situations personnelles).

ARTICLE 9 - L’ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Le principe

La Direction de l’UES rappelle son attachement à la possibilité offerte à chaque salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.

Elle œuvre déjà en ce sens pour l’ensemble de ses salariés.

Les objectifs de progression

Continuer à favoriser la parentalité

Favoriser l’articulation et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les indicateurs retenus

 - Pourcentage des hommes et des femmes conciliant leur vie privée et leur vie professionnelle (sur la base des entretiens annuels forfait jours ou autres supports pour les autres salariés)

- Evolution de la proportion et du nombre de salariés par genre indiquant ne pas concilier vie privée et vie professionnelle (sur la base des entretiens annuels forfait jours ou autres supports pour les autres salariés)

Les actions liées à la parentalité

1. Aménager le temps de grossesse et la reprise de la salariée à la suite du congé maternité

La Direction de l’UES s’engage en faveur des actions suivantes :

• A partir du 6^e mois de grossesse, la salariée enceinte peut bénéficier d’un aménagement dans l’organisation de son temps de travail pour réduire la fatigue notamment liée à son temps de trajet. Sous réserve que ses responsabilités soient compatibles avec l’organisation en télétravail, la salariée enceinte pourra bénéficier d’une organisation sous forme de télétravail 1 ou 2 jours par semaine.

• Par ailleurs, comme cela se pratique actuellement, et conformément à l’article L3141-2 du code du travail, la salariée bénéficie d’un report de ses congés payés acquis sur la nouvelle période de référence. Cela permet à la salariée de gérer au mieux ses périodes de congés payés sans devoir les prendre dans l’urgence.

• Concernant les jours de repos ou de récupération, la Direction de l’UES accepte un report de ses jours qui devront toutefois être pris impérativement dans le mois suivant la période de congé maternité.

• La Direction de l’UES s’engage par ailleurs à organiser deux entretiens avec la salariée enceinte : le premier entretien est organisé au cours du 5^e mois de grossesse afin de pouvoir prendre en compte la situation personnelle de chacune, anticiper son absence et préparer son retour à la suite de son absence pour maternité. Le second entretien est organisé dans le mois qui suit le retour de la salariée afin de pouvoir l’accompagner dans sa reprise de poste.

Cet entretien de reprise, organisé avec le service RH, doit permettre d’accompagner la salariée dans sa reprise de poste et d’analyser les missions et/ou les projets lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale.

D’autres entretiens préalablement à l’absence de la salariée peuvent être envisagés sur demande si nécessaire.

L’indicateur retenu :

• Nombre d’entretiens liés à la maternité en rapport avec le nombre de congés maternité sur une année donnée

2. Pérenniser les congés enfant malade

Le congé accordé au salarié pour s’occuper de son enfant malade a été mis en place au sein de l’UES depuis de nombreuses années et a été encadré dans le cadre de l’accord d’entreprise signé au sein d’ITK le 17 janvier 2014.

Les conditions de ce congé enfant malade reste défini dans l’accord susvisé et/ou dans tout accord qui pourrait s’y substituer.

La Direction de l’UES s’engage à maintenir cette possibilité pour le salarié afin de faciliter son organisation familiale.

L’indicateur retenu :

• Nombre de demande de congés enfant malade par an par genre

3. Maintenir la rémunération du salarié pendant le congé maternité / congé paternité

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité donnée à chacun des parents d’exercer ses responsabilités liées à la parentalité.

La Direction de l’UES rappelle que l’entreprise verse un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin que la salariée en congé maternité ou le salarié en congé paternité bénéficie d’une rémunération de base équivalente à celle perçue habituellement sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an au sein d’une société de l’UES.

La Direction de l’UES rappelle également que ce maintien permet donc d’éviter tout impact à la baisse sur le versement du 13^e mois ainsi que dans le cadre du versement potentiel lié à l’intéressement.

Dans le cadre d’un congé paternité, la Direction de l’UES s’engage à assurer un congé d’une durée de 15 jours calendaires avec un maintien de salaire intégral sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an au sein d’une société de l’UES.

L’indicateur retenu :

• Nombre de congés maternité et congés paternité par an

4. Favoriser le temps partiel du salarié pour s’occuper de son enfant/ses enfants

Il n’existe à ce jour au sein de l’UES aucun contrat de travail à temps partiel imposé.

Tous les contrats de travail en forfait jours inférieurs à 216 jours travaillés annuels ont été mis en place à l’embauche du salarié ou par voie d’avenant à la demande des salariés concernés.

Tous les salariés qui en ont fait la demande ont pu par la suite retrouver un temps de travail correspondant à leur souhait initial.

La Direction de l’UES réaffirme la possibilité de laisser ce choix aux salariés sans que ce choix contrevienne à l’évolution du salarié au sein de l’UES.

Les indicateurs retenus :

- Nombre de salariés par genre à temps partiel ou bénéficiant d’un forfait jours inférieur à 216 jours au sein de l’UES au cours de l’année

- Nombre de demandes d’évolution du temps de travail au sein de l’UES au cours de l’année

- Ratio du nombre de demandes de travail à temps partiel accepté sur le nombre total de demandes formulées au sein de l’UES au cours de l’année

- Ratio du nombre de demandes de retour à temps complet accepté sur le nombre total de demandes formulées au sein de l’UES au cours de l’année

Les moyens liés à la conciliation vie privée/vie professionnelle

1. Pérenniser le TODDS

Le dispositif de TODDS a été mis en place au sein de l’UES depuis de nombreuses années et à été encadré dans le cadre de l’accord d’entreprise signé au sein d’ITK le 17 janvier 2014.

Les conditions du TODDS reste défini dans l’accord susvisé et/ou dans tout accord qui pourrait s’y substituer.

La Direction de l’UES s’engage à maintenir cette modalité d’organisation du temps de travail.

L’indicateur retenu :

• Nombre de demande de TODDS par an par genre

2. Organiser les déplacements / voyages professionnels pendant les jours ouvrés

Les déplacements en France ou à l’étranger sont une composante importante de certains métiers de l’UES. Ces missions représentent également un facteur de développement des compétences.

La Direction de l’UES s’engage, dans le cadre des déplacements professionnels des salariés (en France ou à l’étranger) à privilégier une organisation adaptée à la situation familiale de chaque salarié et à organiser les déplacements pendant les jours ouvrés dans la mesure du possible.

Ce principe a d’ailleurs été affirmé dans le cadre de l’accord relatif aux missions en date du 19 décembre 2014.

L’indicateur retenu :

- Nombre de voyages organisés un jour ouvré, un jour de week end pendant l’année

3. Encadrer les horaires des réunions de travail

La Direction de l’UES veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale de ses salariés dans l’organisation des réunions professionnelles.

Ainsi, sauf cas exceptionnels ou nécessités d’organiser une réunion impliquant un décalage horaire d’un autre participant, les salariés veillent à planifier les réunions de travail internes pendant les horaires de travail classiques et à éviter les réunions avant 9.00 ou après 17.30.

Les salariés veillent également à préserver la pause déjeuner et à éviter toute réunion entre 12.30 et 13.30 afin de laisser la possibilité aux salariés concernés de disposer d’un temps suffisant pour déjeuner.

Les indicateurs retenus :

- Nombre de réunions organisées en dehors des horaires susvisés (sur la base des agendas outlook des salles de réunion)

Article 10 - DISPOSITIONS GENERALES

10.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

10.2 Clause de suivi et de rendez-vous

Les parties conviennent de créer une commission de suivi et de mise en œuvre de l’accord composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes et de 2 représentants de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an pour faire le point sur l’application de l’accord en se basant sur les indicateurs définis dans l’accord.

Dans l’hypothèse où une nouvelle règle légale viendrait en contradiction avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier l’impact de l’entrée des nouvelles dispositions légales sur le présent accord.

10.3 Révision

A la demande de l’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

Chapitre XI – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.

Conformément aux articles D2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire (un original) du présent accord sur support papier sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier, par lettre recommandée avec accusé de réception.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à Clapiers, le 12/12/2018

Pour la Direction de l’UES

Pour la CGT