Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’Unité Economique et Sociale (U.E.S), nommée AGECLAIR, composée des Sociétés suivantes :

• La Société AGECLAIR dont le siège social est situé 165 boulevard de Valmy 92700 Colombes - immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 449 346 345, représentée par Monsieur X, en qualité de Président.

• La Société STORES-ET-RIDEAUX.COM dont le siège social est situé Pontault-Nottonville 28140 Orgères-en-Beauce - immatriculée au RCS de CHARTRES sous le numéro 518 766 837, présidée par la Société SAS AGECLAIR, Présidente, elle-même représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président.

• La Société SODICLAIR dont le siège social est situé rue de l’ancien Moulin, Pontault, 28140 Nottonville - immatriculée au RCS de CHARTRES sous le numéro 343 228 987, présidée par la Société SAS AGECLAIR, Présidente, elle-même représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président.

• La Société FD ECLAIRAGE dont le siège social est situé 1 Rue du Stade, 28350 Saint-Lubin-des-Joncherets - immatriculée au RCS de CHARTRES sous le numéro 318 043 858, représentée en la personne de son représentant légal Monsieur X, Président.

• La Société PROSOLAIR.COM dont le siège social est situé Pontault-Nottonville 28140 Orgères-en-Beauce - immatriculée au RCS de CHARTRES sous le numéro 798 372 736, présidée par la Société SAS AGECLAIR, Présidente, elle-même représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président.

• La Société TENDE-E-TENDE dont le siège social est situé Rue du Dolmen 28140 NOTTONVILLE - immatriculée au RCS de CHARTRES sous le numéro 823 004 783, représentée en la personne de son représentant légal Monsieur X, Gérant.

D'UNE PART,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique composé de :

• Madame X, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique
• Madame X, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique
• Monsieur X, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique
• Madame X, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique
• Monsieur X, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Les Sociétés membres de l’Unité Economique et Sociale AGECLAIR interviennent sur deux principaux marchés : l’occultation et la protection solaire et l’éclairage.

Le marché de l’occultation et de la protection solaire est adressé à travers quatre entreprises, Sodiclair, Stores-et-rideaux.com, Tende-e-Tende.it, Prosolair.com.

Le marché de l’éclairage est adressé par l'entreprise FD Eclairage.

Les parties signataires, conscientes que la durée du travail et ses aménagements contribuent à la performance économique des Sociétés de l’U.E.S, souhaitent poursuivre, de façon contractuelle, cette adaptation, en fixant, par le biais du présent les modes d’exercice du travail au sein des Sociétés.

C’est l’équilibre recherché entre les attentes du personnel et les besoins de l’entreprise qui fondent cette politique.

Le présent accord tient compte des nouvelles dispositions de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 en matière de durée du travail, de repos et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application, et des spécificités relatives à chaque entreprise composant l’Unité Economique et Sociale.

Il est précisé qu’une entreprise membre de l’U.E.S, la Société SODICLAIR, disposait d’un accord d’aménagement du temps de travail signé en 2019, dont le contenu est quasi similaire au présent accord, accord qui a été mis en cause suite à la reconnaissance de l’Unité Economique et Sociale et à la disparition des représentants du personnel à son niveau. Dans ces conditions et, en accord avec les parties, le choix a été fait de considérer que le présent accord se substitue au dit accord en applicable pendant le délai de survie.

Les sociétés membres de l’Unité Economique et Sociale AGECLAIR s’inscrivent dans la durée légale du travail, pour un temps complet, qui est fixée à :

• 35 heures par semaine
• 151,67 heures par mois
• 1 607 heures par an

Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de chaque marché, de chaque métier et de chaque entité, la durée du travail est organisée comme suit :

• 35 heures (annualisées ou non)
• 39 heures
• Forfait jours

Le suivi de la durée du travail et de la planification des congés au sein de l’UES Ageclair est géré grâce au Système d'Information des Ressources Humaines, système intégrant plusieurs logiciels permettant de suivre et d'automatiser un certain nombre de fonctions des ressources humaines.

TITRE 1 : Objet et champs d’application

Article 1 : Objet

La Direction des Sociétés membres de l’Unité Économique et Sociale, regroupant les entreprises AGECLAIR, FD ECLAIRAGE, STORES-ET-RIDEAUX.COM, PROSOLAIR.COM, TENDE-E-TENDE.IT et SODICLAIR, fixe ci-après les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein des Sociétés.

Article 2 : Salariés concernés

L’accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés membres de l’Unité Economique et Sociale AGECLAIR, qu'ils soient employés à durée indéterminée, déterminée, contrat d’apprentissage, convention de stage et les contrats de travail temporaires, quelle que soit la fonction exercée ou l’ancienneté dans la Société, à l’exclusion des Cadres Dirigeants visés par l’article L.3111-2 du Code du Travail.

TITRE 2 : Définitions

Article 1 : Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à l’exception des poseurs dont le temps effectif de travail est défini au titre du présent accord.

Seul ce temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée hebdomadaire du travail.

Il sert, en outre, de référence pour vérifier le respect des durées maximales hebdomadaires du travail, pour le décompte des heures supplémentaires éventuelles et les contreparties.

Article 2 : Temps de pause

Le temps de pause tel que prévu par le présent accord s’inscrit dans la définition de temps de pause tel que défini par l’article L.3121-2 du Code du Travail, c’est-à-dire le temps nécessaire à la restauration et aux pauses, prenant en compte que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.

Deux types de pause sont présentes au sein des Sociétés de l’U.E.S AGECLAIR :

• Les pauses de 5 minutes prises respectivement le matin et l’après-midi, non décomptées du temps de travail et rémunérées,
• La pause déjeuner, décomptée du temps de travail, non rémunérée.

TITRE 3 : Durée du travail pour les salariés soumis à horaire hebdomadaire

Article 1 : Le personnel de bureau de l’entreprise Sodiclair à Pontault et Hauts-de-France

Le personnel de bureau de l’entreprise Sodiclair Pontault et, plus spécifiquement, les secrétaires comptables et administratives, est soumis à un horaire collectif de travail équivalent à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi, soit 7 heures quotidiennes de travail.

Article 2 : Le personnel de bureau de l’agence Sodiclair Ile-de-France Grands Projets

Compte tenu de la spécificité de l’activité Grands Projets de l’agence de Colombes, notamment, auprès des Entreprises Générales du Bâtiment, le personnel de bureau est soumis à un horaire collectif de travail équivalent à 39 heures par semaine soit 169h par mois, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi.

Article 3 : Le personnel de bureau de l’entreprise FD Eclairage

Le personnel de bureau de FD Eclairage est soumis à un horaire collectif de travail équivalent à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi, soit 7 heures quotidiennes de travail.

Article 4 : Le personnel de bureau de l’entreprise Stores-et-rideaux.com

Le personnel de bureau, comprenant les alternants et le service clients, est soumis à un horaire collectif de travail équivalent à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi, soit 7 heures quotidiennes de travail.

Article 5 : Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont réalisées par les collaborateurs exclusivement à la demande de la Direction. Si des heures supplémentaires sont demandées, elles ne pourront être effectuées qu’après validation de la Direction. Toute heure supplémentaire effectuée en dehors de ces deux hypothèses ne sera pas rémunérée, sauf cas exceptionnel.

Les heures supplémentaires sont rémunérées aux collaborateurs et sont majorées à 25% à partir de la 36^ème heure et à 50% à partir de la 43^ème heure effectuée.

L’ensemble des documents liés à la durée et à l’aménagement du travail est tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.

TITRE 4 : Durée du travail et temps de trajet pour les salariés poseurs affectés à des chantiers

Le personnel affecté aux chantiers est soumis à un horaire de travail de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi, soit 7 heures quotidiennes de travail.

Au regard de la spécificité de leur métier du fait qu’ils doivent se rendre quotidiennement sur les chantiers, il est convenu que le temps de travail se décompte de la façon suivante :

Le temps entre l’heure d’arrivée chez le premier client et l’heure de retour à l’Agence ou au domicile à la fin du dernier chantier, diminuée d’une heure de pause déjeuner, est considéré comme du temps de travail.

Le temps entre le départ du domicile le matin et l’arrivée chez le premier client n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, il est convenu que ce temps de trajet fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est comptabilisée dans un compteur qui permettra au collaborateur de bénéficier de temps de récupération. A titre d’exemple, 30 minutes de temps de trajet équivalent à 30 min de récupération.

La contrepartie en repos susvisée sera récupérée par journée ou par demi-journée.

Ces repos seront demandés par écrit par le salarié au moins deux semaines à l’avance en précisant la date et le nombre de demi-journées ou journées de repos. La Direction informe le salarié de sa réponse par écrit dans un délai de deux jours ouvrés après avoir réceptionné sa demande.

TITRE 5 : Annualisation du temps de travail pour le personnel de l’usine – site de Pontault

Cette annualisation du temps de travail se justifie par :

• Les fluctuations du carnet de commandes saisonnières et/ou conjoncturelles
• La nécessité d’un équilibre entre les horaires et la charge de travail
• Le souhait d’assurer un compromis entre les besoins de l’Entreprise et ceux de la vie privée des salariés.

Article 1 : Période d’annualisation

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés, qui entrent dans le champ d’application du présent titre, augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.

Cette période débute le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.

Article 2 : Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Article 2.1 Cadre général

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés - compris dans le champ d’application du présent titre - sont amenés à varier de façon que la période de haute activité compense les périodes de basse activité.

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence des salariés, à temps complet susvisés, est de 1 600 h de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Le décompte des 1 607 heures s’établit comme suit :

• A : Nombre de jours sur l’année : 365
• B : Nombre de jours non travaillés : repos 104 jours (52X2), congés annuels : 25 jours (5x5), jours fériés : 8 jours (forfait)
• Nombre de jours travaillés : (A) - (B) 228 jours

• Nombre de semaines travaillées : 228/5 jours : 45.6

  • 45.6 X 35 heures : 1 596 heures arrondi à 1 600 heures auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité soit un total de 1 607 heures.

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 33 heures pour les périodes basses et 39 heures pour la période haute. Seules ces heures se compensent. Les périodes basses et hautes sont définies au 3ème trimestre de chaque année pour l’exercice suivant et présentées au CSE pour information.

L’ensemble des documents liés à la durée et à l’aménagement du travail sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.

Article 2.2 Salarié à temps partiel

Pour les salariés embauchés à temps partiel, la durée conventionnelle annuelle de travail sera calculée au prorata temporis par rapport à leur durée de travail hebdomadaire prévue par leur contrat de travail.

A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel dont le contrat prévoit 24 heures de travail par semaine, la durée conventionnelle annuelle de travail se calcule de la façon suivante :

• 24 heures x 45,33 semaines travaillées par an,
• Soit 1 087 heures, soit 92ème de travail effectif par an

Il est rappelé qu’en conformité avec les dispositions de l’article L.3123-5 du code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Article 2.3 Planning annualisation du temps de travail

Ce volume d’heures (temps complet et/ou temps partiel) donne lieu à l’établissement d’un planning, sur lequel les Membres du Comité Social et Economique sont consultés dans le cadre des consultations obligatoires annuelles.

Le planning comporte :

• le nombre de semaines de la période de décompte de l’horaire retenue par l’accord ;
• pour chaque semaine de cette période le nombre d’heures de travail de la semaine et leur répartition.

Il est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage avant le début de la période de référence.

Article 2.4 Horaire journalier

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée journalière est portée à 12 heures maximum.

Article 3 : Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail et modalités de communication

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai de 7 jours calendaires pouvant être ramené à 2 jours, en cas d’urgence (commande exceptionnelle - travail exceptionnel).

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par remise en main propre et affichage.

Article 4 : Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue par la tenue d’un rapport journalier d’activité au niveau de la pointeuse.

Un état récapitulatif mensuel est fourni à chaque salarié dans la semaine suivant la fin de chaque mois.

En fin d’année ou à la date du départ du salarié, un décompte final sera réalisé récapitulant le solde des heures dues à la Société, par le salarié ou effectuées en surplus, devant être rémunérées.

Article 5 : Conditions de rémunération

Article 5.1 Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles.

Ce principe de lissage de la rémunération s’applique également au salarié à temps partiel. Sa rémunération sera donc lissée sur la base de l'horaire moyen mensuel de référence.

Si au cours de la période de référence, les périodes basses ne pourront pas être compensées par les périodes hautes, les heures non effectuées en-dessous de la durée légale du travail, lors des périodes de faible activité, pourront donner lieu à une demande de prise en charge au titre de l’activité partielle. Le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur le recours à l’indemnisation au titre de l’activité partielle.

Article 5.2 Décompte des heures supplémentaires / complémentaires

Article 5.2.1 Les heures supplémentaires – salariés à temps plein

Pour les collaborateurs de l’usine qui ne réalisent jamais moins de 33 heures en période basse et jamais moins de 39 heures en période haute, sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées à la fin du mois comme telles :

• Toute heure réalisée au-delà de 33 heures en Période basse
• Toute heure réalisée au-delà de 39 heures en Période haute

Les heures supplémentaires sont rémunérées et sont majorées à 25% à partir de la 36^ème heure et à 50% à partir de la 43^ème heure effectuée.

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent bénéficieront des principes du repos obligatoire conformément aux dispositions conventionnelles ou légales en vigueur.

Lorsqu'au terme de la période d’annualisation, ou à la date du départ du salarié, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires majorées suivant les dispositions légales ou conventionnelles.

Article 5.2.2 Les heures complémentaires – salariés à temps partiel

Le nombre d'heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat de travail.

La majoration de 10% sera accordée dès la première heure complémentaire jusqu’au 10ème de la durée contractuelle. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée du travail calculée, donnera lieu à une majoration du taux horaire de 25 %.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Article 5.3 Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

5.3.1 Incidences des absences en cours de période de décompte

Les absences rémunérées et autorisées ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence autorisée, la rémunération mensuelle étant lissée, l’indemnisation de l’absence sera faite sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord (35 heures), et non sur la base de l’horaire réel.

En outre, pour le calcul des heures supplémentaires en cas d’absence autorisée, la Société évaluera la durée de l’absence du salarié, à partir de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable (35 heures) et non du nombre d’heures effectuées par les salariés présents, que le salarié n’a pas accomplies à cause de son absence.

Puis, elle retranchera en fin de période cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans la Société (1 607 heures). Elle obtiendra ainsi un seuil de déclenchement spécifique au salarié absent. La Société décomptera enfin le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparera au seuil de déclenchement spécifique, les heures accomplies au-delà de ce seuil étant des heures supplémentaires.

A titre d’exemple, si les salariés présents toute l’année ont travaillé 1 612 heures, soit 5 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute : pendant son absence, les salariés présents ont travaillé 2 x 39 = 78 heures. Pendant l’année, ce salarié a donc travaillé 1 612 – 78 = 1 534 heures (il n’a eu aucune autre absence). Le calcul des heures supplémentaires sera donc le suivant :

• La durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation est 2 x 35 = 70 heures ;
• Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s’établit donc à 1 602 – 70 = 1 532 heures.

Le salarié a accompli 1 534 – 1 532 = 2 heures supplémentaires.

En cas d’absence autorisée intervenant en période basse, celle-ci sera décomptée sur la base de l’horaire moyen de lissage (35 heures hebdomadaires) puisque ce décompte est nécessairement plus favorable au salarié qu’un décompte au réel (pour une semaine basse de 33 heures par exemple).

A titre d’exemple, si les salariés présents toute l’année ont travaillé 1 612 heures, soit 5 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période basse : pendant son absence, les salariés présents ont travaillé 2 x 33 = 66 heures. Pendant l’année, ce salarié a donc travaillé 1 612 – 66 = 1 546 heures (il n’a eu aucune autre absence). Le calcul des heures supplémentaires sera donc le suivant :

• La durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation est 2 x 35 = 70 heures ;
• Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s’établit donc à 1 607 – 70 = 1537 heures.

Le salarié a accompli 1 546 – 1 537 = 9 heures supplémentaires.

5.3.2 Absences non autorisées et congés sans solde

En cas d’absence non autorisée et congés sans solde, la rémunération mensuelle étant lissée, les heures seront déduites en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait été présent.

En outre, pour le calcul des heures supplémentaires en cas d’absence non autorisée, la Société évaluera la durée de l’absence du salarié à partir de la durée de travail que le salarié aurait effectué ce qui retardera d’autant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

A titre d’exemple, si les salariés présents toute l’année ont travaillé 1 612 heures, soit 5 heures supplémentaires. Un salarié a été en absence injustifiée deux semaines en période haute : pendant son absence, les présents ont travaillé 2 x 39 = 78 heures. Pendant l’année, ce salarié a donc travaillé 1 612 – 78 = 1 534 heures (il n’a eu aucune autre absence). Le calcul des heures supplémentaires sera donc le suivant : 1534 heures – 1607 = - 73 heures.

Le salarié n’aura donc le droit à aucune heure supplémentaire contrairement à ses collègues.

5.3.3 Arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié sur la base duquel sa rémunération est lissée.

5.3.4. Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps plein, si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires qui ouvriront droit, déterminé par la Direction, à une majoration salariale conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures, le lissage de la rémunération s'analyse en une avance en espèces et une régularisation à la fin de la période de référence pourra être faîte sur la base de l’horaire qui aurait dû être accompli, la retenue ne pouvant dans tous les cas excéder le dixième du salaire.

La Direction et le salarié concerné se rencontreront pour déterminer les modalités de cette régularisation.

Pour les salariés à temps partiel, si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à dépasser le volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, ces heures excédentaires constituent des heures complémentaires qui ouvriront droit aux majorations prévues au présent accord.

Article 6 : Recours à l'activité partielle

La société pourra recourir au dispositif de l'activité partielle notamment dans les conditions suivantes:

• Impossibilité de respecter le calendrier d’annualisation en raison d'une baisse ou d’un arrêt prolongé d’activité de production
• Périodes basses ne pouvant plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié.

TITRE 6 : Horaires de travail pour les salariés de l’entreprise FD Eclairage

Le personnel de production de l’entreprise FD Eclairage est soumis à un horaire collectif de travail équivalent à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi.

Les heures supplémentaires sont réalisées par les collaborateurs exclusivement à la demande de la Direction. Si des heures supplémentaires sont demandées, elles ne pourront être effectuées qu’après validation de la Direction. Toute heure supplémentaire effectuée en dehors de ces deux hypothèses ne sera pas rémunérée, sauf cas exceptionnel.

Les heures supplémentaires sont rémunérées aux collaborateurs et sont majorées à 25% à partir de la 36^ème heure et à 50% à partir de la 43^ème heure effectuée.

L’ensemble des documents liés à la durée et à l’aménagement du travail sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.

TITRE 7 : Forfait annuel en jours

Article 1 : Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait jours.

Il s’agit des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 2 : Durée annuelle du travail et jours de repos

La mise en place du forfait ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié et donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait dans laquelle seront notamment précisés les éléments suivants :

• Le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours
• L’engagement du salarié autonome d'organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s'agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire
• L’engagement du salarié autonome d'établir un planning de son emploi du temps et de tenir le décompte de son temps de travail
• Le montant de la rémunération brute forfaitaire allouée au salarié autonome
• La tenue d'un entretien annuel de suivi
• La possibilité d’alerter en cas de difficulté portant sur la charge de travail.

Article 3 : Durée annuelle du travail et jours de repos

Le nombre de jours travaillés est fixé entre les parties à 218 jours, la journée de solidarité étant incluse par année civile (1^er janvier N – 31 décembre N).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit à congés payés intégral.

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sur une période d’une année se détermine de la sorte :

365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés = 218 jours.

Article 4 : Arrivée et départ en cours de période / Absence

Article 4.1 Entrées et départs en cours de période

Les salariés qui entreront dans la Société ou la quitteront en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés n’accompliront que le nombre de jours travaillés prévu en fonction de la répartition des jours de travail et de repos.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours à travailler dans l’année est augmenté à concurrence du nombre de congés auxquels le salarié peut prétendre.

L’entrée ou le départ du salarié en cours d’année, entraine la diminution proportionnelle :

• D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié
• D’autre part, du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié.

Ainsi, le nombre de jours à travailler sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant sur la période d’emploi du salarié sur l’année civile, déduction faite des jours de repos correspondant :

• aux congés payés
• aux repos hebdomadaires
• aux jours fériés tombant en semaine
• aux jours de repos proratisés.

Les jours de repos seront proratisés selon la formule suivante :

(Jours de repos pour une année complète x nombre de jours calendaires sur la période d’emploi) / 365 ou 366 jours de l’année.

Le résultat sera arrondi au demi supérieur.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Article 4.2 Absences en cours de période

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales (accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, autorisations d’absence pour événement familial, etc.) n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit (maladie ordinaire, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jours restant à travailler sur l'année.

L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

Article 5 : La rémunération

Etant donné que le nombre de jours de travail peut être différent, d’un mois sur l’autre, et inclut le paiement des jours de repos autres que les repos hebdomadaires, il est convenu de lisser la rémunération sur la base d’un nombre moyen mensuel de 22 jours de travail. Une journée de travail vaut 1/22e du salaire mensuel et 1/44e pour une demi-journée.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus au contrat.

Article 6 : Enregistrement des journées et demi-journées de travail

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés (paternité, maladie, accident du travail, etc…)).

Il sera établi mensuellement par le salarié qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son supérieur hiérarchique avant le 25 du mois courant. En cas de changement après la remise du document de suivi, un relevé rectificatif devra être fourni dans le relevé du mois suivant.

C’est sur la base de ce relevé de suivi que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. Ce relevé ne se substitue pas aux déclarations d’absence en vigueur dans la Société.

Les repos seront pris par journée ou demi-journée en veillant à la bonne organisation de la Société. Un délai de prévenance de 15 jours minimal devra être observé par le salarié avant de prendre son repos.

Les parties conviennent que ces jours de repos complémentaires doivent être pris isolément. La prise cumulée ne sera admise que de manière exceptionnelle, après accord préalable de la Direction.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.

Article 7 : Dépassement du forfait

En application de l’article L 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent d’accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction ou leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de leur jour de repos et percevoir une rémunération en contrepartie.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 7 jours.

Le nombre de jour de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence visée au présent accord.

Quoi qu’il en soit, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.

Article 8 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié en forfait-jours

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Le salarié bénéficiera d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoqués :

• La charge de travail du salarié
• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés
• L’état des jours de repos (JRFJ et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien
• L’organisation du travail dans la Société et le respect des repos
• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
• La rémunération.

Des mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles seront mises en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction ou le supérieur hiérarchique à l’issue de l’entretien.

En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail devront restées raisonnables et il faudra assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié en forfait jours.

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires doivent être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, et se prolongeant pendant plusieurs semaines, le salarié pourra, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction afin de l’alerter sur sa situation.

Le salarié sera reçu dans les 30 jours suivant l’alerte.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen des motifs de l’alerte afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées (exemples : allégement de la charge de travail ; réorganisation des missions, etc…).

En tout état de cause, la Direction sera vigilante quant à la charge de travail de ses salariés soumis à un forfait annuel en jours et n’hésitera pas à elle-même à provoquer un entretien en dehors de celui prévu annuellement notamment en cas de dépassement anormal des durées maximales de travail.

Article 9 : Droit à la déconnexion

L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

En tout état de cause, aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours de travail.

Article 10 : Les jours de repos de forfait en jours (JRFJ)

Dans le cadre du forfait-jours, le présent accord fixe les règles de repos, dits jours de repos de forfait en jours (JRFJ).

Le présent article s’applique aux collaborateurs rentrant dans le champ d’application du présent titre à l’exclusion des Cadres Dirigeant.

Le nombre de jours de repos de forfait en jours (JRFJ) dont bénéficie le salarié sur une période d’une année se détermine de la sorte :

• Nombre de jours dans l’année – nombre de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés – 218 jours.

Ainsi, à titre d’exemple pour la période de référence du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, il convient de calculer le nombre de jours de travail de la façon suivante :

• 365 jours correspondent au :

– Nombre de samedi et dimanche = 105 en 2023

– Nombre de CP acquis en jours ouvrés = 25

– Nombre de jours fériés tombant un jour de semaine (hors solidarité) = 8 JF en 2023

Il résulte 227 jours sur l’année.

Pour arriver à 218 jours travaillées, il convient, pour ce salarié, de prévoir 9 jours de repos.

La prise par anticipation n’est pas autorisée.

TITRE 8 : Périodes et dates de fermeture / Jours de fractionnement

Chaque année la Direction de chaque Société définit des périodes et des jours de fermeture qui sont affichés dans l’entreprise dans le courant du mois de janvier après consultation du Comité Social et Economique.

Article 1 : Période de fermetures

En général, l’entreprise définit deux périodes de fermetures qui correspondent à des périodes de congés payés imposés.

• Fermeture Estivale : 2 semaines au mois d’août
• Fermeture Hivernale : 1 semaine en décembre

Article 2 : Jours de fermeture

En fonction du calendrier, l’entreprise définit quelques jours de fermeture durant l’année. Ces journées de fermeture sont prises sur les compteurs d’heures pour les collaborateurs soumis à l’annualisation du temps de travail, sur les jours de repos pour les collaborateurs soumis au forfait 218 jours et sur les congés payés pour les autres salariés.

Article 3 : Congés de fractionnement

La condition d’obtention des congés de fractionnement est la prise de 12 jours consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre de l’année N.

Le nombre de jours à recevoir dépendra du nombre de jours de CP au 31 octobre diminué des jours de la 5^ème semaine de fermeture de décembre.

Si solde supérieur ou égal à 5 jours : 2 jours de fractionnement

Si solde compris entre 2 et 4 jours : 1 jour de fractionnement

Si solde inférieur à 2 jours : 0 jour de fractionnement

TITRE 9 : Dispositions générales

Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès du Conseil des Prud’hommes et sur le site Téléaccord.

Article 2 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-24 et suivants du Code du Travail ou le cas échéant aux articles L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 3 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, à tout moment en application des dispositions du code du Travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par LRAR.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du Travail, le présent est adressé pour information à la Commission Paritaire de branche des Industries des Textiles.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2232-9, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société selon les modalités suivantes :

• en 1 exemplaire sur support papier signé des parties au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARTRES

• en 1 exemplaire à la DREETS – Unité territoriale d’Eure et Loir (UT 28) en version électronique :

  • un exemplaire signé en format PDF
  • un exemplaire anonymisé en version Word pour dépôt sur la base de données nationale.

Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés ou de tout nouvel embauché par la direction de la société.

Article 5 : Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande des membres du Comité Social et Economique.

Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord.

A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été préalablement formulées auprès de la Direction ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.

Fait en 8 exemplaires originaux

A X,

Le 20 juillet 2023

Pour les Sociétés membres de l’U.E.S présidées par la Société SAS AGECLAIR, Présidente, elle-même représentée par :

Monsieur X, Président

Pour le CSE

Madame X

Madame X

Monsieur X

Madame X

Monsieur X