ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignées :

La Société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 449 400 076, dont le siège social est situé rue Joanny Desage, 42140 CHAZELLES SUR LYON, représentée par , agissant en qualité de Directeur général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

ci-après appelée « La Direction »

 D’une part,

 

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel suivantes :

• Le syndicat CFDT représenté par en qualité de délégué syndical,

• Le syndicat CFTC représenté par en qualité de délégué syndical,

• Le syndicat CFE-CGC représenté par . en qualité de délégué syndical,

• Le syndicat CGT représenté par en qualité de délégué syndical,

ci-après appelées « Les Organisations syndicales »

D’autre part,

 

 

 

Après qu’il ait été rappelé que :

PREAMBULE

Le télétravail est une forte attente des salariés et de l’entreprise. Il est en effet un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise pour nos futurs salariés. Il doit être aussi un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’entreprise, et nous permettre de répondre aux enjeux concurrentiels.

C’est pourquoi les partenaires sociaux se sont réunis afin de déterminer le cadre applicable au télétravail, à travers l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 1^er février 2020 et l’accord sur les négociations annuelles obligations du 29 janvier 2021.

En effet, il était apparu important aux parties signataires de rattacher cette nouvelle modalité de travail à l’accord qualité de vie au travail. Bienveillance, confiance, conciliation des vies privée et professionnelle, objectifs partagés de la performance sociale et de la relation avec les partenaires commerciaux et la clientèle. La qualité de vie au travail, c’est aussi le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le sens de la relation de travail. Le télétravail est l’occasion de réinventer le lien avec l’entreprise et avec le collectif. Les repères managériaux évoluent.

C’est dans ce contexte que la crise sanitaire liée à la COVID-19 et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont contraint les entreprises à imposer un travail à distance. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis de généraliser les réflexions et les expérimentations du travail au domicile, y compris au sein de notre société.

Raison pour laquelle les partenaires sociaux ont décidé de se réunir afin de traiter la thématique du télétravail dans un accord distinct et autonome, ayant expressément vocation à se substituer aux dispositions figurant dans l’accord du 1^er février 2020 et du 29 janvier 2021 précédemment évoqués portant sur le télétravail.

 

 

SOMMAIRE

Article 1. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD 4

1.1. Cadre juridique 4

1.2. Double consentement 4

1.3. Objet de l’accord 4

Article 2. Le teletravail « habituel » 5

2.1. Le lieu du télétravail 5

2.2. Eligibilité du poste et du salarié au télétravail 5

2.3. Mise en place 6

2.3.1. Candidature et acceptation 6

2.3.2. Avenant au contrat de travail 6

2.3.3. Changement de fonction, de service ou de domicile 7

2.3.4. Période d’adaptation, réversibilité permanente et suspension 7

2.4. Organisation 8

2.4.1. Rythme de télétravail 8

2.4.2. Maintien du lien avec l’entreprise 9

2.4.3. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 9

2.4.4. Environnement et équipements de télétravail 10

2.4.5. La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail 11

Article 3. Le teletravail « OCCASIONNEL » et « EXCEPTIONNEL » 11

3.1. Le télétravail occasionnel 11

3.1.1 Mise en œuvre 11

3.1.2 Modalités 12

3.2. Le télétravail exceptionnel 12

3.2.1 Mise en œuvre 13

3.2.2 Modalités 13

Article 4. Droits et devoirs du salarie et prevention des effets de l’isolement 13

4.1. Droits collectifs 13

4.2. Droits individuels 13

4.3. Santé et sécurité 14

4.4. Protection des données, confidentialité 14

Article 5. ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL 14

Article 6. COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL 14

Article 7. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES 15

7.1. Suivi de l’accord 15

7.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord 15

7.3. Interprétation de l’accord 15

7.4. Révision 16

7.5. Clause de revoyure 16

7.6. Publicité et dépôt 17

Article 1. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

1.1. Cadre juridique

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail, qui permet au salarié travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail et de le rendre joignable à distance (notamment par ordinateur portable, téléphone), que ce soit pour l’interne (ex. : personnel de la société) ou pour l’externe (ex. : fournisseurs, clients …).

Le salarié en télétravail participe aussi aux réunions collectives à distance, lorsqu’il a été convenu avec le manager qu’elles pouvaient se dérouler à distance.

1.2. Double consentement

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.

L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se traduit par un avenant au contrat de travail, sans pour autant faire de cette modalité du travail un élément essentiel du contrat.

Le télétravail ainsi considéré se distingue du télétravail exceptionnel, tel que prévu par la loi, et qui relève du choix de l’employeur ; il sera étudié dans un article distinct.

1.3. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;

• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail.

Article 2. Le teletravail « habituel »

2.1. Le lieu du télétravail

Le télétravail est exercé en priorité au lieu de la résidence habituelle du salarié, afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.

Il peut être aussi le domicile de l’aidé pour les salariés proches-aidants.

A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec le manager, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données, dans le respect du règlement intérieur, du présent accord, Guide du télétravail, Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu, et transmettre les attestations évoquées à l’article 2.3.2. du présent accord.

2.2. Eligibilité du poste et du salarié au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les 6 critères cumulatifs suivants :

1. Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors contrat d’alternance) à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

2. Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le Groupe et dans la fonction à la date de la demande du télétravail ;

3. Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

4. Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

5. Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement et pour lequel la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées peuvent être garanties ;

6. Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de télétravail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Tant que ces 6 critères cumulatifs sont respectés, aucun plafond maximal de salariés télétravaillant de manière simultanée n’est imposé.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

- Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

- Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail de référence

- Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique liée au poste de travail ou aux exigences minimales requises au domicile du salarié.

Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », les stagiaires, ainsi que comme vu précédemment les salariés à temps partiel en deçà de 80% ou en contrat à durée déterminée.

2.3. Mise en place

2.3.1. Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines (RRH) qui apprécient la demande du salarié en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 2.2, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour ou des jours effectué(s) en télétravail).

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

- Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (courriel accepté) auprès de son responsable hiérarchique avec copie RRH ;

- Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

- Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information et avis du RRH, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de télétravail. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) examinera les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail. Elle prendra connaissance notamment du nombre de télétravailleurs et du nombre et des motifs des refus.

Une synthèse annuelle des travaux de la commission incluant l’examen de la mise en œuvre du télétravail sera présentée au CSE.

2.3.2. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail, formalisé à travers un « Formulaire de demande de télétravail » adressé par le salarié par mail ou par courrier remis en main propre à son responsable hiérarchique, d’une durée maximale de 12 mois.

Il précisera notamment :

- Le lieu d’exercice du télétravail ;

- Le motif de la demande du télétravail ;

- Le ou les jours de la semaine souhaitant être télétravaillé(s) ;

- Une attestation sur l’honneur relative à la conformité des locaux et l’attestation d’assurance multirisque habitation de télétravail ;

Un exemple de formulaire de demande de passage en télétravail est annexé au présent accord

La mise en œuvre du télétravail est conditionnée à la réponse positive de la société, qui sera adressée dans un délai maximal d’un mois après réception de la demande du salarié.

Le renouvellement du télétravail au-delà de la période initialement fixée dans le formulaire précité n’est pas automatique, et devra se faire par une demande expresse du salarié, qui sera examinée au regard des critères et conditions détaillés ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Lors de la remise au salarié du formulaire signé par la société, celui-ci recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (Accord relatif au télétravail, Guide du télétravail, Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication).

2.3.3. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de société ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité des prestations, le développement de la performance et la sécurité du réseau.

2.3.4. Période d’adaptation, réversibilité permanente et suspension

2.3.4.1 Période d’adaptation :

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec leurs intérêts respectifs.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique.

2.3.4.2 Réversibilité permanente :

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année au titre du principe de réversibilité prévu à cet effet, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période de télétravail formalisée, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

2.3.4.3 Suspension :

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du supérieur hiérarchique, ou à la demande du supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.

Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

2.4. Organisation

2.4.1. Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• 2,5 jours par semaine complète travaillée pour un équivalent temps plein (à savoir 37 heures hebdomadaires) ;

• 2 jours par semaine complète travaillée pour le personnel à temps partiel entre 80% et 99%.

A ce titre, il est rappelé que le nombre de jours de télétravail auquel peut prétendre un salarié est un maximum. Le salarié éligible au télétravail peut donc décider librement de fixer un nombre de jours de télétravail inférieur. Le responsable hiérarchique pourra également accorder un nombre de jours inférieur au maximum et à la demande initiale si les conditions d’exercice du travail le nécessitent.

Le ou les jour(s) télétravaillé(s) seront mentionnés dans l'avenant au contrat de travail conclu entre le salarié et la société.

Aussi, il est expressément prévu que le salarié télétravailleur devra être présent sur site a minima 50 % de son temps de travail hebdomadaire. Le nombre de jours de télétravail pourra donc être réduit au prorata en cas d’absence du salarié dans la semaine (jours fériés ou de congés payés, RTT, Récupération, absence pour maladie, accident de travail …).

Cependant, afin de maintenir la cohésion des équipes et le bon fonctionnement de l’entreprise, le collaborateur doit respecter un socle de présentiel sur site obligatoire. Ce socle est fixé à 2 jours par semaine.

Ainsi, au-delà de 2 jours d’absence hebdomadaire, et ce, quelle qu’en soit la cause (jours fériés ou de congés payés, RTT, Récupération, absence pour maladie, accident de travail, formation, etc), le salarié ne disposera d’aucun jour de télétravail.

Exemples, pour un équivalent temps plein :

• 5 jours effectivement travaillés hebdomadaires : 2,5 jours de télétravail maximum ;

• 4 jours effectivement travaillés hebdomadaires : 2 jours de télétravail maximum ;

• 3 jours effectivement travaillés hebdomadaires : 1 jour de télétravail maximum ;

• 2 jours effectivement travaillés hebdomadaires : absence de télétravail ;

• 1 jour effectivement travaillé hebdomadaire : absence de télétravail.

En tout état de cause, la réduction proratisée du nombre de jours de télétravail au cours d’une semaine ne pourra pas entrainer un quelconque report de jours de télétravail a posteriori.

Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

2.4.2. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que les réunions pour lesquelles la présence de celui-ci est requise soient, dans la mesure du possible, programmées un jour de présence du salarié dans l’entreprise. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable (Entretien annuel, Entretien Professionnel ...). L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

De plus, la société s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

2.4.3. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la société. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans la société, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

A ce titre, il est rappelé que la durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la société dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

- La réalisation d’actions d’accompagnement ;

- Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC et sur le télétravail ;

- Un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l’avenant de passage en télétravail.

2.4.4. Environnement et équipements de télétravail

Attestation du salarié :

Le salarié doit justifier lors de sa demande de passage en télétravail, qu’il/elle répond aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

A ce titre, le salarié devra attester, dans le cadre du formulaire de télétravail :

• Que son domicile comporte un espace de travail adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique ;

• Qu’il est assuré pour l’exercice de son activité professionnelle à son domicile.

Les équipements :

L’entreprise met à disposition des télétravailleurs l’équipement informatique nécessaire au télétravail.

Les parties conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur.

Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles.

A ce titre, les salariés s’engagent à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex. : impression à domicile ou dans un autre lieu).

Les salariés prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

2.4.5. La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail

Les frais supplémentaires engagés par le collaborateur afin d’exercer son activité professionnelle au sein de son domicile dans le cadre du dispositif télétravail régulier sont remboursés sur une base mensuelle forfaitaire de 10 euros bruts par mois, quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans la semaine.

Cette indemnité forfaitaire couvre de manière globale l’ensemble de ces surcoûts, notamment :

• Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ;

• Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement pour l’utilisation de ce dernier à titre professionnel lorsque le salarié est en télétravail ;

• Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile.

Article 3. Le teletravail « OCCASIONNEL » et « EXCEPTIONNEL »

3.1. Le télétravail occasionnel

3.1.1 Mise en œuvre

Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel.

Celui-ci peut permettre, pour les salariés n’ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier tel que prévu par le présent accord, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence telles que des circonstances professionnelles particulières ou personnelles, des périodes de perturbations dans les transports, etc. …

Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de la société remplissant les conditions suivantes :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors contrat d’alternance) à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans le Groupe et dans la fonction à la date de la demande du télétravail ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste dont certaines activités peuvent être exercées de façon ponctuelle, partielle ou occasionnelle à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement et pour lequel la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées peuvent être garanties ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de télétravail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

A titre d’exemples les activités pouvant être réalisées en télétravail occasionnel :

• Les travaux administratifs tels que la préparation, la rédaction de rapports, note de synthèse, présentation, compte-rendu

• La préparation et rédaction d’entretiens annuels et professionnels

• La participation et animation de réunions pouvant être réalisées en distanciel

• Les travaux de back-office…

• La formation à distance (selon les cas)

• Etc…

3.1.2 Modalités

Le salarié désirant bénéficier de télétravail occasionnel doit en faire la demande mensuellement, par email, via le formulaire dédié, auprès de sa hiérarchie, copie service des ressources humaines, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues).

Il est ici précisé que le salarié ne pourra effectuer qu’une demande de télétravail par mois.

De plus, les parties rappellent que les demandes de télétravail formulées mensuellement :

• ne devront pas excéder 50 % du temps de travail du collaborateur ;

• ne devront pas avoir pour effet de réduire la présence sur site en deçà de 2 jours hebdomadaire.

La réponse au salarié demandeur doit être faite, (par email avec copie service des ressources humaines) sous un délai maximal de 5 jours ouvrés.

Cette réponse inclut, le cas échéant, la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail.

Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps, ni se cumuler à du télétravail régulier.

Les frais supplémentaires engagés par le collaborateur afin d’exercer son activité professionnelle au sein de son domicile dans le cadre du dispositif télétravail occasionnel sont remboursés sur une base forfaitaire de 2,5 € bruts par jour de télétravail occasionnel, dans la limite de 10 € bruts par moi.

Les dispositions prévues aux articles 2.3.4.1 et 2.4.5 du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel.

3.2. Le télétravail exceptionnel

Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

3.2.1 Mise en œuvre

Les salariés et le CSE sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance.

Tous les salariés de l’entreprise (CDI, alternants, stagiaires…), ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise, peuvent aussi être concernés.

Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

3.2.2 Modalités

Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel, à l’exception des articles 2.1 ; 2.3.2 ; 2.3.3 ; 2.3.4.2 ; 2.3.4.3 ; 2.4.1 ; 2.4.2 ; 2.4.2 ; 2.4.3 ; 2.4.4 Art 4. Art.5, Art.6 et Art. 7

Notamment, des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé.

Si la formation préalable n’a pas pu être assurée, le guide du télétravail des bonnes pratiques est communiqué et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. L’ensemble des managers se mobilisent pour sécuriser les conditions de travail des collaborateurs.

A défaut d’équipement possible, qu’il soit fourni par l’entreprise ou qu’il s’agisse d’équipement personnel, les salariés concernés peuvent être affectés à de nouvelles missions dans l’entreprise et/ou travailler pour un autre service de l’entreprise. Par ailleurs et à titre volontaire, la mise à disposition du personnel auprès d’autres sociétés peut s’envisager, selon les modalités définies par la réglementation en vigueur.

Article 4. Droits et devoirs du salarie et prevention des effets de l’isolement

4.1. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

4.2. Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

4.3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la Société.

4.4. Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans le « Guide de bonnes pratiques dans l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant télétravail ;

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 5. ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

Article 6. COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et le service des ressources humaines afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Article 7. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

7.1. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord. La commission de suivi sera composée de :

• 4 représentants de la direction (RRH, managers ayant sous leur responsabilité des collaborateurs en télétravail) ;

• 4 représentants des salariés (délégués syndicaux).

Cette commission se réunira :

• Sur demande écrite par courrier ou mail, de l’un de ses membres en cours d’application. La réponse concernant l’organisation de cette commission interviendra dans un délai de quinze jours suivant la réception de la demande.

7.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de la signature de l’accord.

Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, soit jusqu’au 30 septembre 2022.

Comme indiqué en préambule, le présent accord se substitue intégralement au précédent dispositif portant sur le télétravail applicable jusqu’à dans la société, issu de l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 1^er février 2020 et l’accord sur les négociations annuelles obligatoires du 29 janvier 2021

7.3. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

7.4. Révision

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

7.5. Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

7.6. Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé AR.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.

Il sera à la disposition des collaborateurs et des représentants du personnel par affichage.

Fait à Chazelles-sur-Lyon le 07 septembre 2021.

En 8 exemplaires originaux.

Pour la Direction de la société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS :

, Directeur

Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale CFTC

Pour l’organisation syndicale CGT