Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE FLEUR DE METS" chez FLEUR DE METS

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DE LA SOCIETE FLEUR DE METS

ENTRE

La société FLEUR DE METS, SA au capital de 74 900 €uros, dont le siège social est sis 60, Avenue du Général de Gaulle à PUTEAUX (92800), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 449 744 200 RCS NANTERRE

Ci-après dénommée la « Société » ou de « l’Entreprise »,

D’une part

ET

En l’absence d’Organisation Syndicale Représentative et de représentant du personnel mandaté conformément à la demande faite par l’entreprise lors de la réunion du 21 septembre 2018 et dans le respect des dispositions de l’article L2232-26 du Code du travail,

, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel de la Société, a été désignée par les membres du comité et est habilitée à signer l'accord adopté au sein du comité d'entreprise à la majorité de la délégation du personnel et en vertu d'un mandat exprès donné par cette délégation, lors du scrutin du 3 décembre 2018, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Sous réserve de la ratification des dispositions du présent accord par Referendum organisé par l’employeur dans le délai de 2 (deux) mois suivant sa conclusion et dont le PV des résultats sera annexé aux présentes,

D’autre part

Chacun étant ci-après individuellement dénommé la « Partie » et collectivement les « Parties ».

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles (Convention Collective Nationale des Hôtels Cafés Restaurant – « CCN HCR »), les Parties ont souhaité envisager ensemble, par la conclusion d’un accord d’entreprise, les conditions et modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail de certaines catégories de salariés de la Société.

Le contenu du présent accord a pour objet d’assurer la protection, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé des salariés de la Société.

Il est également rappelé les dispositions de l’article L2222-3-1 du Code du travail selon lequel « une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties… ».

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Les dispositions du présent Chapitre sont applicables aux salariés autonomes, à savoir :

• les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

• dont la durée de travail ne peut être prédéterminée,

• dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est à dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• de l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur…

Au sein de la Société, les catégories de salariés relevant des dispositions du présent accord sont :

• les agents de maitrise relevant du niveau IV de la grille de classification de la CCN HCR ; ce statut recouvre 2 situations différentes : les agents de maitrise exerçant des fonctions d’encadrement et des agents de maitrise ayant pour caractéristique des compétences spécifiques particulières de niveau supérieur ; Dans ce contexte, ces agents de maitrise disposent d’une autonomie importante dans l’organisation de leur travail, de leur équipe, de leur emploi du temps mais également dans la prise de responsabilités et dans les décisions qu’ils sont amenés à prendre dans le périmètre de leurs missions.

• les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la CCN HCR et bénéficiant d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent chapitre, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

1-1 – Dispositions préalables

Les salariés seront soumis au forfait annuel en jours dans les conditions ci-après et dans le respect du cadre légal et conventionnel. 

Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de déterminer les modalités de décompte des journées de repos, les modalités concrètes d’application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire et l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.

Il est en effet rappelé que la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien dont la durée minimale est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive.

En outre, les salariés doivent bénéficier du repos hebdomadaire et ne sauraient travailler plus de 6 jours par semaine.

Enfin, il est rappelé que lorsque les salariés de la société sont présents sur le lieu de travail habituel de l’entreprise, il est souhaitable qu’il respecte des plages d’horaires en vigueur dans l’entreprise, à savoir une prise de poste entre 8h00 et 9h30 du matin et un départ des locaux à partir de 17h sauf aléas lié à l’activité et/ou dispositions contraire relatives aux modalités du télétravail.

1-2 – Conclusion d’une convention individuelle 

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.

Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.

1-3 – Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte

Le nombre de jours travaillés sera de 218 jours sur une période de référence de 12 mois, soit du 1^er janvier au 31 décembre, en ce inclus la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés, soit 25 jours ouvrés. Le décompte s’effectue par journée.

Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d’absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés

1-4 – Jours de repos – JRTT

1-4-1 – Définition :

Les jours non travaillés sont des jours de repos ou jours dits de RTT (JRTT).

A chaque début de période de référence, le nombre de JRTT sera déterminé en tenant compte du nombre de jours calendaires ainsi que des jours fériés.

1-4-2 – Modalités de décompte :

Le nombre de jours de RTT pour l’année 2018 est défini, par exemple, tel qu’indiqué ci-dessous :

	Année 2018
Nombre de jours calendaires de l’année (variable)	365
- Nombre de samedi et dimanche (52 x2)	104
- Nombre de jours de congés payés – jours ouvrés (5 x 5 jours)	25
- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (variable)*le 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai ,8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, 15 août, 1er novembre, 25 décembre (samedi 14 juillet et dimanche 11 novembre exclus)	9 *

A ce résultat, il convient de déduire le forfait jours pour déterminer le nombre de jours de RTT.

1-4-3 – Modalités de prise :

Les JRTT seront pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités suivantes :

• 2 JRTT seront imposés par la Société sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 mois,

• sont cumulables entre eux dans la limite de 2 JRTT par semaine,

• peuvent être accolés à une période de congés légaux,

• doivent être pris par journée entière,

• doivent être posés sous réserve d’un préavis de 48 heures, ramené à 24 heures en cas d’urgence,

• doivent être pris au cours de l’année de la période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre avec une tolérance jusqu’à la fin du mois de février de l’année suivante, au-delà les jours qui n’auront pas été posés avant la fin du mois de février ne seront ni reportés ni indemnisés financièrement.

1-4-4 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses JRTT, dans la limite de 10 jours par an. 

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. 

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à majoration à hauteur de : 

• 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

• 25 % pour les jours suivants. 

1-5 – Jours fériés

En application des dispositions de la CCNH HCR, les salariés bénéficient d’un régime conventionnel spécifique pour les jours fériés autre que le 1^er mai.

Tous les salariés comptant un an d’ancienneté dans la Société bénéficient, en plus du 1^er Mai, de 10 jours fériés par an décomposés en 6 jours fériés garantis, et 4 autres jours fériés non garantis :

• les 6 jours fériés garantis sont, au choix de la Société, soient chômés, soient payés, soient compensés en temps ou indemnisés même si le salarié est en repos ces jours.

• pour les 4 jours fériés restants :

  • si le jour férié est chômé, ce chômage ne doit entraîner aucune réduction du salaire,

  • Si le jour férié coïncide avec un jour de repos, il ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation,

  • si les besoins du service nécessitent la présence du salarié, l’intéressé bénéficie d’un jour de compensation.

La Société établira et communiquera au plus tard le 31 janvier de chaque année, la liste des jours fériés garantis et non garantis ; cette liste sera transmise aux Institutions Représentatives du Personnel et affichée au sein de la Société sur les panneaux prévus à cet effet.

Au terme de l’année civile, la Société vérifiera si les salariés ont bénéficié des jours fériés garantis. A défaut, chaque salarié sera informé individuellement et par écrit de ses droits restants dus à ce titre.

Si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l’accord de la Société et dans les 6 mois qui suivent :

• soit les prendre isolément ou en continu,

• soit être indemnisé de ces jours à un taux normal.

Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.

1-6 – Jours de récupération :

Il est admis qu’un salarié puisse, en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, travailler au-delà des cinq jours habituellement travaillés par semaine que ce soit sur le lieu de travail habituel du collaborateur ou sur exploitation (évènement client), à l’exclusion du travail à domicile.

Dans de telles circonstances et sous réserve de l’accord préalable du manager, le salarié pourra bénéficier de demi-journée(s) de récupération selon les modalités suivantes :

• moins de 3 heures de présence : pas de récupération,

• entre 3 et 6 heures de présence : une demi-journée de récupération,

• entre 6 heures et 12 heures de présence : 1 journée de récupération,

• au-delà de 12 heures de présence : 2 journées de récupération.

L’acquisition desdites demi-journées de récupération fera l’objet d’un suivi interne par le service des ressources humaines. Les récupérations ainsi acquises pourront, au choix du salarié, soit être posées dans le cadre de demande d’absence, soit être placées dans son Compte Epargne Temps.

1-7 – Jours « enfant malade » :

Sur la base des dispositions légales et conventionnelles, il est convenu que tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge est autorisé à s’absenter de l’entreprise sur une durée totale de 5 journées au cours d’une année civile.

L’employeur rémunèrera ces absences à hauteur d’un total de 3 journées d’absence par année civile indépendamment du nombre d’enfants charge et sur production d’un certificat médical constatant la maladie ou l'accident et transmis à l’entreprise dans un délai de 48 heures.

1-8– Suivi du temps de travail et du recours au forfait annuel

1.8.1 - Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion et ce conformément aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société.

1.8.2 - Le décompte des journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif mis en place au sein de l’entreprise faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés …) ainsi que le nombre de jours de JRTT pris et ceux restant à prendre.

1.8.3 - L’organisation du travail des salariés relevant du forfait jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Chaque salarié bénéficiera, chaque année entre le 1er juin et le 30 septembre, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et la Société ne pourra pas le refuser.

1.8.4 - En outre et conformément aux dispositions légales, les instances représentatives du personnel seront consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

2-1 – Objet

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. Ce CET a pour objectifs principaux de permettre aux collaborateurs de faciliter l’organisation de leur temps de travail en concertation avec l’employeur mais aussi de concilier la vie professionnelle et personnelle.

2-2 – Salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté peut ouvrir un CET.

2-3 – Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un CET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction de la Société.

La gestion du CET s’effectue par la Société en lien avec le prestataire de paie et les outils développés dans ce cadre (Portail collaborateur, Portail de gestion des présences).

2-4 – Alimentation du CET

Sous réserve de son ancienneté, chaque salarié pourra alimenter le CET uniquement par des jours de repos, à l’exclusion de toute autre possibilité.

Pourront ainsi, au choix du salarié, être portés sur le CET :

• des jours de congés payés, dans la limite de 5 jours de congés payés par période de référence du 1^er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N-1;

• des jours de repos JRTT accordés dans le cadre d'un forfait jours

• des jours de récupération

• des jours fériés garantis et non garantis

La totalité des jours de repos capitalisés ne saurait toutefois pas excéder 15 (quinze) jours par an.

2-5 – Utilisation du CET

Chaque salarié titulaire d’un CET a la possibilité d’utiliser son CET selon les modalités suivantes.

2-5-1 Conversion monétaire du CET :

La salarié peut convertir les jours affectés sur le CET en argent au moment de son départ de la Société. Dans ce cadre, chaque journée présente sur le compteur du CET sera valorisée en fonction du salaire brut de base à la date de départ.

2-5-2 Utilisation du compte pour rémunérer un congé :

Afin de prendre en compte certaines circonstances pouvant affecter la vie personnelle des salariés, le CET pourra être utilisé, en dehors du cas de départ du salarié de la Société, pour l’indemnisation de tout ou partie :

• d'une absence autorisée mais non rémunérée d'une durée minimale de 30 jours calendaires,

• des temps de formation effectués en dehors du temps de travail,

• de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

Une telle demande doit être formulée par écrit par le Collaborateur avec un préavis de 30 jours calendaires. La Société pourra refuser une telle demande si elle est incompatible, en terme de calendrier, avec les exigences de l’activité de l’entreprise.

2-6 – Information du salarié

Le salarié sera informé mensuellement de l'état de son compteur CET par une mention figurant en bas de son bulletin de paie. Le cas échéant, une mention sera également présente en cas d’alimentation du CET en cours de mois.

2-7 – Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, lorsque ceux-ci viendront excéder individuellement le plafond de garantie de l'AGS (soit à date 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 79 464 € pour 2018), un dispositif de garantie sera mis en place par l’employeur conformément aux dispositions de l’article L 3253-8 du code du travail.

CHAPITRE 3 – CONDITIONS ET MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Ces dispositions permettent en outre, de faciliter et encadrer l’organisation de l’exercice de l’activité des collaborateurs autonome en dehors des locaux de l’employeur.

Aussi, d’autres catégories de salariés pourront être concernées, sous réserve que l’exigence du travail et la fonction tenue puisse être éligibles à un mode d'organisation en télétravail.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail qui tendent à fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail. Il s’inscrit également dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise et du plan d’actions élaboré afin de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

3-1 – Définition du télétravail

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."

A ce titre, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.

3-2 – Mise en œuvre du télétravail

3-2-1 – Conditions de passage au télétravail

• Conditions d'éligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

• De ce fait, sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée :

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• disposant d’un équipement de travail adapté : ordinateur, connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié...

A l’inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité managériale ou encore d’une organisation du temps de travail spécifique demandant par exemple l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

• Conditions d'adhésion

Le télétravail peut être soit demandé par le salarié soit proposé par l'employeur au salarié.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste dont le statut est compatible avec un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit motiver sa réponse.

En outre, il est précisé que le refus d’un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement d’un service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

• Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Après le respect d'une période de préavis d’une semaine calendaire, le télétravail prendra fin, à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié, dans le cadre de circonstances telles que citées ci-dessous:

• changement de poste du télétravailleur ;

• déménagement du salarié ;

• modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;

• non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;

• circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d'un délai de prévenance de six jours ouvrables.

S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

3-3 – Accord des Parties

La mise en place du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail d'une durée maximale d’une année. Son éventuel renouvellement devra être demandé ou proposé sous un délai d’un mois à compté de la fin de la période initiale.

L'avenant précisera notamment :

• la durée de la période d'adaptation ;

• les modalités d'exécution du télétravail (lieu, jours convenus, plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable)

• le matériel mis à disposition ;

• les conditions de réversibilité.

En outre, il est admis qu’un télétravail « occasionnel » soit effectué sous réserve de l’information préalable du supérieur hiérarchique en cas de :

• Contrainte familiale ou personnelle du salarié ;

• Déménagement des bureaux ;

• Evènement exceptionnel, comme une grève des transports, la pollution rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, phénomène météorologique inhabituel ;

• Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail.

Aussi, les personnes en situation de handicap ou les salariées enceintes peuvent bénéficier d'un télétravail. Dans ce cas, le salarié et l'employeur formalisent leur accord par avenant au contrat de travail.

3-4 – Organisation - Contrôle du temps de travail - Régulation de la charge de travail

3-4-1 – Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins quatre jours par semaine sauf dérogation écrite de l’employeur.

Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à une journée par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, l'entreprise pourra modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai de trois jours ouvrés. A ce titre, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail pourront être travaillés dans l'entreprise. Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par téléphone.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

3-4-2 – Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable aux plages horaires suivantes : 9h00-12h00 et 13h00-18h00.

3-4-3 – Contrôle du temps de travail et charge de travail

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.

En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation.

En outre, il sera réalisé chaque année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.

3-4-4 – Équipements de travail

L'entreprise lui fournira l'équipement matériel nécessaire à son activité professionnelle à distance sauf si le collaborateur utilise ses propres équipements.

Ces équipements se composent de : ordinateur portable avec la configuration sécurisée adéquate et téléphone portable.

En cas de difficultés techniques, le salarié avisera immédiatement les équipes techniques compétentes de l'entreprise (VIP IT) et son supérieur hiérarchique.

Ce matériel reste la propriété de l'entreprise et le salarié le restituera dès la fin de la période de télétravail.

Sous réserve de l'accord du salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d'entretien.

3-4-5 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier attestera de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES

4-1 – Durée, entrée en vigueur, dépôt

Le présent accord applicable au 1^er janvier 2019 est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties signataires avec un préavis de trois mois.

Conformément aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de signature de l’accord, et l’autre au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

4-2 – Suivi de l'accord

Conformément aux dispositions qui précèdent, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par les Institutions Représentatives du Personnel.

4-3 – Révision, dénonciation et modification

Le présent accord pourra à tout moment être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue par les articles L2261-7 à L2261-9 du Code du travail.

La demande en révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception aux autres signataires.

L’ensemble des délégués du personnel se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de la dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L2231-6 du Code du travail.

L’ensemble des délégués du personnel se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendent une durée d’une année à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Fait à Saint Ouen,

Le 7 décembre 2018

En 4 (quatre) exemplaires originaux.

Pour la Société Pour la Délégation Unique du personnel

Président Membre Titulaire