Accord relatif à l'égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre

L’entreprise 2TMC dont le siège social se situe à Sury le Comtal (42450) représentée par xxxxxxxxxx en sa qualité de xxxxxxxxxx

d’une part

Et

L’organisation syndicale représentative de salarié-es

CFTC représentée par xxxxxxxxxx d’autre part.

d’autre part

PREAMBULE :

Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salarié-es dont la rémunération qui est obligatoire et sur au moins 4 domaines d’action pour les entreprises à partir de 300 salarié-es dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012).

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes montre que l’entreprise xxxxxxxxxx est caractérisée par :

- Un léger écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à noter que cet écart est en faveur des femmes de l’entreprise. Cependant, si on se focalise sur la catégorie ouvrier, nous notons que les hommes, plus nombreux, ont une rémunération supérieure ;

- Notre entreprise compte 26% de femmes aux postes de conduite. Ce pourcentage n’est pas mauvais par rapport à la moyenne nationale dans notre profession mais nous souhaitons tout de même progresser.

En effet, nous avons un besoin de recrutement important et nous souhaitons attirer plus de femmes vers les métiers du transport de voyageurs.

Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

• La rémunération (thème obligatoire)

• L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

• L’embauche

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit

Article 1^er : Rémunération

1- Constat :

Notre index montre un très léger écart de rémunération entre les femmes et les hommes

(-3,6% ce qui donne un écart pondéré de -1,3%). Il faut noter que cet écart est en faveur des femmes. Dans notre diagnostic sur la situation comparée entre les hommes et les femmes (outil ANACT) nous constatons que les hommes dans la catégorie ouvrier sont plus nombreux dans les rémunérations supérieures ce qui s’expliquent par des différences dans les tâches qui sont confiées aux conducteurs. Les conductrices sont moins affectées à des tâches de tourisme qui entraînent de fortes contraintes horaires et sont parfois difficiles à concilier avec des contraintes personnelles.

Nos objectifs sont les suivants :

- Veiller à conserver les bonnes pratiques déjà existantes en entreprise qui permettent de ne pas avoir d’écart significatif de salaire. Lorsque nous en avons, ce n’est globalement pas au détriment des femmes.

- Proposer plus fréquemment les tâches de tourisme plus rémunératrices aux femmes de l’entreprise qui en auraient le souhait et les compétences (en raison notamment des contraintes réglementaires et de sécurité afférentes à cette activité).

2- Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur les actions suivantes :

- Nous veillerons à ce que le salaire d’embauche soit équivalent pour les femmes et pour les hommes quand l’embauche se fait sur un poste égal. Afin de veiller à ce que cet objectif soit rempli, nous nous engageons à vérifier à chaque embauche que le salaire soit strictement conforme à la grille salariale de 2TMC.

- Nous veillerons à ce que les postes de tourisme (coefficient 145V et / ou 150V de la CCN Annexe 1) soient proposés systématiquement proposés à un homme et à une femme disposant des compétences, du savoir-être et ayant déjà dû faire preuve d’une autonomie suffisante pour faire face à des situations imprévisibles.

3- Indicateurs de résultats :

Afin de mesurer l’efficacité de l’action relative au taux horaire d’embauche, l’indicateur chiffré suivant sera utilisé : 100% des embauches feront l’objet d’une vérification. Cette vérification se fera tout au long de l’année à l’occasion des nouvelles embauches. Cette action n’engendre pas de coûts supplémentaires pour l’entreprise.

Afin de mesurer l’efficacité de l’action visant à permettre aux femmes d’accéder aux postes de conduite les plus rémunérateurs, l’indicateur chiffré suivant sera utilisé : 100% des postes de tourisme seront proposés à des hommes et à des femmes. Nous contrôlerons l’efficacité de cette action tout au long de l’année à l’occasion de l’attribution des postes aux conducteurs et conductrices de l’entreprise.

Article 2 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle

1- Constat :

Notre entreprise prévoit le recours au contrat de travail CPS (Conducteur en Périodes Scolaires). Le recours à ce type de contrat permet au conducteur / conductrice de voir son contrat de travail suspendu pendant les périodes de vacances scolaires.

De ce fait, les conducteurs / conductrices soumis à ce type de contrat peuvent articuler de manière plus facile leur vie professionnelle et leur vie personnelle notamment lorsqu’ils font face à des problématiques pour la garde des enfants.

Notre objectif est le suivant :

Augmenter le nombre de contrat « CPS » qui sont des contrats annualisés pour les conducteurs et conductrices

2- Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur l’action suivante : Sensibilisation des conductrices et conducteurs au recours au contrat « CPS » afin d’en augmenter le nombre.

3- Indicateurs de résultats :

Le ratio suivant sera calculé : Nombre de personnes sensibilisées à la formule « contrat CPS » par rapport au nombre de personnes rencontrées pour des embauches éventuelles au cours de l’année 2020.

L’objectif est d’augmenter de 10% le nombre de contrats de travail CPS (environ 12 personnes).

Un tableau de suivi sera tenu à jour tout au long de l’année.

Article 3 : Embauche

1- Constat :

Selon les sources du rapport 2018 de l’OPTL (Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique) le pourcentage de femmes conductrices dans le transport de voyageurs est de 25%.

Notre entreprise compte 26% de femmes conductrices (selon notre diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes fait à partir de l’outil de l’ANACT). Bien que nous soyons légèrement au dessus de la moyenne nationale, nous souhaitons progresser dans ce domaine.

Nos objectifs sont les suivants :

- Permettre l’émergence d’une prise de conscience des stéréotypes femmes / hommes afin de favoriser la mixité des métiers et de faciliter l’intégration des femmes dans les métiers de la conduite particulièrement masculins ;

- Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement quel que soit le poste à pourvoir et dans la communication digitale de l’entreprise.

2- Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur les actions suivantes :

- Nous prévoyons la création d’un chapitre consacré à la mixité des métiers dans notre livret d’entreprise. Ce texte sera soumis à une relecture préalable par un cabinet (Cabinet Soledev), spécialisé dans les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

- Nous distribuerons le livret enrichi du chapitre mixité des métiers aux collaborateurs déjà présents dans l’entreprise. Il sera également remis systématiquement aux nouveaux collaborateurs et aux nouvelles collaboratrices de notre entreprise. La diffusion de ce nouveau support aux anciens collaborateurs sera effectuée avec une lettre d’accompagnement insistant sur l’importance de ce nouveau chapitre.

- Nous souhaitons rendre plus attractifs les métiers du transport aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Aussi, dans toutes les campagnes de recrutement que nous pourrons être amenés à réaliser nous accorderons un soin tout particulier à la relecture des offres d’emploi. Nous veillerons à ce que les métiers soient dénommés aussi bien au masculin qu’au féminin. Le langage inclusif sera systématiquement utilisé quel que soit le poste à pourvoir.

- L’entreprise prévoit une présence sur les réseaux sociaux et portera une attention particulière à une représentation égalitaire des femmes comme des hommes.

3- Indicateurs de résultats :

- La création du chapitre relatif à la mixité des métiers sera effective au plus tard à la fin du 1er trimestre 2020. Celui-ci sera ensuite distribué à l’ensemble de nos collaborateurs ainsi qu’aux futurs collaborateurs qui rejoindront notre entreprise. L’objectif est que le nombre de livrets remis soit équivalent au nombre de nos collaborateurs.

La réalisation de cet objectif sera évaluée tout au long de l’année par le biais d’un tableau de suivi des entrées de personnel pour nos nouveaux collaborateurs. Concernant les salariés déjà présents, nous prévoyons que la distribution sera effective au début du 2ème trimestre de l’année 2020.

- Concernant l’attractivité des métiers du transport à travers les campagnes de recrutement, nous prévoyons que le nombre d’offres relues et éventuellement réécrites sera équivalent au nombre d’offres publiées. Pour se faire, un tableau de suivi sera tenu et mis à jour à chaque offre de recrutement.

- Concernant la présence sur les réseaux sociaux, l’entreprise veillera au fait que l’ensemble des publications qui pourront être faites respectent bien les exigences liées à une représentation égalitaire entre les femmes et les hommes. Pour se faire, un tableau de suivi sera tenu et mis à jour à chaque offre de recrutement.

Article 4 : modalités de la mise en œuvre de l’accord égalité

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Un document de synthèse sur les indicateurs de l’accord sera communiqué aux salarié-es et affiché dans les différents locaux de l’entreprise.

La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux.

Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultats qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action.

Fait à Sury Le Comtal

Le 12 Février 2020

En 5 exemplaires originaux

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx