Accord relatif à l'égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes - Année 2021

Entre

L’entreprise 2TMC xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

d’une part

Et

L’organisation syndicale représentative de salarié-es

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.

d’autre part

PREAMBULE :

Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salarié-es dont la rémunération qui est obligatoire et sur au moins 4 domaines d’action pour les entreprises à partir de 300 salarié-es dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012).

Pour l’année 2020, le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes montre que l’entreprise 2TMC continue de se caractériser par :

- Un léger écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à noter que cet écart est en faveur des femmes de l’entreprise. Cependant, si on se focalise sur la catégorie ouvrier (catégorie majoritaire dans l’entreprise), nous notons que les hommes, plus nombreux, ont une rémunération supérieure ;

- Notre entreprise compte toujours 26% de femmes aux postes de conduite pour l’année 2020. Le pourcentage de femmes sur les postes de conduite est donc stable. Nous souhaitons donc continuer nos efforts pour tenter de le faire progresser.

Malgré la crise sanitaire actuelle, nous souhaitons nous projeter dans l’avenir et anticiper des futurs recrutements qui devront être menés si l’activité reprend et si nous obtenons des réponses positives aux appels d’offres. Nous souhaitons toujours attirer plus de femmes vers les métiers du transport de voyageurs.

Etant donné les constats qui ont été faits, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

• La rémunération (thème obligatoire)

• L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

• L’embauche

• La formation

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit

Article 1^er : Rémunération

1- Constat :

Notre index montre un très léger écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans notre diagnostic sur la situation comparée entre les hommes et les femmes (outil ANACT) nous constatons que les hommes dans la catégorie ouvrier sont plus nombreux dans les rémunérations supérieures ce qui s’expliquent par des différences dans les tâches qui sont confiées aux conducteurs. Cet écart à tout de même été quelque peu gommé du fait de la crise sanitaire. Les missions de tourisme / occasionnel sont à l’arrêt depuis le début de la pandémie de Covid-19. Il faut garder à l’esprit que le gommage n’est qu’artificiel. Il est dû à des événements indépendants de la volonté de l’entreprise.

Il n’en reste pas moins que nous souhaitons atteindre les objectifs suivants pour cette nouvelle année. Nous espérons que le contexte sanitaire sera plus favorable et nous permettra d’atteindre les objectifs que nous nous étions fixé l’an passé.

Nos objectifs pour cette nouvelle année sont les suivants :

- Veiller à conserver les bonnes pratiques déjà existantes en entreprise qui permettent de ne pas avoir d’écart significatif de salaire.

- Dans l’hypothèse où l’activité Tourisme / occasionnelle viendrait à redémarrer, nous tacherons de proposer ces missions aux public féminin de l’entreprise. Bien évidemment, cela sera proposé aux femmes de l’entreprise qui en auraient le souhait ainsi que les compétences.

2- Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur les actions suivantes :

- Nous veillerons pour cette nouvelle année à ce que le salaire d’embauche soit équivalent pour les femmes et pour les hommes quand l’embauche se fait sur un poste égal. Afin de veiller à ce que cet objectif soit rempli, nous nous engageons à vérifier à chaque embauche que le salaire soit strictement conforme à la grille salariale 2TMC.

- Si l’activité tourisme / occasionnelle redémarre au cours de l’année 2021, nous veillerons à ce que les postes de tourisme (coefficient 145V et / ou 150V de la CCN Annexe 1) soient proposés systématiquement à un homme et à une femme disposant des compétences, du savoir-être et ayant déjà dû faire preuve d’une autonomie suffisante pour faire face à des situations imprévisibles.

3- Indicateurs de résultats :

Afin de mesurer l’efficacité de l’action relative au taux horaire d’embauche, l’indicateur chiffré suivant sera utilisé : 100% des embauches feront l’objet d’une vérification. Cette vérification se fera tout au long de l’année à l’occasion des nouvelles embauches. Cette action n’engendre pas de coûts supplémentaires pour l’entreprise.

Afin de mesurer l’efficacité de l’action visant à permettre aux femmes d’accéder aux postes de conduite les plus rémunérateurs, l’indicateur chiffré suivant sera utilisé : 100% des postes de tourisme seront proposés à des hommes et à des femmes. Nous contrôlerons l’efficacité de cette action tout au long de l’année à l’occasion de l’attribution des postes aux conducteurs et conductrices de l’entreprise.

Article 2 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle

1- Constat :

- A l’issue des congés familiaux suivants : congé maternité / paternité, congé parental d’éducation, l’entreprise souhaite mettre en place des entretiens de retour en entreprise. Cette mesure vise à faciliter le retour des salariés en entreprise après une absence liée à la parentalité. Cet entretien a pour but de voir quelle orientation peut prendre leur poste vis-à-vis de leur statut de parent et des contraintes afférentes à leur situation. L’objectif est de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle de nos collaborateurs tout en garantissant la meilleure organisation possible pour notre entreprise. Cet entretien sera couplé à l’entretien professionnel (lorsque celui-ci est obligatoire). Il sera plus particulièrement centré sur la conciliation entre la parentalité et l’exercice des fonctions de chaque collaborateur.

- Par ailleurs, l’entreprise souhaite s’impliquer dans la prévention des violences conjugales en relayant auprès des salariés de l’entreprise les numéros d’urgence et nom des associations de lutte contre les violences conjugales. Nous envisageons si cela est possible de créer un partenariat avec une association spécialisée dans la prévention des violences conjugales.

2- Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur l’action suivante :

- Organisation d’un entretien de retour en entreprise au retour d’absence pour congé maternité / paternité ou congé parental d’éducation pour chaque collaboratrice et collaborateur.

- Affichage sur les deux sites des informations relatives à la prévention des violences conjugales en partenariat avec une association spécialisée dans la prévention des violences conjugales.

3- Indicateurs de résultats :

Le ratio suivant sera calculé :

- Nombre de personnes ayant bénéficié de l’entretien de retour en entreprise par rapport au nombre de personnes ayant été absente en raison d’une absence liée à un congé maternité, paternité ou congé parental d’éducation.

- Les deux établissements bénéficieront deux fois dans l’année de l’affichage d’une information actualisée sur la prévention des violences conjugales.

Article 3 : Embauche

1- Constat :

Notre entreprise compte environ 26% de femmes conductrices. Notre pourcentage n’a pas été modifié au cours de l’année 2020. Le contexte sanitaire n’a pas permis d’apporter une réelle amélioration sur ce point. Aussi, nous souhaitons à nouveau nous concentrer sur cet axe d’amélioration. Nous nous assignons pour cette nouvelle année les objectifs suivants :

- Permettre l’émergence d’une prise de conscience des stéréotypes femmes / hommes afin de favoriser la mixité des métiers et de faciliter l’intégration des femmes dans les métiers de la conduite particulièrement masculins ;

- Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement quel que soit le poste à pourvoir et dans la communication digitale de l’entreprise.

2- Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur les actions suivantes :

- Nous prévoyons de mettre en place dans nos communications sur les réseaux sociaux des sujets qui viseront de manière spécifique à promouvoir le rôle des femmes dans les métiers du transport. Ceci permettra de sensibiliser les publics féminins pour les attirer vers les métiers du transport de personnes.

- Nous souhaitons rendre plus attractifs les métiers du transport aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Aussi, dans toutes les campagnes de recrutement que nous pourrons être amenés à réaliser nous accorderons un soin tout particulier à la relecture des offres d’emploi. Nous veillerons à ce que les métiers soient dénommés aussi bien au masculin qu’au féminin. Le langage inclusif sera systématiquement utilisé quel que soit le poste à pourvoir.

3- Indicateurs de résultats :

- Concernant l’attractivité des métiers du transport à travers les campagnes de recrutement, nous prévoyons que le nombre d’offres relues et éventuellement réécrites sera équivalent au nombre d’offres publiées. Pour se faire, un tableau de suivi sera tenu et mis à jour à chaque offre de recrutement.

- Concernant la présence sur les réseaux sociaux, l’entreprise veillera au fait que l’ensemble des publications qui pourront être faites respectent bien les exigences liées à une représentation égalitaire entre les femmes et les hommes. Pour se faire, un tableau de suivi sera tenu et mis à jour à chaque offre de recrutement.

Article 4 : Formation

1- Constat :

Notre entreprise prévoit d’organiser les formations suivantes au cours de l’année 2021 :

• Sensibilisation à la sécurité routière en transport scolaire : deux sessions d’une demi-journée de formation en Juillet 2021 (8 à 10 participants par session) ;

• Prévention des conflits - Améliorer ses relations avec les autres - Transport de personnes (une session en avril 2021 / une session en Octobre 2021 - 8 à 10 participants par session) ;

Notre objectif est de permettre autant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise d’accéder à ces actions de formation.

2- Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur l’action suivante :

Nous souhaitons une représentation égalitaire des hommes et des femmes au cours de ces actions de formation. Nous essayerons d’atteindre cet objectif qui devra en tout état de cause être concilié avec les contraintes d’exploitation auxquelles nous devons faire face dans nos métiers.

3- Indicateurs de résultats :

- 50% de femmes et 50% d’hommes seront présents au cours de nos actions de formation en entreprise.

Article 5 : modalités de la mise en œuvre de l’accord égalité

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Un document de synthèse sur les indicateurs de l’accord sera communiqué aux salarié-es et affiché dans les différents locaux de l’entreprise.

La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux.

Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultats qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action.

Fait à Sury Le Comtal

Le 11 Mars 2021

En 5 exemplaires originaux

M. xxxxxxx Mme xxxxxxx

xxxxxx Déléguée syndicale xxxx