Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHEZ SIA INDUSTRIE" chez SIA INDUSTRIE

Cet accord signé entre la direction de SIA INDUSTRIE et les représentants des salariés le 2017-09-29 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : A07217003252
Date de signature : 2017-09-29
Nature : Accord
Raison sociale : SIA INDUSTRIE
Etablissement : 45023834000019

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-09-29

[INDUS^—RE

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez
SIA INDUSTRIE

d'une part.

Et l'organisation syndicale CFDT représentative des salarié(es),

d'autre part.

DIRECCTE ia Loire

Unité Dépark.Irlen',..ale 72

DÉPÔT LÉGAL

enregistré le : 3^-11%1'1^,1%

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Préambule

L'entreprise SIA INDUSTRIE, filiale du groupe PLASTIWELL SA, est spécialisée dans les métiers de l'industrie automobile.

Bénéficiant d'une forte expertise dans les métiers du thermoformage et de la sellerie, l'entreprise souhaite développer ses activités dans des opérations à forte technicité, en milieu industriel, pour valoriser le savoir-faire de ses équipes.

L'entreprise est constituée d'un effectif global de 75 personnes, dont 28 femmes et 47 hommes.

Convaincu que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique dans l'entreprise. La Direction de SIA INDUSTRIE et l'organisation syndicale CFDT signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en oeuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Les obligations légales en matière d'égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au ter janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Cet accord porte sur les objectifs d'égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012).


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AFNOR CtRrIF1CAI/ON
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DUSTRllF

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2016 montre

caractérisée par :

La part des femmes représente 37 % de l'effectif de la société.
Leur âge moyen est de 44 ans (44 ans également pour les hommes).
Leur ancienneté moyenne est de 7 ans (pour 13 ans chez les hommes).
Les femmes représentent

11 % des cadres

22 % des employés

48 % des ouvriers

Une disparité de la rémunération par catégorie socio professionnelle :

14 % d'écart négatif sur la rémunération moyenne des cadres hommes.
6 % d'écart négatif sur la rémunération moyenne des employés.

3 % d'écart négatif sur la rémunération moyenne des ouvriers.

Les recrutements en 2016 ont concerné 8 femmes pour 3 hommes.
Les départs en 2016 ont concerné 3 femmes pour 9 hommes.

que

l'entreprise est

Il convient de noter aussi que les parties partagent le constat :

d'un déséquilibre femmes-hommes dans certains services (logistique, maintenance, bureau études, méthodes).
d'une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés.
d'un manque d'homogénéité dans les coefficients. d'une absence d'accompagnement après un long arrêt de travail.
d'une réelle volonté de l'entreprise d'harmoniser les rémunérations et de privilégier la mixité dans le recrutement. En 2016, la différence arrivée/départ entre homme et femme est de 11 postes féminins.
Une différence importante à l'accès à la formation entre les femmes (2,50%) et les hommes (97,50 %).


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ili\DUSRIE

Article 1 : Objet de l'accord

Au regard des constats ci-dessus, les parties signataires s'accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

Garantir l'égalité de rémunération

ee La formation

L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements

Article 2 : Champs d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans l'entreprise SIA INDUSTRIE.

Article 3 : Rémunération

Les grilles de rémunération de la convention collective de la Plasturgie sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d'embauche sont strictement égaux. L'entreprise réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise de la fonction occupée, sans considération de sexe. Néanmoins, il peut être constaté qu'il existe un écart dans l'entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l'ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d'âge ou encore certains types de contrats de travail. Ainsi les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l'écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

Article 3.1 : Garantir l'équité en matière de rémunération

Des salaires d'embauches strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d'égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Dans le cadre d'une politique de rémunération équitable, SIA réaffirme que les salaires d'embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes. L'entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'événements ou de circonstances personnels.

Des éléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiels.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de SIA sont construits de telle manière qu'ils ne soient pas discriminants.

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il ND STE E.

SIA a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps pleins et temps partiels, selon les principes de l'égalité salariale. Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à notre convention collective de la Plasturgie, les salariés hommes et femmes, collaborateurs et cadres sont rémunérés sur une grille de rémunération en fonction de leur base contractuelle.

Au-delà du niveau d'embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l'expérience, l'implication et l'atteinte de leurs objectifs professionnels.

Lors des campagnes d'augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les hommes et les femmes de l'entreprise.

Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts.

L'entreprise s'attachera, à l'occasion du rapport annuel de situation comparée (RSC) d'analyser et d'identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d'envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités si le cas se présentait.

Article 3.2 Diminution de l'écart homme/femme dans la catégorie "ouvriers"

Dans le cadre de la NAO, les parties s'engagent à trouver des solutions pérennes pour réduire cet écart de rémunération du salaire de base mensuel.

Toutes les pistes de réduction seront notifiées et analysées.
Ce point sera notifié dans le Procès-verbal d'accord NAO.

Article 4 Formation

Au 31 décembre 2016, les heures de formation qui ont bénéficié aux salariés de sexe féminin représentent 2,5 % du total des heures.

Grâce aux mesures ci-après, les signataires se fixent pour objectif d'amener ce taux à 20 % au terme du présent accord.

Article 4.1 : Favoriser l'égalité d'accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif de l'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

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EnvitrimeMent

NDUSTRIE

L'entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes appartenant à une même qualification professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l'accès à celle-ci. SIA s'est toujours investit dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

En 2016, l'investissement au titre de la formation professionnelle a représenté plus de 0,53 % de la masse salariale.

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu'ils soient salariés à temps complet ou salariés à temps partiels. L'entreprise veillera à ce que les moyens de formation soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu'entre les salariés à temps complet et à temps partiels.

Article 4.2 : Informer les salariés partant en formation

Il est convenu que les bénéficiaires d'une formation seront prévenus par écrit 15 jours avant que la session de formation ait lieu, afin d'organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle. L'entreprise se fixe pour objectif à ce que ce délai de prévenance s'applique à 100% des salariés bénéficiant d'une formation. S'il s'avérait que la session de formation était annulée et ce, quel que soit le motif, le délai de prévenance d'une semaine s'appliquerait (sous réserve des organismes de formation).
Dans le cadre de l'amélioration des conditions de gestion des formations, la Direction s'engage à ce que tous les salariés bénéficiant d'une formation recevront un dossier du participant dans les 5 jours précédant le départ en formation.

Ce dossier contiendra les informations ci-après :

- Une lettre de convocation avec la date et le thème de la formation
- Un plan d'accès (si formation à l'extérieur)
- Une liste des participants (si plusieurs salariés de l'entreprise)

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NDUSTle:11E

Article 4.3 : Favoriser l'égalité d'accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d'activité

Les périodes d'absence liées au congé de maternité ou d'adoption ne doivent en aucun cas influer sur les décisions relatives à la rémunération et l'évolution de carrières des collaborateurs (rices) concerné(es). Seule la période d'activité doit être prise en compte dans l'appréciation de ses résultats.

Afin de neutraliser les effets induits de ces périodes d'interruption d'activité, l'entreprise met en place les mesures suivantes :

Un accompagnement individuel :

Au moins un mois avant le départ en congé maternité ou d'adoption, le(a)collaborateur (rice) est reçu(e) individuellement par son responsable hiérarchique et le service RH, lors d'un entretien au cours duquel les conditions de sa future reprise d'activité professionnelle sont évoquées.

Dans les 10 jours précédant la reprise d'activité, le(a) salarié(e) concerné(e) sera reçue en entretien. Au cours duquel les parties examineront ensemble le retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d'organisation intervenu pendant la période de suspension, et les possibilités d'aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l'organisation du service concerné.

Au retour du congé parental supérieur à 1 an, le(a) salarié(e) sera incité(e) à suivre une éventuelle formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions technologiques ou métier.

Ces heures de formation devront être validées et planifiées dans les 6 mois du retour. Les salariés dont l'absence concerne une maladie, un événement familial, un congé sans solde ou un congé individuel de formation d'une durée supérieure à un an bénéficieront à leur retour, s'ils le souhaitent, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d'activité, d'un entretien avec leur hiérarchie au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation. Ces formations seront validées et planifiées dans les 6 mois suivant le retour du salarié.

Durant son absence, l'entreprise communiquera au fur et à mesure de leur diffusion, au salarié qui en fait la demande, les informations sur la marche de l'entreprise, diffusée aux autres salariés. La procédure de retour de congé maternité, d'adoption ou parental est actualisée, formalisée et diffusée aux différents acteurs RH, après avis de la commission sur l'égalité professionnelle. La Direction appliquera, à 100% des salariés volontaires, ce dispositif d'accompagnement

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11NDUSTRE

Article 5 : L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires conviennent qu'il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l'image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

Article 5.1 : Mesures liées à la parentalité

La parentalité est une démarche importante au sein de l'entreprise SIA, en conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l'entreprise s'engage à appliquer les mesures ci-après :

Congé de présence familiale :

En complément des congés conventionnels de l'entreprise et des congés légaux, SIA disposera pour ses salariés, à compter de la mise en application du présent accord, d'un congé de présence familiale.

Ainsi les salariés concernés pourront s'absenter pour faire face aux obligations familiales suivantes :

Naissances multiples.
Enfants, conjoint ou parents handicapés.
Parents en fin de vie.

Accident de la vie d'un enfant, sur présentation d'un certificat établit par l'établissement hospitalier nécessitant la présence obligatoire d'un des parents.

Ce congé non rémunéré, devra être pris sur une période minimale de 1 mois et ne pourra excéder une année à compter du 1 ^er jour de mise en place. Il pourra éventuellement être accolé à un congé.

Pendant la période de congé, les droits à congés payés seront suspendus et l'ancienneté du salarié sera suspendue.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Aide à la parentalité

Dans le cadre de la parentalité, certains événements de la vie nécessitent la prise d'une absence de très courte durée.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, SIA s'engage à mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service concerné le permet.


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AFNOR Cf.IFICAIION

Mesures liées à la maternité

L'accord d'entreprise prévoit des dispositions spécifiques qui permettent de prendre en compte la période liée à la maternité pour l'aménagement du temps de travail et du poste de travail.

Dans le cadre de la Protection de la maternité et éducation des enfants, les parties signataires s'engagent à ce que toute salariée dont l'état de grossesse est justifié par la production d'un certificat médical, pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire.

Article 5.2 : Organisation du temps de travail

Réunions : Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, SIA privilégiera chaque fois que cela sera possible, les réunions entre 8h30 et 16 heures 30.
Entretien reprise de travail après une longue absence :

A l'issue d'une absence de plus de 6 mois, un entretien de reprise de travail sera effectué par le responsable de service et le service RH.

Don de jours de repos

Le don de jour de repos est autorisé entre salarié(es) dès lors que le bénéficiaire est parent d'un enfant de moins de 18 ans ou à charge gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

Les jours pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants :

Cinquième semaine de congés payés
Jours de repos

Article 6 : Sensibiliser et communiquer

Les parties signataires conviennent que la réussite de l'accord égalité hommes femmes passe par l'atteinte des objectifs fixés et la bonne application de l'accord.

Consciente que l'ensemble des salariés de l'entreprise doit s'approprier les mesures négociées, la Direction s'engage à :

Communiquer les dispositions de l'accord dès sa signature à l'ensemble du personnel.
Mettre en place une campagne de communication au travers d'un affichage reprenant les principales dispositions de l'accord afin d'informer l'ensemble des salariés.
Créer un livret "Egalité hommes femmes" précisant les principales dispositions du présent accord.

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_f 4

INDUS

RIE

Valoriser les avancées réalisées chaque année en créant une communication dynamique mettant en avant :

Les bonnes pratiques visant à faire évoluer l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise.
Les réussites de l'armée concernées.

Les responsables de service seront sensibilisés régulièrement, et notamment au moment des campagnes annuelles d'évaluation.

Article 7 : Suivi de l'accord

Article 7.1 : Le rapport de situation comparée (RSC)

Afin de vérifier l'évolution de l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport de situation comparée des hommes et des femmes conformément aux dispositions de l'article L.2323-57 etR.2323.-12 du Code du travail. Ce rapport sera établit pour l'ensemble des salariés SIA.

Les parties signataires s'entendent pour dire que ce Rapport de Situation Comparée pour l'ensemble du périmètre SIA sera présenté au Comités d'entreprises.

Le rapport de situation comparée (RSC) permettra de :

Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de l'accord.

Suivre les actions menées par l'entreprise en faveur de l'égalité hommes femmes.
Mettre en place des plans d'actions pour atteindre les objectifs dans l'accord.

La Direction établira un Rapport de Situation Comparée annuel. Les éléments de l'année N seront analysés au courant de l'année N+1.

Article 7.2 : Les indicateurs de suivi

Les parties signataires conviennent que l'analyse du Rapport de Situation Comparée sera réalisée sur tous les titres de l'accord grâce, notamment, au suivi des indicateurs ci-dessous.

La rémunération effective :

Éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle.

Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe.
Rémunération moyenne par sexe toute population confondue.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

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STRAS

La Formation

Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition du nombre d'heures de formation au 31/12 par sexe et par catégorie professionnelle.

Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d'un CPF par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations au retour d'un congé supérieur à un an (maladie, événement familial, congé sans solde, congé individuel de formation) par sexe et par catégorie professionnelle.

Articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques.
Nombre de jours de congés maternité ou d'adoption.
Répartition du nombre de jours d'absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de présence familiale d'une durée maximum d'un an par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 7.3 : Suivi de l'accord

Les parties signataires rappellent que les engagements pris dans le cadre de l'accord égalité hommes femmes s'appuient sur l'analyse du Rapport de Situation Comparée et sur les réflexions des membres de la commission égalité hommes femmes.

La commission égalité hommes femmes sera composée du responsable RH et de 2 correspondants à l'égalité professionnelle.

Cette commission se réunira au moment des NAO afin que lui soit présenté le Rapport annuel de Situation Comparée, et le suivi des actions menées sur la période N-1.

Un avis motivé sera établit par la commission égalité hommes femmes.

Cet avis sera communiqué aux membres du comité d'entreprise dans le cadre de la présentation du Rapport de Situation Comparée.

En cas d'évolution législative ou réglementaire relative à l'égalité professionnelle, la commission se réunira pour examiner les éventuelles implications sur les modalités d'application de l'accord.


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		ISOM 16949

			Automobile	TP


	AFNOR CfRIIFICATION

JNDUSTROE

Article 8 Dispositions (males

Article 8.1 : Conditions de validité de l'accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature conformément aux dispositions de l'articleL.2232-12 du Code du Travail.

Article 8.2 : Durée de l'Accord

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels.

Il prendra effet à compter du 1 er octobre 2017 et prendra fin le 30 septembre 2020. Article 8.3 : Date d'entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt sauf dispositions particulières précisées dans l'accord.

Article 8.4 : Révision

Conformément à l'article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre signataire ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L'avenant de révision devra être signé par l'organisation syndicale signataire de l'accord, selon les dispositions légales en vigueur. L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 8.5 : Dénonciation

L'accord pourra être révisé selon le dispositif prévu à l'article L.2222-5 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par l'organisation syndicale signataire. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

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		!SORS 16949

	Automobile

AFNOR CERTIFICATION

DUSTROE

Article 8.6 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelles de la Sarthe (Un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique). Ainsi qu'un exemplaire au Conseil des prud'hommes du Mans.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à La Suze/Sarthe le 29 septembre 2017

Pour le Syndicat CFDT

Pour la Direction

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Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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