Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SIA INDUSTRIE (Siège)

Accord relatif

à

l’égalite professionnelle

entre

les hommes et les femmes

Entre :

1. L'entreprise SIA INDUSTRIE dont le siège social se situe LD Le Pré Sec 72210 LA SUZE/SARTHE, représentée par Monsieur Fabrice LAFONTAINE, en sa qualité de Directeur,

d'une part et,

2. Monsieur PINAU Thierry, Délégué Syndical CFDT

d'autre part,

PRÉAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans la Constitution, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, le législateur a introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

La société SIA INDUSTRIE a pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’accord d’entreprise en date du 1^er octobre 2017.

Cet accord d’une durée de 3 ans est arrivé à échéance le 30 septembre 2020 si bien qu’il est à nouveau nécessaire d’étudier les pistes de réflexion susceptibles de favoriser la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes, salariés de l’entreprise SIA INDUSTRIE.

Conscientes que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social, La Direction de l’entreprise SIA INDUSTRIE et les représentants du personnel ont souhaité renouveler cet accord.

SIA INDUSTRIE entend préciser qu’à travers cet accord l’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L'entreprise SIA INDUSTRIE, filiale du groupe PLASTIWELL SA, est spécialisée dans les métiers de l'industrie automobile.

Bénéficiant d'une forte expertise dans les métiers du thermoformage et de la sellerie, l'entreprise souhaite développer ses activités dans des opérations à forte technicité, en milieu industriel, pour valoriser le savoir-faire de ses équipes.

Etat des lieux au 30/06/2021

Au 30/06/2021 la répartition hommes femmes dans l’entreprise est la suivante :

Effectif Nombre d’hommes Nombre de femmes

73 45 28

Dont 44 CDI et 1 CDD Dont 28 CDI

Dont 1 Temps partiel

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes au 30/06/2021 montre que l'entreprise est caractérisée par :

• La part des femmes représente 38 % de l'effectif de la société.

• Leur âge moyen est de 48 ans (49 ans pour les hommes).

• Leur ancienneté moyenne est de 11ans (pour 15 ans chez les hommes).

• Les femmes représentent

  • 17 % des cadres

  • 25 % des employés

  • 47 % des ouvriers

• Une disparité de la rémunération par catégorie socio professionnelle :

  • 17 % d'écart négatif sur la rémunération moyenne des cadres hommes.

  • 1 % d'écart négatif sur la rémunération moyenne des employés.

  • 0.73 % d'écart négatif sur la rémunération moyenne des ouvriers.

• Les recrutements en 2020 et jusqu’au 30/06/2021 ont concerné 4 hommes (dont 3 cadres et 1 apprenti ouvrier)

• Les départs en 2020 et jusqu’au 30/06/2021 ont concerné 6 hommes (dont 1 cadre, 4 ouvriers et 1 employé) et 1 femme ouvrier.

Indicateurs égalité professionnelle 2020

Ecart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes :

• En 2020, un écart de rémunération de 3.3 % est constaté en faveur des hommes.

Ecart d'augmentations et de promotions individuelles entre les femmes et les hommes :

Un écart de taux d'augmentation de 1,6% est constaté en faveur des femmes en 2020.

Si ce nombre de femmes n'avait pas reçu d'augmentation parmi les bénéficiaires, les taux d'augmentation seraient égaux entre hommes et femmes

Parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :

Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.

Il convient aussi de noter :

• Un déséquilibre femmes-hommes dans certains services (maintenance, bureau d’études, méthodes).

• Une insuffisance proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés.

Cet état des lieux est établi selon le bilan des données sociales de l’entreprise et transmis à l’instance représentative (CSE) régulièrement.

L’étude de risque et l’étude des postes à risque réalisée par le coordinateur E.H.S. et les membres du CSSCT sont également pris en compte.

Le dispositif d’étude de poste doit prendre en compte l’adaptation au poste selon le genre.

SIA INDUSTRIE tient à rappeler qu’à l’embauche, le choix du candidat n’est pas fondé sur le genre de la personne et la politique de rémunération est basée sur les compétences et non sur le genre des salariés.

Dans ce contexte global, et au regard de la situation existante, la société SIA INDUSTRIE et les instances représentatives souhaitent poursuivre les objectifs et actions engagées et concentrer leurs efforts en mettant en place des actions concrètes pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de trois axes majeurs.

Article 1 - Périmètre

Cet accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de l’entreprise SIA INDUSTRIE.

Article 2 - Domaines d’actions choisis

Article 2.1 : La formation professionnelle

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au développement des compétences.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles.

En 2020, 4 femmes et 2 hommes ont participé à des formations pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Les heures de formation qui ont bénéficié aux salariés de sexe féminin représentent 68.40% du total des heures.

A rappeler toutefois que les actions de formation réalisées dans l’entreprise correspondent aux besoins réels et à moyen terme du personnel.

Ces besoins peuvent être définis individuellement : dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de chacune des personnes et de l’entreprise, le genre des personnes n’est pas pris en compte.

Article 2.1.1 Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre pour l’ensemble des salariés :

• Le bilan des formations suivies,

• Le point sur les formations à suivre prochainement, au regard notamment des objectifs définis,

• La détermination des formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l’activité.

Les objectifs chiffrés étant :

• Réaliser 70% des heures de formation initiées par l’employeur, selon les possibilités :

• Dispenser au moins 100% des formations initiées par l’employeur pendant les heures de travail semaine,

• Étudier 100% des demandes exprimées pour un CPF de transition.

Article 2.1.2 Actions

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation initiées par l’employeur, l’entreprise s’efforcera dans la mesure du possible à :

• Privilégier si possible les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,

• Favoriser les formations en interne,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ou dans la continuité du poste (dans le respect des limites maximales de travail) afin de favoriser l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

Article 2.1.3 Indicateurs chiffrés

La direction présentera, aux élus, les informations suivantes :

• Nombre d’heures de formation (avec une répartition par sexe),

• Nombre de salariés auxquels a été refusé un CPF de transition (avec une répartition par sexe).

Un bilan de la formation est transmis aux élus chaque année afin de donner un état des lieux de la situation de l’année N-1.

Article 2.2 : Promotion professionnelle et REMUNERATION EFFECTIVE politique salariale

En matière de promotion, SIA INDUSTRIE souhaite continuer la politique mise en œuvre depuis de nombreuses années. Les promotions seront indifféremment proposées au personnel féminin ou masculin en fonction des compétences et des demandes exprimées par les salariés.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

En déployant les entretiens individuels sur l’ensemble du personnel, chaque collaborateur a la possibilité de positionner son projet personnel en termes d’évolution au sein des métiers de l’entreprise et des besoins de cette dernière selon sa progression et l’évolution de son activité.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Article 2.2.1 Objectifs de progression

• Sur la rémunération effective :

Lors du recrutement, l’entreprise proposera des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes, en fonction des compétences et de l’expérience.

La société s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des critères objectifs professionnels : les performances personnelles, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.

La société s’engage à ne pas prendre en compte les absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés.

• Sur la promotion :

La société s’efforcera de respecter un objectif d’égale promotion des femmes et des hommes, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir.

Les contraintes familiales ou les absences liées à la parentalité seront sans incidence sur le déroulement de carrière du salarié.

Article 2.2.1 Actions

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société SIA INDUSTRIE s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Veiller à ce que le travail à temps partiel (notamment du fait de contraintes familiales) ou les absences liées à la maternité ou à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle.

• Évolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation : la Société entend rappeler que la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption et congé parental d’éducation est majorée de la moyenne des augmentations générales attribuées au personnel de sa catégorie au sein de l’entreprise pendant leur absence.

• Rémunération des salariés à temps partiel : les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération et de prime et les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps de présence, à performance, compétence, expérience professionnelle et qualification identiques.

Article 2.2.2 Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

• Du nombre de salariés ayant eu un entretien individuel et/ou professionnel,

• Du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie.

Article 2.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie, l’entreprise SIA INDUSTRIE étudie les demandes :

• pour raisons exceptionnelles qui lui sont faites concernant les congés payés,

• pour raisons exceptionnelles qui lui sont faites concernant les modifications d’horaires,

• de passage à temps partiel.

1. Concernant les congés payés pour raisons exceptionnelles :

L’entreprise accepte de positionner des congés payés lors d’évènements personnels justifiés notamment problèmes personnels avec un délai de prévenance réduit.

2. Concernant les horaires :

L’entreprise a conscience que, durant le déroulement d’une carrière, il est possible d’avoir pendant un temps donné, des contraintes nécessitant plus de souplesse dans les plages horaires.

Les salariés peuvent demander à leur hiérarchie, pour une durée limitée, un aménagement des plages horaires. La Direction étudiera la demande et se prononcera en fonction des motifs invoqués et des possibilités de l’Entreprise.

La direction s’efforce de répondre favorablement aux demandes tout en prenant en compte les nécessités de l’entreprise et de l’équipe concernée.

C.  Concernant le temps partiel :

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail acceptée par l’entreprise. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle.

Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci, dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

L’acceptation de la demande du temps partiel selon les souhaits du salarié sera validée par l’entreprise et se doit de répondre également aux besoins de cette dernière.

D. Concernant le don de jours de repos :

Le don de jours de repos entre salarié(s) est possible, dès lors que le bénéficiaire n’a plus de jours de repos et qu’il est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant, au sens de la loi, une présence soutenue.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• 5^e semaine de congés payés,

• Jours de RTT,

• Jours de récupération.

Le bénéficiaire devra fournir un certificat médical récent attestant une maladie grave pour l’enfant concerné.

La limite du nombre de jours de repos est fixé à 2 par salarié donateur. Le don de jours de repos avec le nom du bénéficiaire devra être formalisé sur un bon de congés, dans la rubrique « autre motif ».

Article 2.3.1 Objectifs de progression

L’entreprise réaffirme son attachement à la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale.

La société accepte de positionner des congés payés lors d’évènements personnels, notamment problèmes d’ordre personnel justifiés, avec un délai de prévenance réduit et d’aménager les horaires des salariés parents lors de la rentrée scolaire.

Les absences de plus de six mois (retour de maladie, formation, autres absences supérieures ou égales à 3 mois) devront être traitées de façon identique aux absences liées à la maternité et au congé parental en matière d’évolution professionnelle.

Les objectifs sont :

• étudier 100% des demandes de modification de temps de travail,

• accepter au moins 90% des demandes de congé pour raisons exceptionnelles avec délai de prévenance réduit.

Article 2.3.2 Actions

Les mesures ci-dessous mentionnées sont mises en place :

• acceptation de positionner des congés payés lors d’évènements personnels notamment problèmes personnels justifiés avec un délai de prévenance réduit,

• étude des demandes de passage de temps plein à temps partiel,

• aménagement d’horaires en tenant compte des besoins de l’entreprise,

• acceptation des dons de jours de repos.

Article 2.3.3 Indicateurs chiffrés

La direction présentera aux élus les informations suivantes :

• nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail,

• nombre d’aménagements d’horaires avec une répartition par sexe,

• nombre de salariés en congé parental à temps complet avec une répartition par sexe,

• nombre de jours de dons de jours de repos.

Une présentation aura lieu annuellement en réunion avec les élus de donner un état des lieux de la situation de l’année N-1.

Article 3 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des

objectifs fixés

La Direction, le Représentant R.H., les Représentants du personnel réaliseront le suivi du présent accord chaque année pour l’année N-1.

Article 4 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Conformément aux échanges ayant eu lieu lors de la réunion CSE du 27/08/2021, le présent accord a été validé et conclu pour une durée déterminée de 1 an qui est applicable à compter du 01/10/2020, reconductible tacitement pendant 3 ans. L’accord cessera de plein droit de produire effet au 30/09/2023.

Article 5 - Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif, signé par la Direction, après avis consultatif du CSE.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou d’un nouvel accord.

Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en version numérisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à la DREETS du Mans, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans (1 exemplaire).

Il sera porté à la connaissance des salariés et sera consultable au service des Ressources Humaines.

Fait à La Suze sur Sarthe, en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties,

Le 27 août 2021.

POUR LA CFDT : POUR L’ENTREPRISE

Monsieur Thierry Pinau, Monsieur Fabrice Lafontaine

Délégué syndical Directeur