Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE HEWLETT-PACKARD CDS France 2022-2024" chez HEWLETT-PACKARD CDS FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE HEWLETT-PACKARD CDS France

2022-2024

Entre

La société Hewlett-Packard CDS France SAS dont le siège social est situé 24-32 Boulevard Galliéni - Immeuble le Crossing, 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par, agissant en qualité de Président,

Dénommée ci-après « la société »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale suivante :

• La CFE-CGC représentée par

Dénommée ci-après « l’organisation syndicale »

• D’autre part,

Préambule

La négociation de cet accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui pèsent sur l’employeur en application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes tel que prévu par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 notamment l’article L.1132-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 23 juin 2020 :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Par le présent accord, la Direction de la société et l’organisation syndicale ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société et se sont réunies à l’occasion de 2 réunions de négociation sur ce thème, en date du 09 décembre 2021 et du 17 décembre 2021. Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions du précédent accord en date du 21 novembre 2018.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et de performance économique et sociale dans l’entreprise, il est rappelé que la Direction de la société et les organisations syndicales signataires ont décidé de poursuivre les engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des cinq domaines choisis suivants : 

 

• Le recrutement / Mixité des emplois 

• La formation professionnelle 

• La rémunération 

• La promotion professionnelle 

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

 

Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise, chacun quel que soit le niveau, doit en être partie prenante.

Les managers qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance. Une contribution des salariés est également essentielle et attendue.

OBJET :

Le présent accord a pour objet de fixer dans les domaines d’action énumérés par l’article L.2323-57 du Code du travail des objectifs de progression accompagnés d’actions permettant de les atteindre avec les indicateurs associés.

CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord est conclu au sein de la société. 

Il concerne tous les salariés appartenant à la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur qualification. 

DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE :

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 

Cette définition repose  sur deux principes fondamentaux : 

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; 

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. 

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les hommes et les femmes sans tenir compte de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise. 

 

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Toutefois il est à noter que, selon une étude réalisée en 2019 à l’occasion de la journée internationale des droits de la femme, dans le secteur des technologies et de l’information, les femmes continuent à représenter une part minoritaire. Ce n’est pas une surprise que ce soit une industrie à prédominance masculine mais moins de 7% des emplois techniques en Europe sont occupés par des femmes alors que les femmes travaillent de plus en plus mais très peu se tournent vers l’informatique.

En effet, en 2021, les femmes représentent 4,2% (contre 2,72% en 2017) de l’effectif de la société, les parties partagent le constat d’un déséquilibre hommes-femmes lié à nos métiers dans la mesure où, comme indiqué, il y a très peu de candidates dans les formations/filières que nous ciblons (faible mixité).

Toutefois, afin de favoriser la mixité des emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différents leviers d’actions :

• Veiller à ce que les libellés des offres d’emploi soient sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante et permettent la candidature de toute personne intéressée en les rendant accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

• Les critères d’embauche doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes. Ces critères devront être exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle des candidats au sein de la société.

• Les entretiens de recrutement doivent être identiques pour tous, toutes questions pouvant se révéler discriminantes sont proscrites.

• L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche définis.

• Engager une réflexion pour favoriser la mixité des métiers.

ARTICLE 2 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Un accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir le développement des compétences et une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La société s’engage à :

• assurer les mêmes conditions d’accès pour les hommes et les femmes, notamment en sensibilisant et en rappelant au management la nécessité de proposer des actions de formation aux femmes et aux hommes d’une même catégorie professionnelle ;

• A garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soit leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation ;

Les indicateurs qui permettront de mesurer ces engagements seront notamment :

• Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, temps de travail etc….

• Taux d’accès à la formation pour les femmes et pour les hommes par statut ;

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes par statut ;

• Coût moyen des formations suivies par sexe et par statut.

De plus la société s’engage à préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale, en proposant aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, ou en longue maladie, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour.

Indicateur(s) :

• Nombre d’entretiens avant congé mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficiés de ces dispositions (maternité, longue maladie.…)

Organiser un entretien de retour (si besoin une formation de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois (4 mois ou plus) et portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs).

Indicateur(s) :

• Nombre d’entretiens de retour mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficiés de ces dispositions.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé maternité/parental d’éducation/ adoption… sur le nombre de salariés concernés.

ARTICLE 3 : POLITIQUE DE REMUNERATION

Compte tenu du faible taux de représentation des femmes au sein de la société, il est impossible d’établir une moyenne des écarts entre la rémunération des femmes et des hommes.

Cependant, l’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent.

L’entreprise continuera à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Chaque embauche fait l’objet d’une analyse précise en termes de charge de travail et de niveau de responsabilité, la société garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

À cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. L’objectif étant d’éviter que les absences liées à la maternité et au congé d’adoption aient un impact négatif sur le déroulement de carrière des collaborateurs/trices.

Pour vérifier qu’il n’y ait pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année lorsque l’effectif le permettra à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Indicateur(s) :

• la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes.

• Pourcentage de salariés augmentés par sexe.

• Taux moyen d’augmentation par sexe.

• Salaire de marché par rapport aux salaires par level et par sexe.

ARTICLE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La politique RH au sein de société vise à favoriser la promotion interne des collaborateurs. Cette dernière est liée au mérite et à la compétence notamment via les formations dispensées.

La société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constitue pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

• Réalisation d’un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental.

Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la ) salarié(e). C’est à cette occasion que pourront éventuellement être examinés les besoins en formation.

Par ailleurs les signataires veilleront par l’application du présent accord à ce que les possibilités d’évolution aux postes les plus qualifiés et les mieux rémunérés soient également offertes aux collaborateurs des deux sexes possédant les compétences requises.

Indicateur(s) :

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi des taux d’entretien avant congé et après maternité/congé d’adoption/ congé parental

ARTICLE 5 : FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties signataires souhaitent poursuivre la mise en œuvre de mesures visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle.

Entreprise à taille humaine, la société met l’humain au centre des préoccupations de l’entreprise. Par conséquent la culture de l’entreprise vise à ce que l’équilibre des temps de vie soit le moteur de son organisation. Le bien-être des salariés passe avant tout par des conditions de travail conviviales et une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

Il est à noter que la grande réforme attendue en 2021 en terme d’égalité professionnelle est à l’avantage des hommes qui désormais bénéficient d’un congé de paternité de 25 (ou 32) jours:

« Publié le 28 mai 2021 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) :

À compter du 1^er juillet  2021, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant jusqu'à présent prévu pour une durée de 11 jours calendaires consécutifs est portée à 25 jours fractionnables pour une naissance simple et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Il est applicable pour les enfants nés à partir 1^er juillet  2021 ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date. Le congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Un décret paru au Journal officiel le 12 mai 2021 précise ses modalités. »

Conformément aux NAO 2020, les salariés bénéficient de 2 jours ouvrés de congés en plus du congé paternité légal pour chaque naissance survenue à leur foyer. Ces jours doivent être utilisés dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant et ils peuvent être fractionnés.

La situation familiale (rentrée scolaire, garde partagée, monoparentalité etc…) est prise en compte dans le cadre du management au quotidien des équipes et de l’organisation du travail (planning).

Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d’établir des plannings à l’avance et de respecter un temps de prévenance suffisant en cas de changement. La société veille à ce que ce principe soit également appliqué en matière de fixation des congés. C’est ainsi que les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s), ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée, ou encore celle dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

De ce fait, pour faciliter les situations exceptionnelles ou particulières, le dialogue est privilégié entre les managers et leurs équipes afin de trouver des solutions qui permettent d’une part à l’entreprise de ne pas être entravée dans son fonctionnement et d’autre part aux salarié(e) de travailler dans des conditions épanouissantes.

De plus, conformément aux NAO 2018, tout salarié peut bénéficier de jours d’absences rémunérées pour enfant malade comme suit :

- 2 jours pour les salariés ayant 1 enfant à charge ;

- 3 jours pour les parents isolés avec 1 enfant ;

- 3 jours de congés par an pour les salariés ayant 2 enfants ou plus ;

- 4 jours de congés par an pour les parents isolés ayant 2 enfants ou plus.

Ces jours sont fractionnables en demi-journée et ne sont pas reportables l’année suivante.

La présentation d’un certificat médical est obligatoire. Ce droit d’absence est accordé au père ou à la mère en cas de maladie de l’enfant de moins de 16 ans dont le parent concerné assume la charge au sens du Code de la Sécurité Sociale.

Enfin, afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles, la société s’engage sauf cas exceptionnels à ce que les réunions soient planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 08h00) ou trop tardives (après 18h00) doivent être évitées.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera applicable à compter de sa signature.

ARTICLE 7 – REVISION

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Toute demande de révision, qu’elle soit totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

La discussion relative à la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 8 – DEPOT ET FORMALITES

Le présent accord sera affiché dans les locaux en vue de l’information des salariés. Il sera en outre consultable sur le SharePoint de la société.

Le présent accord sera transmis, à l’initiative de la société, à la Direction Départementale du Travail (DRIEETS) en deux exemplaires, dont un en version électronique. L’exemplaire papier sera adressé par courrier recommandé avec avis de réception. Un exemplaire sera également envoyé par courrier recommandé avec avis de réception au greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire.

À Issy-les-Moulineaux le 20 janvier 2022

Pour la société Hewlett-Packard CDS France

Président

Pour la CFE-CGC

Délégué Syndical