Accord collectif destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

La Clinique S.E, SAS au capital de 679.450 euros, inscrite au RCS de Vannes sous le numéro B 450 547 930, dont le siège social est situé « Le Ténénio », rue du docteur Joseph Audic - 56000 VANNES, représentée par monsieur en sa qualité de directeur, dûment habilité aux fins des présentes

D’UNE PART

ET

Le syndicat CFDT représenté par Madame déléguée syndicale, dûment habilitée pour négocier et conclure le présent accord

D’AUTRE PART

Préambule :

L’Hôpital souhaite réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au-delà de cette volonté, la question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui participent à son développement mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes.

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent à tout mettre en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les hommes et les femmes qui reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’équilibre des relations de travail.

La population de l’Hôpital étant majoritairement féminine, les parties n’ont pas constaté d’inégalité professionnelle notable entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes.

Néanmoins les parties partagent le constat d’un certain déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les principaux métiers. Les hommes étant sous représentés. Aussi les parties signataires entendent développer la mixité dans les différentes catégories professionnelles.

Après avoir examiné les éléments figurant dans le rapport prévu à l’article L-2323-57 du Code du Travail et avoir réalisé un diagnostic de la situation des hommes et des femmes au sein de l’Hôpital, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de mettre en œuvre des actions.

Au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins quatre des domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Des objectifs de progression seront fixés sur la base du diagnostic réalisé au 31 décembre 2018 pour ces différents thèmes. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes chiffrées dont la nature, l’estimation du coût éventuel, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

A – Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise

 Constats au niveau du secteur d’activité : une très forte représentation féminine

Les métiers soignants sont fortement féminisés et on constate peu d’évolution de genre : d’après l’enquête emploi de la DRESS, la part des femmes est de 88 % des effectifs en 2015. Elle était identique en 2006.

Au niveau national, parmi les 12 familles professionnelles regroupant la moitié des emplois occupés par des femmes en 2009, on retrouve au moins 6 familles représentées dans notre secteur :

• Infirmiers et sages-femmes (87,5% de femmes),

• Aides-soignants (90,3% de femmes),

• mais aussi : agents d’entretien (69,8%), secrétaires (98%), employés administratifs et employés de la comptabilité (respectivement 75,4 et 84,5%).

 Constats au niveau de l’entreprise

87% en moyenne de l’effectif est féminin (85% au niveau de la branche), ce qui implique que des actions de masculinisation de certains métiers sont envisageables (concept de double mixité) - et que la notion d’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale est importante.

Égalité :

En matière d’égalité professionnelle, l’établissement affiche de bons résultats : la plupart des indicateurs et des initiatives attestent d’un traitement équilibré entre les femmes et les hommes en termes de rémunération, de formation, mais aussi d’accès la mobilité et à la promotion.

Rémunération :

Pas de déséquilibres en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Au niveau de l’établissement, la proportion de femmes dans les plus hautes rémunérations est presque proportionnelle à la représentativité des femmes dans l’entreprise.

Formation :

Pas de déséquilibre d’accès à la formation en fonction du statut

Léger déséquilibre H/F au global, mais des déséquilibres marqués sur certains métiers (AS, accueil…). Or ces métiers sont fortement féminisés, d’où des actions possibles en faveur de l’égalité.

Mobilité, promotion :

Développement d’outils d’évaluation et de gestion des compétences qui permettent d’améliorer les processus RH, et donc de les rendre non discriminants.

Les emplois du management des soins sont occupés à due proportion de femmes dans les équipes soignantes : la promotion interne vers les métiers de l’encadrement fonctionne.

Mixité :

La représentation masculine existe surtout dans :

• les métiers à charge physique (brancardiers)

• la filière générale et technique

L’absence ou le faible nombre de candidatures masculines dans les métiers du soin rend le rééquilibrage parfois difficile.

Conciliation des temps :

La difficulté de conciliation entre vie professionnelle et vie privée « dissuade ou décourage les individus d’entrer ou de rester sur le marché de l’emploi » (Union européenne, 2006 – fiches ORSE). Face à la tension du marché du travail infirmier et au turn-over important du métier (durée vie professionnelle moyenne dans un établissement de santé 7 à 8 ans), il semble nécessaire d’agir en faveur de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle pour favoriser les embauches et limiter les départs.

Le temps partiel est très pratiqué et très féminin : l’établissement pratique le temps partiel choisi de longue date, alors même que celui-ci n’est que peu compatible avec la pénurie de ressources qui frappe traditionnellement le secteur d’activité.

B – Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus.

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre des domaines d’action rappelés ci-dessus pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Dans ce contexte à la fois légal et professionnel ainsi que dans le cadre d’une démarche volontaire en faveur de l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes, le présent accord intègre un plan d’action sur les quatre domaines d’action suivants :

- Formation

- Embauche

- Conditions de travail

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le présent accord vaut donc plan d’action au sens des articles L.2242-5-1 et L.2323-57 du Code du travail.

Titre 1 – Détermination des objectifs de progression dans les domaines d’action retenus, des indicateurs associés à ces objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre

A – Premier domaine d’action : formation

Objectifs de progression pour la période considérée 2019-2022 dans le domaine d’action « formation/employabilité »

Il ressort du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes résultant des éléments produits dans le RSC que certains métiers sont :

• fortement féminisés,

• très faiblement qualifiés

• peu bénéficiaires de formation

L’objectif est d’aligner la durée moyenne de formation des emplois les moins qualifiés avec la moyenne de la filière

Indicateurs associés au suivi de la réalisation de l’objectif

1°) Statistiques de formations annuelles des métiers peu qualifiés.

2°) Nombre de bénéficiaires femmes/hommes d’action de formation qualifiante par la VAE, de formation d’employabilité générale, de développement des compétences dans la population concernée.

3°) Taux d’accès à la formation toutes actions confondues et durée de formation toutes actions confondues de la population concernée.

Mesures associées à la réalisation de l’objectif de progression

Description de la ou des mesures

• Egaliser les ratios d’accès à la formation F/H.

• Améliorer et affiner le suivi statistique F/H des demandes de formation professionnelle

• Formations d’employabilité générale sur :

 Savoirs de base

 Informatique

 En cas de nécessité : actions de lutte contre l’illettrisme :

• Formations qualifiantes par la VAE : acceptation systématique des demandes d’accompagnement VAE

Coût de la ou des mesures

Les différentes actions liées à la formation induisent des frais relatifs à l’évolution du plan de formation ainsi qu’à la recherche et/ou l’élaboration de formations destinées aux métiers concernés au sein desquels les femmes sont le plus représentées.

Ces coûts induits sont à l’heure actuelle estimés à 75 heures de travail. (Heures travaillées par le personnel dédié par la clinique).

Échéancier

2019-2022

Objectifs de progression pour la période considérée 2019-2022 dans le domaine d’action formation/conditions de travail

Il ressort du diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes des inégalités fortes femmes/hommes sur la moyenne des heures de formation pour certains métiers.

Et

Des inégalités entre travail de jour et travail de nuit majoritairement féminin.

L’objectif retenu est d’assurer une égalité d’accès à la formation :

• sur la période retenue triennale pour les catégories à fort déséquilibre F/H,

• en effectif

• sur les catégories exerçant des horaires particuliers (temps partiel, travail de nuit).

Indicateurs associés au suivi de la réalisation de l’objectif

• Taux d’accès formation F/H par catégorie

• Taux d’accès spécifiquement centré sur les salariés employés à temps partiel ou affectés à un poste de nuit.

Mesures associées à la réalisation de l’objectif de progression

• Amélioration des outils de GPEC afin de fiabiliser la détection des besoins, garantir l’objectivité des critères de décision en matière de formation, promotion, mobilité,…

• Suivi statistique des demandes individuelles de formation dans le cadre des demandes des salariés.

• Surveillance statistique des horaires à temps partiel pour les métiers fortement féminisés.

• Attribution et organisation particulières des repos avant ou après formation pour les travailleurs de nuit.

• Centralisation de la conception des actions de formation pour disposer de modules métiers et maximiser l’accès à la formation.

• Réserver un pourcentage du budget de la formation à la mise en œuvre de l’action visant à compenser les écarts H/F.

Coût de la ou des mesures

5000 euros

Échéancier

2019-2022

B – Deuxième domaine d’action : L’embauche

Objectifs de progression pour la période considérée 2019-2022 dans le domaine d’action « embauche »

Il ressort du diagnostic sur la situation comparative des hommes et des femmes et des constats au niveau de la profession, rappelés dans le préambule, une surreprésentation des femmes dans les filières soignante et administrative et une sous-représentation dans la filière générale.

L’objectif de progression retenu est :

• Embaucher des femmes et/ou des hommes soit en pourcentage 10%

• Le pourcentage s’applique aux périmètres administratif et soignant pour les hommes et au périmètre général pour les femmes.

Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs

• Répartition par sexe du nombre de candidatures reçues répondant aux critères des emplois/métiers/filières concernés sur le périmètre retenu.

• Taux de candidats reçus en entretien/candidatures reçues.

• Suivi des recrutements F/H en valeur absolue et pourcentage par catégorie sur le périmètre concerné.

• Suivi des effectifs par sexe dans le RSC

• Indicateur suivi contrats apprentissage F/H.

Mesures associées à la réalisation des objectifs de progression

• Mise en place outil ou processus de suivi des candidatures (réponses à annonces et/ou spontanées) et des recrutements par sexe et catégorie.

• Relations écoles et communication externe pour susciter des candidatures masculines (IDE, sages-femmes, aides-soignants,…) : témoignages professionnels masculins, support de communication, journées portes ouvertes,….

• Développer les contrats d’apprentissage masculins sur les diplômes d’AS et/ou féminin sur les emplois de la filière générale.

Coût de la ou des mesures

10 000 euros

Échéancier

2019-2022

C – Troisième domaine d’action : Conditions de travail

Objectifs de progression pour la période considérée 2019-2022 dans le domaine d’action conditions de travail

Les filières soignantes sont fortement féminisées et en relation étroite non seulement avec les patients mais également avec les accompagnants.

Mettre en œuvre des actions de prévention des risques psychosociaux est très favorable aux deux sexes mais force est de constater qu’en raison de la forte féminisation de la profession de santé, ces actions intéressent plus particulièrement les conditions de travail des femmes.

L’objectif de progression retenu est d’améliorer les conditions de travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux (RPS) :

• Pour les postes fortement féminisés, soumis à des risques liés à la relation patient/famille.

• Pour les postes fortement masculinisés et ainsi créer de bonnes conditions de mixité.

Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs

• Nombre de métiers exposés étudiés.

• Nombre d’actions menées (dont sensibilisation – Formation) au niveau des postes exposés au RPS.

• Indicateur associés aux actions de prévention des RPS.

Mesures associées à la réalisation des objectifs de progression

• Former les salariés à la gestion du stress et à la relation famille

• Sensibiliser les managers et les médecins à la prévention des RPS.

Coût des mesures

6000 euros

Échéancier

2019-2022

D – Quatrième domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression pour la période considérée 2019-2022 dans le domaine d’action articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale/fidélisation du personnel

Les constats :

• Certaines démissions peuvent être en lien avec la parentalité ou la mobilité du conjoint.

• Prise de congé paternité par rapport au théorique.

Objectif global :

• Maintenir et fidéliser les personnels soignant en mettant en œuvre des dispositifs permettant de concilier les temps consacrés à la vie professionnelle et à la vie familiale.

• Augmentation du panel de services proposés aux salariés et/ou logements pour les personnels nouvellement recrutés et/ou entrant dans la profession.

Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs

• Nombre de places en structure de garde.

• Pourcentage de demandes satisfaites.

• Variation des budgets consacrés.

Mesures associées à la réalisation du (des) objectifs de progression

• Berceaux réservés (crèche interentreprises).

Mesures complémentaires :

• Développement des services aux salariés hors service garde enfants.

• Mise à disposition de logements pour les nouveaux embauchés.

• Incitation à la prise de congé paternité.

• Octroi pour le père salarié de 2 jours supplémentaires pour congé événement familial suite à la naissance d’un enfant, article 60 de la CCU.

Coût des mesures

105 000 euros

Échéancier

2019-2022

16. – Suivi - Entrée en vigueur - Durée – Dépôt - Publicité

17. Portée du plan d’action contenu dans le présent accord

Le présent accord instaure, à la charge de la clinique, une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

Suivi de l’accord et information

Conformément à l’article L 2323-47 du Code du travail (ou 2323-57 CT si entreprise de 300 salariés et plus), un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du CSE.

Synthèse du plan d’action et publicité

• Information interne

En application de l’article L 2323-57 du Code du travail, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Date d’effet – Durée – Publicité - Dépôt

• Durée – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années et prendra effet le 2 mai 2019 pour prendre fin le 2 mai 2022.

A l’expiration du terme rappelé ci-dessus, il cessera de plein droit, d’être applicable pour l’ensemble de ses dispositions et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’entreprise.

• Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé par l'employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :

- en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,

- un exemplaire sera adressé au Secrétariat–greffe des Prud'hommes de Vannes

• Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception a chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu'éventuellement des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de 1'avenant portant révision, se substitueront de plein droit a celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 2-2 ci-dessus.

Interprétation de l’accord

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu'elle soit d'ordre individuel ou collectif.

Jusqu'à l’expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

Fait à Vannes

Le 2 mai 2019

En 4 exemplaires originaux

Pour la société Hôpital Privé Océane Monsieur	Pour le syndicat CFDT La déléguée syndicale