Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail" chez SEP VALORISATION - SERVICE ENVIRON PROPRETE VALORISATION (Siège)

Accord Collectif sur l’Aménagement

du Temps de Travail

PREAMBULE

Le présent accord définit pour la société SEP VALORISATION, les modalités d’application des articles L 3121-43 à L 3121-48 du Code du Travail qui prévoient la possibilité de mise en place de dispositions dérogatoires à la durée hebdomadaire du temps de travail permettant respectivement de faire varier les durées hebdomadaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et conclure des conventions de forfait.

Le présent accord a pour objectif de concilier l’équilibre économique de la société et les intérêts de ses collaborateurs, avec la mise en place d’organisations souples, évolutives, adaptées aux fluctuations et aux contraintes d’activités tout en favorisant le développement de la société SEP VALORISATION.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble du personnel de la société SEP VALORISATION.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif est conclu en application des textes suivants :

- Code du travail : L 3122-3 (organisation du temps de travail), L 3121-43 à L 3121-48 (aménagement du temps de travail)

- Code du Travail : art. L 3121-22, L 3121-23, L 3121-24 (durée maximale du travail),

L 3121-28 (heures supplémentaires) L 3121-33 (repos compensateur de remplacement),

L 3131-1(repos quotidien),

D 3121-7 à D 3121-14.

- Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

- Code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, art. L 3121-39 ; L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3,

- Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

- Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017: (c. trav. art. L. 2253-3).

OBJET

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

- la durée et le décompte du temps de travail,

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,

- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établie,

- les caractéristiques principales de la convention de forfait jours,

- l’aménagement du temps de travail et plus particulièrement la mise en place de la modulation.

TITRE I - DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Durée conventionnelle du travail

La durée conventionnelle du travail est de 35 heures hebdomadaires sans préjudice des dispositions du présent accord.

Article 2 : Durée du travail effectif

La durée du travail effectif, qui est à distinguer du temps rémunéré par l’employeur, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3 : Durée journalière et hebdomadaire du travail et du repos quotidien

3-1 : Durée journalière du travail

La durée journalière du travail est de 7 Heures par jour.

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut excéder 10 heures.

3-2 : Repos quotidien

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

3-3 : Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire du travail est égale à 35 Heures par semaine.

Elle ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 4: Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 35 Heures par semaine.

Article 5 : Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos de remplacement.

Par principe, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 Heures par semaine, seront rémunérées selon le taux légal.

Par exception, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé, en application de l’article L 3121-24 du Code du travail, par une compensation en temps au moins équivalente.

La prise de ces repos s’effectue selon les mêmes modalités que celles applicables aux repos compensateurs prévus aux articles D 3121-7 à D 3121-14 du code du travail.

Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.

Article 6 : Congés payés

Les congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n’ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée prorata temporis.

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1^er mai au 31 octobre. Les jours restant dus sont accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des dispositions légales, notamment celles relatives à l’attribution éventuelle de congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal.

TITRE II – REPARTITITION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du temps de travail doit être conçue en recherchant le plus juste équilibre pour concilier les besoins de l’entreprise avec les intérêts des salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail.

Elle doit permettre :

-de s’adapter aux activités et périodes de haute activité commerciale

-de limiter le recours aux emplois précaires et aux heures supplémentaires.

-d’assurer une meilleure répartition des charges de travail et une meilleure gestion des absences notamment en période de congés annuels.

Pour rappel, les périodes de forte activité s’étalent du 15 Mars au 15 Octobre de chaque année.

Personnel concerné :

L’organisation du temps de travail et le décompte horaire du temps de travail s’appliquent à l’ensemble du personnel y compris aux personnels d’encadrement dont les conditions d’exercice des fonctions sont compatibles avec la prise en compte du temps de travail et son décompte.

Toutefois, des dispositions spécifiques s’appliquent en matière d’organisation et de décompte du temps de travail pour les catégories de personnel visées ci-après : cadres et personnel commercial itinérant ou non.

Article 7 : Aménagement du temps de travail sur l’année

7-1 : Conditions générales de la modulation

A- Programmation collective prévisionnelle :

Les horaires de travail feront l’objet de programmation collective prévisionnelle.

L’aménagement du temps de travail se calcule sur la période de 12 mois allant du 1^er Janvier au 31 Décembre de l’année civile.

Cette programmation collective prévisionnelle, qui pourra varier d’un service à l’autre, indiquera les périodes de basse et haute activité.

Cette programmation n’est qu’indicative et pourra être modifiée en cours d’année afin de l’adapter aux variations de la charge de travail.

Le programme indicatif détaillé est annexé au présent accord. Il est établi tous les mois après consultation des représentants du personnel et ce à partir des principes suivants :

* Durée maximale journalière :

La durée d’un jour travaillé est fixé à 10 heures maximum de travail effectif quelle que soit la période de l’année.

* Durée maximale hebdomadaire :

Les limites de la durée hebdomadaire du travail sont :

. minimum 0 heure hebdomadaire, notamment dans l’hypothèse où en période basse, les jours non travaillés seraient regroupés et pris successivement par roulements,

. maximum 46 heures hebdomadaires pouvant être réparties sur 6 jours maximum du lundi au samedi.

B- Délai de prévenance

Le délai de prévenance pour modifier le calendrier est de 3 jours ouvrés en cas de modification de la durée du temps de travail. Ce délai de prévenance est ramené à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.

C- Conditions de recours au chômage partiel

La Direction réaffirme sa volonté de prendre toutes les mesures utiles afin d’éviter le chômage partiel.

Toutefois, dans l’hypothèse où, compte tenu de la durée du travail effectuée au cours d’une période et des limites maximales de l’annualisation ou du niveau d’activité prévisible au cours des mois suivants, il apparaît que la moyenne annuelle de travail effectif ne pourra manifestement pas être respectée, la Direction pourra être amenée à recourir à des mesures de chômage partiel.

D- Heures supplémentaires / Heures excédentaires

Par principe, aucune heure supplémentaire n’est décomptée, sauf :

. si elle dépasse la limite supérieure annuelle prévue, soit 1 607 heures,

. si la durée effectuée sur la période retenue, à savoir du 1^er Janvier au 31 Décembre, dépasse, en moyenne sur l’année, par semaine travaillée, la durée prévue par l’accord.

Les heures supplémentaires qui seront effectuées, à l’occasion de jours travaillés du calendrier d’annualisation, donneront lieu :

. soit à une rémunération majorée à 25 % voire 50 % dans les conditions de l’article L.3121-22 du Code du Travail,

. soit à une récupération à 125 % voire 150 % dans les mêmes conditions,

. soit un panachage des deux précédentes solutions.

E- Indemnités en cas de suspension du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail (pour maladie professionnelle ou non, maternité, accident du travail), le calcul d’une éventuelle indemnité se fera en prenant pour référence l’horaire moyen et la rémunération constante mensuelle indépendamment de l’activité réelle.

F- Absences non indemnisées :

En cas d’absence non indemnisée, au cours de la période de référence, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

G- Entrée ou départ en cours de période annuelle

Entrée : la durée annuelle est calculée au prorata entre la date d’entrée et celle de la fin d’annualisation.

Départ : une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques restantes depuis le début de la période d’annualisation.

7- 2 : Décompte de la durée du travail

Afin de contrôler la durée du travail, chaque salarié devra remplir chaque mois une fiche d’activité.

Chaque mois, un décompte d’heures sera effectué individuellement par salarié (fiche d’activité) et un décompte de jours pour les cadres et le personnel commercial non soumis à un horaire déterminé.

7- 3 : Congés

L’ordre et les dates des départs en congés sont fixés par l’employeur dans le respect des critères légaux en tenant compte –si possible – des souhaits exprimés par les salariés et recueillis selon les dispositions relatives aux demandes d’autorisation d’absence.

Les congés payés devront être impérativement pris avant le 30 Avril sauf accord express de la Direction.

7-4 : Rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail, est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire égal à 35 heures.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de haute activité compensée dans la période de basse activité, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

7-5 : Salariés concernés par l’aménagement du temps de travail

Il est rappelé que le temps de travail de la société est fixé à 35 H par semaine.

Cela concerne actuellement l’ensemble des salariés hormis les intérimaires.

La modulation est mise en place pour les postes de Chauffeurs et Agent/Attaché d’exploitation centre de Tri/Agent de plateforme.

Le temps de travail de ces salariés est modulable sur l’année et sera égal à 1607 H (journée de solidarité incluse) par an.

A- Fonction CHAUFFEURS :

Les horaires de référence des chauffeurs seront les suivants (temps de pause compris) :

En poste : Du lundi au Vendredi inclus : de 5 H à 13 H 45 / de 13 H à 22 H 45

A la journée : Du lundi au Vendredi inclus : de 6 H à 16 H 45

Les chauffeurs pourront être amenés à travailler le samedi.

L’aménagement du temps de travail s’effectuera selon les règles précitées à l’article 7-1 du présent accord.

B- Fonction AGENT/ATTACHE D’EXPLOITATION CENTRE DE TRI/AGENT DE PLATEFORME :

La durée du travail est fixée à 35 Heures en moyenne par semaine.

Les horaires de référence de ces salariés seront les suivants :

Du lundi au Vendredi inclus : de 8 H à 12 H et de 14 H à 17 H

L’aménagement du temps de travail s’effectuera selon les règles précitées à l’article 7-1 du présent accord.

C- Fonction SECRETARIAT - GESTION ADMINISTRATIVE :

La durée du travail est fixée à 35 Heures par semaine réparties de la manière suivante :

Du lundi au vendredi inclus : de 8 H à 12 H et de 14 H à 17 H.

TITRE II – MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS

Préambule :

La société SEP VALORISATION souhaite rappeler la durée et le décompte du temps de travail au sein de la société et mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

La mise en place du forfait en jours vise à doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. Réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

A cet égard, les parties souhaitent rappeler que :

- eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés,

- au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;

- la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;

- les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement.

Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

I – Périmètre d’application du forfait en jours

Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.

Article 8 – Principe général d’autonomie

En application du code du travail et de l’accord de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relatif au contrat de travail et à l’organisation du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Article 9 – Catégories de salariés éligibles au sein de la société SEP VALORISATION

Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés autonomes suivants :

- cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

- et salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 10 – Convention individuelle de forfait

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 10. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable.

Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé.

Article 11– Forfait de référence

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour les salariés mentionnés à l’article 8 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.

L’acquisition et la prise des congés payés et des repos supplémentaires suivent les modalités fixées par la règlementation du personnel.

Article 12 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

12-1– Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année dans les conditions fixées par la règlementation du personnel.

12-2 – Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

12-3 – Incidences des absences sur la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés (ou heures effectuées sur le mois si forfait annuel). La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre). En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer.

Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.

Le comité de suivi regardera notamment le nombre de cadres forfaits en dessous du plafond de Sécurité social et ceux en dessous des minimas conventionnels.

Les absences entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées par la règlementation du personnel.

Article 13- Renonciation du cadre à une partie de ses jours de repos ; nombre de jours de travaillés maximum.

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction Générale, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra cependant excéder 230 jours de repos.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 25% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Article 14 - Prise en compte des surcroîts de travail exceptionnels

Lorsque, avec l’accord du supérieur hiérarchique, un salarié au forfait en jours a effectué un surcroît de travail exceptionnel n’entrant pas directement dans les missions habituelles du poste tenu ou dans le cadre d’un dérangement pendant les repos, et qui l’a amené à dépasser sa charge de travail habituelle, ce surcroît donne lieu à rémunération dans les conditions définies par la règlementation du personnel ou peut, sur demande du salarié, être compensé.

Article 15 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours.

Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La Direction Générale préconise un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

En contrepartie des 218 jours travaillés, les salariés au forfait jours disposent de 10 RTT pour une année civile (du 01er janvier N au 31 décembre N). Parmi ces 10 RTT, 5 d’entre elles devront être prises à une date fixée en début d’année N par la Direction. Les 5 autres RTT seront prises par les salariés quand ils le souhaitent, sous réserve de l’autorisation préalable de la Direction.

Ces jours de repos devront être obligatoirement pris pendant les périodes basses d’activité de l’entreprise, non accolés aux jours de congés payés et, si possible, accolés à des jours fériés (ex : ponts).

Ces jours de repos devront être pris avec l’accord de la Direction et en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Avant le début de chaque trimestre ou plus tard avant le début de chaque mois, suivant les contraintes du salarié concerné, ce dernier transmettra à sa hiérarchie un calendrier prévisionnel et indicatif des jours travaillés et non travaillés.

Les modifications de ce calendrier à l’initiative de la hiérarchie devront respecter un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence.

II – Les modalités de suivi et de contrôle

Il est opportun de rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

Article 16 – Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail.

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié au forfait jour de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque salarié au forfait jour devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un rapport d’activité prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au Responsable RH le 1er de chaque mois pour le mois précédent.

Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera réalisé par auto-déclaration.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le Responsable RH à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié au forfait jours.

Il est précisé que ce décompte sera vérifié par la Direction au moins 1 fois par trimestre afin de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail.

Article 17 – Contrôle et application de la durée du travail

Dans le respect de l’article L 3121-46 du Code du Travail, le suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité, de la planification de leur charge de travail et de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de l’adéquation avec la rémunération fera l’objet d’entretiens périodiques entre le salarié et sa hiérarchie et d’un entretien individuel annuel avec la Direction.

Au cours de ces entretiens, il sera étudié plus particulièrement la répartition de la charge de travail en collaboration avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, en tenant compte de veiller à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale dudit salarié.

Chaque salarié concerné pourra, à tout moment, demander un entretien avec sa hiérarchie en vue d’évoquer un point particulier lié au suivi de l’application du forfait jours.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Ce bilan effectué lors de cet entretien permettra de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et l’adéquation avec la rémunération dans les termes prévus par l’article L 3121-46 du Code du Travail.

Le CSE sera consulté chaque année sur le recours au forfait jours et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

TITRE IV – DATE D’EFFET – DENONCIATION - REVISION

Article 18 - Durée, dénonciation et révision de l’accord

18-1 : Date d’effet de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en application à compter du 1^er Avril 2021 sous la condition suspensive suivante :

• validation de l’accord par la commission paritaire de branche dans les 4 mois suivant sa transmission.

18-2 : Dénonciation de l’accord

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du Travail.

Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires sous préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur aux signataires de l’accord, notamment en raison du motif suivant :

- modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant conduit à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre du système.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

18-3 : Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’application de l’accord sera communiqué aux Représentants du Personnel chaque année.

18- 4 : Publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes d’ALENCON.

Fait à SEES le 21/09/2020

La Direction Les Membres du CSE

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