Accord d'entreprise "Accord 2020 relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez URBAN LOGISTIQUE SAS (Siège)

Accord 2020

Relatif à la négociation sur

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

URBAN-LOGISTIQUE

Entre les soussignés :

La Société Urban Logistique dont le siège social est sis, 2, rue du groupe Manoukian à ELANCOURT (78990) représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Le Syndicat CFTC représenté par :

Le Syndicat FO représenté par :

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule :

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par la loi du 5 septembre 2018 n° 2018-771

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, le handicap, la prévoyance et frais de santé, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Cet accord traduit la volonté des parties d’agir en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le prolongement d’actions déjà en place au sein d’Urban Logistique.

Cet accord traduit également, à l’issue de la période triennale convenue, la volonté des parties signataires de maintenir les mesures relatives à la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, et de renouveler les modalités du droit d’expression directe et collective des salariés de la Société URBAN LOGISTIQUE dans le cadre des dispositions des articles L 2281-1 et suivants du Code du travail

Il est rappelé que 2 réunions de négociation se sont déroulées et qu’au terme de la réunion du 15 décembre 2020 les parties signataires présentes sont donc convenues des dispositions suivantes concernant les différents chapitres abordés lors de la négociation.

Chapitre I - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur du 1^er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2021.

Article 1 - Bilan partiel de l’accord actuel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. - embauche

Indicateur de suivi : nombre de femmes embauchées chaque année et relevant de la catégorie « ouvrier/employé »

2020 : 0 femme embauchée en CDI dans la catégorie ouvrier/employé magasinière dans l’entrepôt de SQY.

Un plan d’embauche était prévu début 2020 mais celui-ci a été stoppé en raison de la crise COVID et de la baisse d’activité au premier semestre. La situation financière s’étant stabilisée sur le dernier trimestre 2020, des recrutements sont de nouveau prévus pour le premier trimestre 2021.

Actions menées sur 2020

> Dans le cadre du recours à l’intérim, 24 femmes ont eu une ou plusieurs missions de magasinières dans l’entrepôt sur 2020 (à fin novembre). 96 missions ont été effectuées par des femmes et ont représenté 1092 (+ 81%) jours travaillés. Parmi elles, 81 missions ont été réalisées en équipes et ont représenté 885 jours.

> Sur 2020, pas de parrainage mis en œuvre car pas de recrutement en 2020.

Indicateur de suivi : 1 candidature de femme

2. - Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Actions sur 2020

1 - Dispositif d’accompagnement du personnel bénéficiant d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens au départ et au retour de l’entreprise : 1 (F)

1. - Harmonisation des temps de vie par le biais de l’absence de réunion dans certaines plages horaires et par l’organisation de formations en intra

Indicateur de suivi : Nombre de réunions tenues avant 9 heures et après 18 heures à l’initiative d’Urban :

• 178 réunions avant 9 heures : Pendant le 1^er confinement, il a été décidé de mettre en place des réunions TEAMS appelées « Matinales » avec les responsables des 3 sites et les services centraux : 8h30 avec Marly, repoussée à 8h45 à partir du 15 juin, 9 h avec Cenon et 9h30 avec Elancourt. Ces réunions opérationnelles et courtes ont montré leur efficacité et ont donc été maintenues après la période de confinement.

• 0 réunion après 18 heures.

Indicateur de suivi : le nombre de formations réalisées en intra :

	Total formations	En intra	En Inter	% de formation intra
Fin nov 2020	7	0	7	0 %

Avec la crise COVID, le plan de formation n’a pas pu être mis en œuvre. Seules les formations obligatoires liées à la sécurité comme les formations SST et renouvellement CACES et 2 autres formations métiers ont été organisées dans le respect des gestes barrières.

3 - > Aménager l’horaire de travail pour la rentrée scolaire avec autorisation d’absence de deux heures consécutives (au plus) aux salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Indicateur : le nombre de bénéficiaires de l’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire.

2020 : 12 (dont 3 F)

4- > Participer financièrement en cas d’enfant malade

Indicateur de suivi : le nombre de salariés bénéficiaires de la participation financière

2020. : 2

Article 2 : Télétravail

Urban s’est engagé à ouvrir des négociations qui n’ont pas pu avoir lieu en raison de la crise COVID. En revanche, suite aux recommandations du gouvernement dans le cadre de la crise COVID, Urban a mis en place le télé travail dans tous les services où cela était possible à savoir 100 % à Cenon, et par alternance pour toutes les fonctions supports à Elancourt (service qualité, comptabilité, RH, production, transport) et pour les gestionnaires transport de Marly.

Une évaluation du télé travail (conditions de travail, bénéfices, contraintes, …) sera réalisée en sortie de crise COVID afin de définir les conditions de mise en place éventuelle du télé travail au sein d’Urban hors crise COVID.

Chapitre II – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes

La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur du 1^er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2021.

Article 1 – Bilan de l’accord actuel en matière de rémunération effective

Objectifs et action menées

1 - > Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

> Déterminer lors du recrutement externe d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur de suivi : nombre d’offres déposées

2020 : 1 chef de projet informatique logistique, 3 magasiniers

2 - > S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière

> Urban veille au respect des rémunérations fixées par les dispositions de notre convention collective et des accords. Le suivi est réalisé par les RH. Le tableau des rémunérations est mis à jour des dispositions de la CCN et des accords à chaque changement et est disponible dans la BDES.

> Un contrôle de la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles est opéré afin de s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateur de suivi : la répartition de l’enveloppe d’augmentation individuelle par sexe.

2020 : En raison de la crise COVID et de l’impact sur les résultats financiers de l’entreprise, aucune augmentation individuelle ou générale n’a été attribuée excepté pour 3 salariés (H) qui ont bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre d’une promotion ou d’un réajustement lié à la grille de salaire non-cadre.

3 - > Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (parental d’éducation)

Indicateur de suivi : le nombre de salarié de retour de congé parental ayant bénéficié de la garantie :

2 salariées ont été en congé parental sur 2020. Une salariée est revenue à temps complet après un congé parental à temps partiel. Une autre salariée est partie en congé parental total.

Article 2 – Les mesures relatives au déroulement de carrière

En matière de recrutement, les postes sont ouverts à tous par affichage et permettent à chacun, homme ou femme, de postuler pour un poste similaire ou avec évolution.

Les promotions, évolutions ont pu ainsi concerner aussi bien des femmes que des hommes. Des postes clé sont occupés sans considération du sexe.

Les formations sont dispensées indépendamment du sexe, fonction des besoins. L’entretien professionnel réalisé pour tous est un moment privilégié pour les formations.

Le temps partiel choisi est possible et appliqué, y compris pour le personnel cadre.

Chapitre III - Les mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Plusieurs mesures ont été réalisées sur 2020.

Les annonces ont été diffusées en interne. Les postes ouverts en interne ont fait l’objet d’un processus de recrutement identique pour tous quel que soit le genre.

Concernant l’accès à la formation, 7 personnes ont été formées en 2020, dont 3 femmes, dont 2 personnes de plus de 45 ans.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation professionnelle et conviennent de maintenir les mesures initiées dans l’accord NAO 2 de 2016.

Ainsi, les parties conviennent de maintenir des annonces internes afin de favoriser le recrutement.

En matière d’accès à la formation, les parties entendent mettre à profit les entretiens individuels dans le cadre d’OCTR et professionnels, ces derniers ayant pour objet d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi et comportant des informations relatives à la validation des acquis d’expérience. Les entretiens professionnels sont accompagnés d’un documents-support afin d’assurer le suivi des formations reçues et recueillir les souhaits des collaborateurs.

Par ailleurs, les parties s’engagent à ce que les collaborateurs d’URBAN bénéficient au moins une fois tous les 3 ans, d’une action de formation.

En matière d’emploi, URBAN souhaite réaffirmer son engagement de lutte contre les discriminations en collaborant avec l’association FACE (Fondation agir contre l’exclusion) et ce, afin de favoriser l’emploi de tous.

Chapitre IV Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

URBAN compte parmi ses salariés des personnes en situation de handicap.

Au titre de la déclaration des handicapés établie en février 2020, URBAN n’a pas eu à acquitter une contribution, notre nombre d’unités 2019 étant au-delà de notre obligation après minorations.

Le maintien dans l’emploi se fait par des actions de formation réalisées dans le cadre du plan, par des aménagements horaires, par des adaptations de poste.

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, des démarches ont été mises en œuvre sur 2020 en collaboration avec la Médecine du Travail et CAP Emploi.

Une demande de subvention a été déposée pour obtenir une table mobile en hauteur pour un salarié en situation de handicap.

Chapitre V Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé.

La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord relatif à la prévoyance et aux frais de santé, pour une période indéterminée.

Sur 2021, les cotisations de mutuelle n’augmenteront pas. Les frais de courtage ont été renégociés à la baisse (- 2,5 %). Cette économie sera réaffectée dans le compte de résultat de la mutuelle et bénéficiera à l’ensemble des salariés pour la prise en charge de leur frais de santé.

Augmentation de 7% des cotisations prévoyance représentant moins de 1 € de cotisations supplémentaires pour les salariés non-cadre.

Chapitre VI Le droit d’expression directe et collective des salaries

Les parties signataires réaffirme les modalités du droit d’expression directe et collective des salariés ayant pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’entreprise et dans les différents services qui la composent.

1- Thèmes visés par le droit d’expression

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail à l’exclusion de tout autre thème.

Les salariés exercent leur droit d’expression en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou social.

2- Mesures destinées à assurer la liberté d’expression de chacun

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression directe et collective, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Le temps consacré à l'exercice du droit d’expression directe et collective est rémunéré comme temps de travail.

3 - Les groupes d’expression

Les parties signataires conviennent que le droit d'expression directe et collective visé au présent chapitre s'exerce dans le cadre les réunions bimensuelles ou mensuelles qui se tiennent au sein des équipes et services.

4 - Convocation

Le jour de la semaine, l’heure et le lieu de la réunion est systématique. Il est fixé pour une périodicité continue et communiquée par le responsable de service.

Les membres du groupe peuvent communiquer des points, relevant des thèmes visés à l’article 2-1, qu'ils souhaitent aborder en les portant sur les panneaux « espace communication » des équipes existants dans les services.

A défaut, les sujets sont déterminés par les membres du groupe en début de réunion.

5- Animation et déroulement des réunions

L'animateur veille à la bonne tenue de la réunion, anime, encourage et facilite l'expression directe de chaque participant.

Les mises en cause personnelles à l'encontre d’un membre de l’entreprise quel qu’il soit sont proscrites.

Il appartient à l'animateur de suspendre ou de reporter la réunion en cas de non-respect de ce principe.

6 – Suivi des réunions et communication

L’animateur a pour mission de restituer les demandes, propositions pour leur traitement.

Dès que possible et au plus tard avant la tenue de la prochaine réunion du groupe d’expression, la Direction fait connaître ses réponses aux propositions et demandes formulées à l'animateur.

Ce dernier en fait part aux membres du groupe lors de la réunion suivante.

Les réponses seront affichées sur des panneaux « espace communication » existants dans les services.

Chapitre VII Le droit à la déconnexion des salariés

Dans le cadre de la NAO 2, un accord sur le « droit à la déconnexion des salariés » a été conclu et signé le 21 décembre 2017 pour une durée indéterminée.

Il prévoit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et met en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Sur 2020, aucune alerte liée au non-respect du droit à la déconnexion n’est remontée à la hiérarchie ou aux ressources humaines.

Chapitre VIII – Durée et dépôt de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2021.

Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.

Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

La Direction Urban Logistique procèdera aux formalités de dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de 78 Saint Quentin en Yvelines et du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de 78 Rambouillet après avoir constaté l’absence d’opposition valable de la part d’organisations syndicales de salariés non-signataires au terme d’un délai de 8 jours à compter de la notification.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Fait à Elancourt, le 15 décembre 2020,

En nombre d’exemplaires originaux suffisants pour remise à chaque partie.

Pour Urban logistique SAS Pour la CFTC

Directeur Général Le Délégué Syndical

Pour FO

Responsable RH Le délégué syndical