Accord 2021

Relatif à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

URBAN-LOGISTIQUE

Entre les soussignés :

La Société Urban Logistique dont le siège social est sis, 2, rue du groupe Manoukian à ELANCOURT (78990) représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Le Syndicat CFTC représenté par : M. XXX

Le Syndicat FO représenté par : M. XXX

D’autre part,

Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions relatives à la rémunération, au temps de travail, et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385.

Il traduit la volonté des parties de fixer des mesures relatives aux salaires effectifs au regard du contexte du pouvoir d’achat ainsi que de faire perdurer des mesures dans le cadre de l’organisation du temps de travail ou du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Du fait de la pandémie COVID19 en 2020, le chiffre d’affaires de KION group est en recul de -5.3% par rapport à 2019, avec un impact plus fort pour le chariot élévateur (ITS) de -11,1%.

Alors que l’augmentation du e-commerce et de la demande pour des systèmes automatisés ont eu un impact positif sur Dematic (SCS) avec +10,6% de chiffre d’affaires.

Dès le début des impacts liés à la pandémie, aux premiers confinements, le groupe KION a initié des ajustements au sein de la division ITS pour ajuster la capacité à la charge. Ces changements étaient nécessaires pour renforcer notre résilience face à une crise et continuer à être compétitif face aux concurrents.

Urban logistique a résisté à cette crise grâce aux différentes mesures d’économies engagées en 2020 et à l’implication de tous. Pour 2021 nous restons prudents et limiterons toujours nos dépenses et nous consacrerons uniquement aux projets de première priorité. Certains projets ont dû être replanifiés.

C’est pourquoi, dans ce contexte, et le cadre du présent accord, Urban Logistique a engagé un dialogue social responsable avec les partenaires sociaux afin de permettre à l’entreprise de limiter les impacts de la crise sanitaire sur le pouvoir d’achat des salariés.

Il est rappelé que 3 réunions de négociation se sont déroulées de la façon suivante :

- 28 janvier 2021 : Organisation de la NAO 1

Fixation du calendrier

Liste des documents préparatoires à transmettre aux organisations syndicales

Date de remise des documents préparatoires à la NAO

- 16 février 2021 : Discussion autour des documents et des propositions syndicales

Propositions de l’entreprise

- 4 mars 2021 : Nouveau échanges autour des dernières propositions de l’entreprise sur les thèmes de la Négociation.

Au terme de la réunion du 4 mars 2021, les parties signataires présentes sont donc convenues des dispositions suivantes concernant les différents chapitres abordés lors de la négociation.

Chapitre I - Les salaires effectifs

Article 1 – Primes

1-1 Prime d’ancienneté.

Les montants de la prime d’ancienneté sont revalorisés de 1 % pour les OE et les TAM, selon le tableau ci-dessous :

Prime ancienneté Mensuelle brute Urban logistique	Ouvrier Employé	T. AM.
de 3 ans révolus à moins de 6 ans	33,89 €	48,69 €
de 6 ans révolus à moins de 9 ans	67,78 €	97,37 €
de 9 ans révolus à moins de 12 ans	101,66 €	145,00 €
de 12 ans révolus à moins de 15 ans	135,55 €	193,67 €
à partir de 15 ans révolus	169,43 €	241,29 €

Cette mesure prend effet à compter du 1er mars 2021.

Les conditions de versement de la prime d’ancienneté restent identiques à celles appliquées en vertu de l‘accord NAO 2020.

Pour rappel, la prime d’ancienneté URBAN n’est pas prise en compte pour l’appréciation de la rémunération au regard des minima conventionnels.

1-2. Prime d’équipe

La prime d’équipe est portée à 5,43 € brut par jour travaillé (+1%) à compter du 15 mars 2021 et donc de la paye d’avril).

Les conditions de versement restent identiques à celles appliquées en 2020.

1-3. Indemnité de panier pour l’équipe du soir

Cette indemnité n’est pas revalorisée. Ses conditions de versement restent inchangées.

1-4. Prime d’Opérateur Référent et prime de remplacement d’Opérateur Référent AKL

Le principe d’une prime mensuelle est abandonné au profit du principe d’une prime par jour travaillé.

Après revalorisation des primes brutes par mois à hauteur de 40,92 % pour la prime AKL +VP et à hauteur de 46,34% pour les primes de référent K13-R et Expéditions, les montants revalorisés sont divisés par 20 pour l’obtention des montants journaliers.

Référent	Prime journalière brute par jour travaillé
Opérateur référent AKL +VP	6,50 €
Opérateur référent K13-R	3,00 €
Opérateur référent Expéditions	3,00 €

Ces montants seront appliqués à compter du 15 mars 2021 (paye d’avril).

La prime d’opérateur référent AKL + VP est versée au salarié assurant le remplacement, officialisé par note de service, selon le nombre de jours travaillés réellement occupés à cette fonction et ce dès le 1^er jour de remplacement.

1-5. Prime de remplacement d’un chef d’équipe

Le montant de la prime est porté à 8,60 € brut par jour (+1,18%) à compter du 15 mars 2021 (paye d’avril).

Les conditions de versement restent identiques à celles appliquées en 2020 ; remplacement officialisé par note de service, d’un chef d’équipe, par un personnel d’un coefficient inférieur. Durée minimum 1 jour ouvré.

1-6. Prime d’habillage (port de la tenue Urban)

Le montant de la prime est augmenté de 1% et passe à 2,46 € brut par jour travaillé à compter du 15 mars 2021 (donc de la paye d’avril). Les conditions de versement restent identiques à celles appliquées en 2020.

1-7. Prime d’astreinte

Cette prime est augmentée de 3,70% soit 14,00 € brut par jour d’astreinte.

La prime par jour d’astreinte multiple en même temps est portée à 20,50 € brut.

Ces montants sont applicables à compter du 1er mars 2021.

Article 2 – Prime d’assiduité OE

Le montant de la prime mensuelle d’assiduité à 20 € brut par mois est maintenu.

Principe : prime individuelle, dont le versement est subordonné à l’absence d’absence sur le mois. Est considérée comme absence toutes les absences à l’exception :

• des congés payés

• des JRTT employeur et salarié

• des formations au plan

• des heures de délégation.

En dehors de ces 4 types absence, toute absence quelle qu’elle soit (accident du travail, évènement familial, enfant malade…) et quelle que soit sa durée (ex : demi-journée ou plusieurs jours) entraîne le non-paiement de la prime mensuelle d’assiduité.

Les retards et les départs anticipés constituent des absences (non autorisées) :

- toute arrivée au-delà des plages variables de début de travail constitue un retard,

- et tout départ en deçà de la plage de fin de travail constitue un départ anticipé.

Pour l’obtention de la prime, ces absences sont prises en compte selon les modalités suivantes : tout cumul de retard et/ou départ anticipé supérieur à 10 minutes sur un mois donné fait perdre le bénéfice de la prime d’assiduité. (Tolérance non applicable pour les déductions sur la paye)

Montant total maximum : 240,00 € brut par an à raison de 20 € par mois

Pas d’absence sur le mois : 20 € brut.

Une absence (y compris retard et/ou départ anticipé supérieur à 10 minutes) sur le mois : 0 €

Versement : tous les deux mois

Date d’application : à compter du mois de mai 2021 jusqu’à avril 2022

Article 3 – Principe de la Prime sur Objectifs

Pour les OE, le montant maximum de la prime d’objectifs est porté à 15 € brut.

Pour les TAM, le montant maximum des primes d’objectifs est fixé à 26 € brut.

Les objectifs, les paliers et leurs valeurs sont reconduits.

Seuls les salariés sous contrat à l’une des dates d’échéance et ayant un contrat dont la date de début est antérieure d’au moins 2 mois à la date d’échéance mensuelle, entrent dans le champ d’application de la présente prime.

Le versement de la prime est soumis à la condition d’avoir travaillé au moins quinze jours dans le mois concerné.

Cette prime s’appliquera de mai 2021 à avril 2022.

Primes sur objectifs OE

Prime sur Objectifs TAM Exploitation

Prime sur Objectifs TAM Services

Article 4 - Augmentations Générales (AG), Individuelles (AI)

Catégorie	AG	AI*	Total
		Mini		Mini
OETAM	1%	20 €**	0.50 %	30 €**	1.50 %
Cadres	-	1.50 %		1.50 %

*Hors promotions éventuelles

** Sur la base d’un temps plein

Dates d’application :

• Revalorisations et AG 1^er février 2021

• AI non-cadre 1^er avril 2021 (au lieu du 1^er juillet)

• AI cadre 1^er janvier 2021

• PA (Prime d’assiduité) O/E de mai 2021 à avril 2022, versement tous les 2 mois 1^er versement en juillet 2021.

• PO (Prime sur objectif) O/E & TAM de mai 2021 à avril 2022, versement tous les 2 mois

1^er versement en juillet 2021.

• Promotions en fonction des besoins

Les mesures d’Augmentations Générales s’appliquent à tous les salariés non-cadres, dont la date de début de contrat est antérieure au 1/9/2020.

Rappel : Un salarié concerné par le principe des AI et qui n’aurait pas bénéficié d’augmentation individuelle durant les 3 dernières années pourra demander un entretien spécifique pour explications et recours éventuels, auprès de son hiérarchique ou du hiérarchique N+2 ou du Responsable de Service concerné ou du Responsable RH.

Chapitre II La durée effective et l’organisation du temps de travail

La durée du travail est de 37 heures par semaine avec 12 JRTT par an, selon un accord en place.

L’organisation du travail est basée sur des horaires individualisés avec des plages variables, (hormis pour les mi-temps thérapeutiques) par accord également. Les cadres sont en forfait jour.

Cette organisation du travail est applicable sur les sites d’Elancourt et de Marly la Ville par avenant au règlement spécifique des horaires individualisés et avec accord des salariés concernés.

URBAN entend maintenir une organisation du travail prévoyant notamment le recours aux heures supplémentaires sur la base du volontariat en cas de nécessité, pour faire face à l’activité et permettant aux salariés de bénéficier de paiements majorés. Des astreintes sont en place en vertu d’accords. Les cadres sont en forfait jour.

Dans le contexte de crise sanitaire, le télétravail mis en œuvre pour tous les postes le permettant, est toujours en place actuellement. A l’issue de la crise, un bilan concernant cette organisation du travail sera établi en vue d’un maintien éventuel post COVID.

Le temps partiel choisi a été appliqué chez Urban y compris pour le personnel cadre. Il n’y a pas de temps partiel subi, hormis pour raison thérapeutique indépendante d’Urban.

La possibilité de temps partiel aux séniors durant les deux années précédant le départ à la retraite est reconduite, pour une durée de 3 ans à compter du 1^er avril 2021.

Les congés pénibilité, prolongés pour une durée de 3 ans dans l’accord NAO1 2020, font l’objet de nouvelles dispositions sur proposition de la Direction.

Le nombre de jours de congés pénibilité, payés, est porté de 2 à 3 jours, selon les modalités suivantes :

Les salariés travaillant en horaire d’équipe alternante bénéficieront :

• d’une journée de congés payés supplémentaire par an, l’année de leur 55 ans, 

• d’une deuxième journée de congés supplémentaire par an l’année de leur 58 ans,

• d’une troisième journée de congés payés supplémentaire par an l’année de leur 60 ans.

L’acquisition de la journée supplémentaire se fera le 1^er juin de l’année de l’anniversaire du salarié lui permettant d’atteindre l’âge requis.

Les jours acquis doivent être pris dans l’année qui suit l’acquisition, sans possibilité de report d’une année sur l’autre

Ex : le salarié qui a 55 ans le 25 novembre N se verra crédité d’un jour de congé payé supplémentaire le 1^er juin N qu’il devra prendre avant le 31 mai N+1.

Chapitre III L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Il est rappelé qu’un accord de participation est en place depuis un accord du 19 juillet 2005, actualisé par avenant du 18 décembre 2012 et qu’un Plan Epargne Entreprise a été instauré à compter du 1^er janvier 2013 par accord signé le 18 décembre 2012.

Dans le prolongement des trois accords précédents, un nouvel accord d’intéressement, couvrant la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022, a été signé le 30 juin 2020.

Un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO), à durée indéterminée, a également été signé le 17 décembre 2020 avec application à date de signature.

Chapitre IV - Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en place depuis le 1^er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2021.

Des mesures y ont été prises notamment en matière de rémunération effective, pour assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ou pour s’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière…

D’autres mesures relatives au déroulement de carrière s’appliquent : les postes sont ouverts à tous par affichage et permettent à chacun, homme ou femme, de postuler pour un poste similaire ou avec évolution. Les promotions peuvent ainsi concerner aussi bien des femmes que des hommes. Des postes clé sont occupés sans considération du sexe. Une femme a ainsi été recrutée au poste de Responsable de la plateforme logistique de MLY.

Les formations sont dispensées indépendamment du sexe, fonction des besoins.

Lors de la NAO 2 2020 relative à la négociation sur l’égalité professionnelle homme femme et la qualité de vie au travail, un bilan partiel a été présenté, avec les indicateurs de suivi…

Les index égalité homme femme publiés montrent une évolution entre celui de 2019 (91 points sur 100) et celui de 2020 (65 sur 100). Cette diminution de l’index est le résultat d’une situation exceptionnelle due à l’absence d’augmentations (en raison de la crise COVID et de l’impact financier)), hormis l’application d’un plan d’évolution défini fin 2019 concernant un homme et des revalorisations non reportables touchant cinq postes occupés par des hommes. Cet écart de taux ne reflète d’ailleurs pas les taux d’écart d’augmentations individuelle par genre présentés chaque année lors des bilans.

A regard de ce bilan via notamment les indicateurs chiffrés, au regard de la BDES intégrant les « données sur les conditions générales d’emploi et la rémunération avec situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise », au regard des index et des explications fournies les parties ont constaté l’absence d’écart de rémunération et de déroulement de carrière lié au genre.

Chapitre V - Durée et dépôt de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée d’un an.

Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.

Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

La Direction Urban Logistique procèdera aux formalités de dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de 78 Saint Quentin en Yvelines et du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de 78 Rambouillet après avoir constaté l’absence d’opposition valable de la part d’organisations syndicales de salariés non signataires au terme d’un délai de 8 jours à compter de la notification.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Fait à Elancourt, le 4 mars 2021.

En nombre d’exemplaires originaux suffisants pour remise à chaque partie.

Pour Urban logistique SAS Pour la CFTC

Directeur Général Le Délégué Syndical

XXX XXX

Responsable RH Pour FO

XXX Le délégué syndical

XXX