Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CIMEL - CABLAGES INDUSTRIELS MATERIELS ELECTRONI (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société CIMEL SAS, numéro de SIRET : 45087547100028

Dont le siège social est situé : ZA 53600 VOUTRE

Représenté par M. , agissant en qualité de Président et dûment habilité à cet effet.

D’une part,

Et

M. , délégué syndical désigné par la CFTC

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Article 1 : Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à mesurer les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir des constats ainsi réalisés, les parties conviennent de se fixer 3 domaines d’action parmi les 8 thèmes proposés :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Article 3 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 4 : Diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Constat :

  • 87.50% de femmes et 12.50% d’hommes au 31/12/2021

  • Sous-représentation croissante des femmes dans les catégories professionnelles supérieures : 96.74% de femmes chez les ouvriers /employés, 25% chez les techniciens et agents de maîtrise et 12.50% chez les cadres.

  • Le bilan des écarts de rémunération sur la moyenne globale de l’entreprise montre qu’il y a un écart de rémunération entre les hommes (34 042 € en moyenne) et les femmes (19 829 € en moyenne). Cependant lorsque l’on fait une analyse catégorie par catégorie, cet écart est nettement moins significatif. L’important écart global est dû principalement à une sous-représentation de la population féminine dans les catégories cadres et techniciens et agents de maîtrise qui sont les catégories les mieux rémunérées.

Article 5 : Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessus et de s’engager sur des actions concrètes

• L’embauche

Objectifs :

• Attirer les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes à pourvoir en veillant à la neutralité de la procédure de recrutement

Plan d’actions à mener :

• Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H.

• Présenter une image de l’industrie favorable à la mixité

• Sensibiliser les recruteurs au respect de la neutralité de la procédure

Indicateurs :

Nombre d’embauches personnel masculin catégorie ouvrier-employé/ Nombre d’embauches total catégorie ouvrier-employé

Nombre d’embauches personnel féminin catégorie tam-cadre/Nombre d’embauches total catégorie tam-cadre.

• La rémunération effective

Objectifs :

• Limiter les écarts de rémunération sur un poste équivalent

Plan d’actions à mener :

• L’employeur s’engage à mettre en œuvre les mesures de nature à garantir l’égalité salariale et l’égalité des droits en sensibilisant les managers à la question égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateurs :

• Suivi des écarts de rémunération dans chaque catégorie à l’aide de l’index égalité professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs :

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux ou arrêt de travail de longue durée

• Favoriser la prise du congé paternité

Plan d’actions à mener :

• Organiser un entretien avec le salarié avant et après une absence supérieure à 3 mois pour congé familial ou arrêt de travail de longue durée

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés

Indicateurs :

• Suivi du taux de réalisation des entretiens

• Suivi du taux de prise du congé paternité

Article 6 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 01 janvier 2022.

Article 7 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l’expiration du délai légal de préavis.

Article 8 : Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 : Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à VOUTRE, LE 08/04/2022

Signatures

Président du Conseil d’Administration Délégué Syndical

M. M.