Accord d’Entreprise sur le Télétravail

 

Table des matières

PRÉAMBULE 4

TITRE 1 - RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL 5

2.1 Définition du télétravail à domicile 6

2.2. Lieu d’exercice du télétravail 6

TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL 7

3.1 Conditions d'éligibilité au télétravail relatives aux tâches et missions. 7

3.2 Critères d’éligibilités au télétravail relatifs aux salariés 8

TITRE 4 - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE 10

4.1 Les modalités de validation de la demande de télétravail 10

4.1.1 Phase de demande et d’acceptation du principe 10

4.1.2 Choix de la quantité hebdomadaire de télétravail à domicile 10

4.1.3 Choix des modalités jours et horaires 10

4.2 Avenant au contrat de travail 11

4.3 Les phases de la mise en place du télétravail 11

4.3.1 La période d’adaptation 11

4.3.2 Suspension provisoire du télétravail 11

4.3.3 Réversibilité permanente 12

4.3.4 Changement de fonction ou de domicile 12

TITRE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 13

5.1 Communication et formation au télétravail pour les salariés et managers 13

5.1.1 Communication 13

5.1.2 Formation 13

5.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile 13

5.2.1 Conformité des installations et des lieux 13

5.2.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l'employeur 14

5.2.3 Restitution de l’équipement 14

5.3 Conditions de travail : temps et charge de travail 14

5.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité 14

5.3.2 Charge de travail 15

5.4 Évolution professionnelle et gestion de carrière 15

5.5 Maintien du lien social 16

5.6 Santé, sécurité et suivi médical 16

5.6.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 16

5.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile 17

5.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 17

5.8.1 Confidentialité et protection des données 17

5.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques 17

5.9 Assurance 18

5.10 Droit à la déconnexion 18

5.10. 1 Le droit et le devoir de déconnexion 18

5.10.2 Connexion hors temps de travail 18

5.10.3 Prévention 19

5.10.4 Contrôle et alerte 19

TITRE 6 - PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR 19

6.1 Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles 19

6.2 Frais divers 20

6.2.1 Repas et tickets restaurants 20

6.2.2 Transports 20

TITRE 7 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 20

7.1 Droits individuels 21

7.1.1 Formation et déroulement de carrière 21

7.1.2 Bureau dans l’association 21

7.2 Droits collectifs 21

7.2.1 Relations avec les Instances Représentatives du Personnel et élections 21

7.2.2 Identifications sur le registre du personnel 21

TITRE 8 - SITUATIONS PARTICULIÈRES 21

8.1 Travailleurs en situation de handicap et recommandations de la médecine du travail 21

8.2 Salarié.e.s enceinte.s et/ou de retour de congé maternité et/ou adoption 22

TITRE 9 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE 23

9.1 Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence 23

9.2 Situations particulières de très courte durée (intempéries, grève de transports) 23

9.3 Situation liée à une pandémie 23

TITRE 10 – RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD 24

10.1 Référent télétravail 24

TITRE 11 - DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES 25

11.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 25

11.2 Suivi de l’accord 25

11.3 Révision 25

11.4 Dénonciation 25

11.5 Publicité 26

PRÉAMBULE

Créée en 1995, Droits d’urgence est une association à but humanitaire résolument engagée dans la lutte contre l’exclusion par l’accès au droit. Elle tente, par une action de terrain et des travaux de réflexion et de formation, de sensibiliser le monde juridique à la lutte contre l’exclusion.

Pour mettre en œuvre son objet social, Droits d’urgence a fondé son principe d’action sur « l’aller vers » les publics bénéficiaires. C’est par une action de terrain, au cœur des lieux d’exclusion ou d’accueil des publics exclus (établissements pénitenciers ou psychiatriques, hôpitaux, centres d’hébergement d’urgence, d’accueil des personnes sans-abris, demandeuses d’asile, associations humanitaires etc.) que Droits d’urgence réussit à recevoir, informer et accompagner les personnes qu’elle s’est donnée pour mission d’aider.

L’activité principale de l’association consiste en la tenue de permanences d’accès au droit et en l’accueil du public dans des lieux d’accès au droit gérés ou co-gérés par l’association ou par ses partenaires. Mise au service de la relation humaine, l’activité principale de l’association a vocation à être réalisée in situ.

Les parties conviennent néanmoins que, dans le cadre d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail visant notamment à la préservation de la santé des salariés en limitant l’impact du temps passé dans les transports, une partie accessoire de l’activité de l’association puisse être assurée en télétravail.

Droits d’urgence confirme sa volonté de maintenir le lien entre les salariés dans l’association, par l’intermédiaire des technologies de l’information et de la communication (TIC) et leur bon usage. Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail : un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ainsi qu’une autonomie et responsabilisation du salarié.

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail pratiqué par l’ensemble des salariés de Droits d’Urgence.

Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositions du code du travail et, plus spécifiquement des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et qu’il soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de Droits d’Urgence.

TITRE 1 - RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite des salariés ou demande explicite de l’association), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions du code du travail :

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.

• Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.

• Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail.

• Le télétravail est réversible.

• L’employeur fournit ou contribue à prendre en charge, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail (cf. point 5.2.2 du présent accord), sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.

• L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.

• L’égalité d’accès aux formations, mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.

TITRE 2 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Définition du télétravail à domicile

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, le télétravail au sein de l’association Droits d’urgence, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant une partie de la semaine, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le télétravail est organisé en journée pleine, fractionnable en demi-journée.

Il convient dès lors de distinguer :

Télétravail récurrent

Le télétravail récurrent pourra être mis en œuvre pour certains salariés selon leurs fonctions (cf. Titre III du présent accord).

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence (cf. Titre IX du présent accord).

2.2. Lieu d’exercice du télétravail

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la direction de l’association par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié s'engage par ailleurs à informer la direction de l’association de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Comme précisé supra, seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l'application du présent accord. Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes :

• Travail sur un autre site de l'association que le site d'affectation,

• Travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel,...),

• Travail dans des espaces de co-working.

TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

3.1 Conditions d'éligibilité au télétravail relatives aux tâches et missions.

Le télétravail est ouvert aux activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

Les fonctions support :

• Activités de saisie, de gestion, d’analyse et de suivi comptable, budgétaire et financier ;

• Activités purement administratives de gestion des ressources humaines ne nécessitant pas de recevoir les salariés, stagiaires, bénévoles ou candidats (rédaction des offres d’emploi, de stage, de bénévolat, analyse des candidatures, rédaction des contrats et avenants, recherche et rédaction de notes d’analyse, de veille juridique, de préparation des activités en lien avec les institutions représentatives du personnel etc.) ;

Les fonctions techniques :

• Activités de rédaction (rapports d’activité, rapports d’observation, brèves, témoignages, newsletters, notes, supports de formation, supports d’information collective, catalogues etc.) ;

• Activités de suivi des dossiers ne nécessitant pas de recevoir les personnes (constitution des dossiers administratifs, rédaction des recours, rédaction des rapports de suivis, échanges avec les travailleurs sociaux et autres partenaires etc.) ;

• Activités de saisie, d’analyse et suivi des statistiques ;

• Activités de recherche de financement ne nécessitant pas de recevoir ou rencontrer des partenaires financiers ou de potentiels partenaires financiers ;

• Activités de coordination d’un dispositif ou de gestion de projet ne nécessitant pas de recevoir ou rencontrer les salariés, bénévoles, prestataires, partenaires ou clients.

• Activités de formation ou de réunion dispensées ou réalisées à distance au moyen d’outils de télécommunication.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, en période normale de fonctionnement, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’association ou dans ceux des partenaires de terrain et celles qui requièrent l’utilisation d’équipements matériels ou la présence physique des salariés. Sont, de ce fait, exclues du télétravail les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• Activités d’accueil, de réception et d’orientation du public ;

• Activités de permanence d’accès au droit in situ, à l’exception des entretiens pouvant être réalisés par téléphone (cf. Note de service relative aux conditions dans lesquelles les entretiens d’accès au droit peuvent être réalisés par téléphone) et des situations de télétravail occasionnel (cf. Titre IX) ;

• Activités de rencontre des partenaires opérationnels et/ou financiers, de clients, de prestataires, entre équipes internes etc. ;

• Activités de gestion des ressources humaines nécessitant de rencontrer les salariés, stagiaires, bénévoles ou candidats ;

• Activités dont l’exécution nécessite la manipulation de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’association (factures, classeurs, documents originaux, etc).

• Activités de formation et sensibilisation sur site.

3.2 Critères d’éligibilités au télétravail relatifs aux salariés

En période normale de fonctionnement, le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Le télétravail repose sur la confiance réciproque entre le ou la salarié et son supérieur hiérarchique.

Le télétravail repose également sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions professionnelles et à maîtriser son poste. Il nécessite certaines aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail, de ses horaires de travail et de repos, et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés qui cumulent les critères suivants :

• Titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans l’association ;

• Disposant d’une maitrise suffisante de son poste et de ses missions et étant en capacité de les exercer avec le degré d’autonomie attendu sur le poste ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;

• Le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile, pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, soit :

• Disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, étant tendu que l’environnement doit être propice au travail à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du salarié. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire mais conseillé. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace

• Et une installation électrique conforme

Si le salarié ne respecte pas un des critères suscités, la demande de télétravail pourra être refusée par le responsable hiérarchique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les stagiaires, apprentis, alternants et services civiques sont exclus par principe de la possibilité d’opter pour le télétravail en période normale de fonctionnement. A titre exceptionnel uniquement, ils peuvent effectuer certaines missions en télétravail, en cas de nécessité ou contrainte de service, sur décision de leur responsable.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les critères et conditions d’éligibilité ne sont plus satisfaits.

La durée du télétravail demandée pourra faire l’objet d’une modification par le.la responsable hiérarchique pour les salariés répondant aux situations suivantes :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique.

TITRE 4 - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

4.1 Les modalités de validation de la demande de télétravail

4.1.1 Phase de demande et d’acceptation du principe

En période normale de fonctionnement, le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat. Il est subordonné à l’accord du ou de la responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son ou sa responsable hiérarchique par écrit. Cette demande se fait par courriel.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :

• En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• En cas de réponse négative, une décision motivée sera portée à la connaissance du salarié

Les principaux motifs de refus ou de contre-proposition peuvent être notamment le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité.

Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

4.1.2 Choix de la quantité hebdomadaire de télétravail à domicile

Le salarié et son ou sa responsable hiérarchique s’entendent sur la quantité hebdomadaire de jours de télétravail à domicile en tenant compte, notamment des nécessités et contraintes de service.

Par principe et en période normale de fonctionnement, la présence du salarié sur son lieu de travail (siège de l’association, établissements gérés par Droits d’urgence, dispositifs co-gérés par l’association ou lieux d’intervention chez les partenaires de Droits d’urgence) est d’au moins 3 jours par semaine.

4.1.3 Choix des modalités jours et horaires

Lorsque la demande de télétravail est acceptée et la quantité hebdomadaire de télétravail validée, le salarié et le responsable hiérarchique s’entendent sur les modalités de jours et horaires de télétravail à domicile.

Le télétravail à domicile est organisé par demi-journée. Il peut être décidé d’un créneau fixe (exemple : chaque mardi) ou d’un jour variable en fonction des contraintes et nécessités de service.

Dans tous les cas, le salarié télétravailleur devra renseigner, sur le logiciel Figgo, les modalités en termes d’horaires et de jours de télétravail décidés conjointement avec le responsable hiérarchique. Pour la bonne organisation du service, un délai de 7 jours devra être respecté, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique pour un délai plus court.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’association ou dans ceux d’un partenaire est finalement exigé ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et non comptabilisée. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association ou dans ceux d’un partenaire, à la demande son responsable hiérarchique ou de la direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou celui de l’association ou pour participer aux actions de formation et/ou de supervision dispensées sur place ou encore pour participer aux groupes et ateliers de travail thématiques.

4.2 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour sceller l’accord entre les parties.

4.3 Les phases de la mise en place du télétravail

4.3.1 La période d’adaptation

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois, afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance raisonnable.

Dans le cadre de cette période d’adaptation, un entretien sera tenu entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique.

Dans la mesure où le passage en télétravail s’inscrit dans la qualité de vie au travail des salariés, en cas de demande à l’initiative du responsable, il devra motiver son refus par écrit, conformément aux motifs de refus sus-développés, et le transmettre au salarié.

En cas de demande à l’initiative de l’employé, la demande de suspension sera adressée par courriel au responsable. Elle n’aura pas à être motivée. Une confirmation sera alors adressée à l’employé et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois, ou dans un temps plus bref, dès lors que le salarié et le responsable hiérarchique en ont convenu, et que cette organisation est possible

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

4.3.2 Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré pour le bon fonctionnement de l’activité, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois maximum renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum (absence d’un collègue, recrutement etc.).

Le responsable adressera un mail avec accusé de réception, informant le salarié de cette suspension.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

4.3.3 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable que du personnel.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance. Il doit notifier sa demande par écrit à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, sauf accord exceptionnel et express du responsable hiérarchique et en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, sauf urgence caractérisée. Cette décision sera notifiée par écrit au salarié et justifiée notamment pour les raisons suivantes :

• Conditions d’éligibilité non satisfaites ;

• Réorganisation de l’association ou du service ;

• Déménagement du salarié dans un domicile ne répondant pas aux conditions préalablement mises en œuvre ;

• Introduction d’une application indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance,

• Evolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec une connexion à distance ;

• Changement de poste ou d’affectation rendant les missions incompatibles avec le télétravail.

Ce délai ne peut être inférieur à un mois, sauf urgence caractérisée.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans ses lieux d’affectation.

4.3.4 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les modalités habituelles effectives de télétravail.

TITRE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Communication et formation au télétravail pour les salariés et managers

5.1.1 Communication

Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l'objet de présentation auprès des salariés de l’association :

• Un courriel adressé, par la direction, à l’ensemble des salariés de l’association ;

• Un article dans un flash-info de Droits d’urgence envoyé par la direction ;

• Une présentation dans chaque dispositif, par le responsable hiérarchique compétent.

5.1.2 Formation

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique sera dispensée. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques. Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.

Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes :

• au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son responsable

• au responsable pour faciliter le développement de la relation avec le salarié en télétravail.

Ces formations, organisées en présentiel, se dérouleront dans les 3 mois suivant la mise en place du télétravail.

Dans le trimestre qui suit l'acceptation de la demande, le responsable hiérarchique doit suivre une action de formation à cette forme de travail et à sa gestion, les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier à leur demande d'une action de formation spécifique.

5.2 Organisation matérielle du poste de travail du ou de la télétravailleur.se à domicile

5.2.1 Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à Droits d’Urgence.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L'association doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel, dans le cadre de la fonction santé, sécurité, et conditions de travail du CSE, et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de la médecine du travail et peut également demander une visite d'inspection du CSE.

5.2.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, Droits d’urgence fournira à chaque télétravailleur régulier un ordinateur portable, une sacoche, un câble-cadenas. Les salariés concernés disposeront également de l’accès à distance au cloud et aux applications de travail.

Droits d’urgence conserve la propriété du matériel informatique fourni.

Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, Droits d’Urgence remboursera, à hauteur de 50% du montant, sur présentation de facture, le matériel (exemple : casque ou écouteur, souris simple ou ergonomique, siège ergonomique, tapis de souris, repose pieds, coussin ergonomique, plateforme d’ordinateur portable etc.) acheté par les télétravailleurs réguliers. Le montant total de la prise en charge employeur sera limité à 200,00€.

Les salariés concernés conservent la propriété du matériel acquis.

Le matériel bureautique (papeterie, enveloppes, stylos, agendas etc.) est à récupérer au siège de l’association.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

5.2.3 Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.

5.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

5.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité

Droits d’urgence veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles en matière de temps de travail.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales de travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine pour les salariés dont le contrat de travail prévoit une telle durée ou, 7 heures et trente minutes par jour et 37 heures et trente minutes par semaine pour les salariés dont le contrat de travail prévoit une telle durée ;

• Les durées minimales de repos : le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi qu’une pause méridienne d’une durée d’1 heure.

Droits d’urgence veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail.

Les plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 20 h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Un temps de pause de repas, d’au moins 30 minutes, doit inclus entre 12 heures et 14 heures ; des temps de pause sont également inclus dans ces plages horaires.

La plage horaire de joignabilité des salariés employés ne pourra excéder une durée de 7 heures au total pour les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 35 heures de travail et 7 heures et trente minutes pour celles et ceux dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 37 heures et trente minutes.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie (sauf lors de sa pause méridienne).

5.3.2 Charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association ou dans ceux de ses partenaires. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association.

Le supérieur hiérarchique devra effectuer, avec le télétravailleur sous sa responsabilité, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Droits d’Urgence s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

5.4 Évolution professionnelle et gestion de carrière

Chaque année, Droits d’Urgence garantit à chaque télétravailleur, comme à l’ensemble des salariés de l’association, un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :

• La charge de travail est examinée

• Son activité professionnelle est évaluée

• Les perspectives de carrière sont examinées

• Les besoins en formation sont abordés

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le responsable à l’occasion de cet entretien.

Le télétravailleur bénéficiera, à l’image de l’ensemble des salariés de l’association, de la même évolution de salaire, fonction de l’ancienneté dans l’association.

5.5 Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le ou la responsable. Cependant, il est convenu que pour certains handicaps, cette règle peut être revue à la baisse de manière concertée entre le responsable et le ou la télétravailleur.se.

Le responsable et l’employé en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. Le télétravailleur et son responsable ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe de Droits d’Urgence (ex : webcam, outils de travail collaboratifs …).

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

5.6 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le salarié peut demander à bénéficier d'une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.

5.6.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association.

Accident de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de son travail et dans l’exécution de ses fonctions, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association ou ceux de ses partenaires pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'association ou ceux de ses partenaires.

Les dispositions légales et la politique de l'association, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés à domicile et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association.

5.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du ou de la télétravailleur.se à domicile.

Si un moyen de contrôle de l’activité est mis en place, il devra être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens fera l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité social et économique.

5.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

5.8.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par Droits d’urgence dans le cadre des règles en vigueur dans l’association. Il doit respecter la charte de bonnes pratiques RGPD mise en place par Droits d’urgence instituant le cadre de traitement et gestion des données personnelles.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Toute utilisation du matériel mis à disposition à des fins non professionnelles est interdite.

5.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Droits d’urgence en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Il bénéficie d'un support technique. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En aucun cas, un télétravailleur.se, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…), Droits d’Urgence fournira, si cela est possible, du matériel de remplacement. En l’absence de matériel de matériel de remplacement disponible, le salarié devra revenir travailler sur place.

5.9 Assurance

Droits d’Urgence a souscrit au nom et pour le compte de ses salariés :

• une assurance Dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;

• une Assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Le télétravailleur s’engage à informer son assurance du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation multirisques habitation couvrant son domicile.

5.10 Droit à la déconnexion

5.10. 1 Le droit et le devoir de déconnexion

Les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.

Elles reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’association. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Le droit à la déconnexion est :

• Le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, pendant ses temps de repos et de congé ;

• Le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel.

Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié

Plus généralement, dans le cadre de son droit à déconnexion, il est précisé que l’utilisation du matériel informatique mis à la disposition par l’employeur et de tout mode de communication hors de l’association n’est pas admise pour toute activité professionnelle en dehors du temps de travail contractualisé (au-delà des horaires, jours de repos hebdomadaires, jours de congés, RTT, jours fériés, absences pour maladie, maternité etc.). Toute demande expresse de l’association en sens inverse ou urgence, doit faire l’objet d’un repos compensateur ou d’une rémunération majorés.

5.10.2 Connexion hors temps de travail

Certaines circonstances professionnelles exceptionnelles peuvent nécessiter la connexion du salarié à un outil numérique, en dehors des horaires de travail.

Cet usage exceptionnel doit être justifié et autorisé ou demandé par le responsable hiérarchique et les éventuelles heures de travail supplémentaires et/ou complémentaires correspondantes rémunérées et/ou récupérées dans les conditions légales.

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour n'avoir pas été connecté en dehors de ses horaires de travail.

5.10.3 Prévention

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'association :

• Sensibilisation et formation à la déconnexion ;

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;

• Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnel

Outre le recours à des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, l'employeur fixe des règles d'utilisation des outils numériques en dehors des horaires de travail.

À ce titre, certaines pratiques concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle peuvent être encouragées :

• Etablissement de règles concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, une réflexion sur les destinataires en copie ;

• Mention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse ;

• Généralisation des messages d'absence ;

• Mise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle.

• Pour privilégier la communication sur le lieu de travail, les connexions individuelles pendant les réunions peuvent également être encadrées.

5.10.4 Contrôle et alerte

À tout moment, chaque salarié peut alerter son employeur sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater au sein de l'office à ce sujet.

L'employeur qui constate une fréquence de connexions professionnelles anormale et injustifiée en dehors des horaires de travail :

• En recherche l'origine notamment dans l'organisation du travail au sein du dispositif, la charge de travail ou les sollicitations émanant des usagers ou des partenaires ;

• Met en œuvre les solutions pour que cette situation cesse ;

• S'assure ensuite de l'absence de toute nouvelle dérive à ce sujet.

TITRE 6 - PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

6.1 Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles

Outre les moyens mis à disposition du ou de la télétravailleur.se, l’association verse mensuellement une indemnité forfaitaire de 0,75 euros par demi-journée de télétravail effectué à domicile tel que prévu dans son avenant. Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d'une quote-part des frais de liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage, consommables…). Elle n’est soumise ni aux cotisations sociales ni à la fiscalité.

6.2 Frais divers

6.2.1 Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’association notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.

6.2.2 Transports

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50%, comme pour l’ensemble des salariés n’effectuant pas de télétravail.

TITRE 7 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’association dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords d’entreprise).

Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège social.

7.1 Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile

7.1.1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel. L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de droit du travail.

7.1.2 Bureau dans l’association

Si Droits d’urgence accepte la décision de télétravail du salarié, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.

7.2 Droits collectifs

Le passage en télétravail à temps partiel à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié.

7.2.1 Relations avec les Instances Représentatives du Personnel et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l’association.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Par ailleurs, dans un souci de garantir aux télétravailleurs les mêmes droits collectifs (en particulier accès aux informations des IRP) il est possible pour ces derniers de publier électroniquement des communications.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

7.2.2 Identifications sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

TITRE 8 - SITUATIONS PARTICULIÈRES

8.1 Travailleurs en situation de handicap et recommandations de la médecine du travail

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du médecin du travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés.

En outre, sur préconisation du médecin du travail et si les nécessités et contraintes de service le permettent :

• Les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.

• Les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) pourront bénéficier du télétravail afin d’envisager un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le ou la responsable.

8.2 Salariés enceintes et/ou de retour de congé maternité et/ou adoption

Sur préconisation du médecin du travail et si les nécessités et contraintes de service le permettent :

• Les salariés ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4éme mois pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation spécifique et partielle en télétravail jusqu’à leur congé maternité.

• Les salariés de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.

TITRE 9 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.se au sein de l’association.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.

9.1 Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence

Ces situations (garde d’enfants mineurs autonomes au domicile par exemple) ne devront pas dépasser 10 jours par an.

9.2 Situations particulières de très courte durée (intempéries, grève de transports)

Après autorisation du ou de la responsable hiérarchique, Les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie ou d’une grève des transports occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique et donc sans avenant au contrat de travail.

9.3 Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.

La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec le protocole de continuité d’activité de l’association défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation du CSE.

TITRE 10 – RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du CSE, dans le cadre de sa fonction SSCT, conformément aux dispositions légales. Sous réserve de l’accord du ou de la télétravailleur.se, les élus du CSE pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de Droits d’Urgence et du télétravailleur en terme :

• D’équipement

• D’ergonomie de bureau,

• D’accompagnement des salariés concernés par le télétravail

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec le CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre. Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement dans le cadre du CSE.

10.1 Référent télétravail

La direction assure un rôle de référent télétravail pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail.

Son rôle sera, en lien avec les différents responsables hiérarchiques des salariés en télétravail :

• De répondre aux questions et de conseiller Les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel ;

• De mettre à dispositions les informations et guides ;

• De s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail ;

• D’apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le salarié que pour le hiérarchique ;

• De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

TITRE 11 - DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

11.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 s. du code du travail pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de sa publicité. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’association, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L.2261-3 du code du travail auront été accomplies.

11.2 Suivi de l’accord

Un bilan qualitatif annuel à réaliser par l’employeur à l’aide des entretiens annuels d’activité sur l’organisation et la charge de travail dans l’exercice télétravail, et présenter au CSE

Afin d’assurer une meilleure visibilité de la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés bénéficiant du dispositif et ensuite repartis par genre, par catégorie professionnelle le cas échéant, par service, par tranche d’âge.

• Nombre de refus par motif

• Nombre de télétravailleurs exerçant : télétravail régulier, télétravail ponctuel, jours flexibles, jours fixes. Le nombre de jours pour chacun sera ventilé par genre et catégorie professionnelle.

• Nombre de télétravailleurs (genre, CSP, âge...) bénéficiant de jours de télétravail supplémentaires ou par dérogation avec identification du nombre de jours pris et du motif de la demande.

• Suivi des budgets spécifiques au titre d’indemnités de frais de fonctionnement, du matériel informatique (ordinateur, clavier...) et des formations.

• Nombre d’accidents intervenus en télétravail.

11.3 Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

11.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE d’Île-de-France.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

11.5 Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Gwenaëlle THOMAS-MAIRE, directrice de l’association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire du présent avenant sera transmis à chaque partie signataire.

Il sera également communiqué à chaque salarié.e , par voie de courriel.

Il sera mis à la disposition des salariés dans le classeur des accords et notes de service rangé dans la bibliothèque du siège de l’association.

Paris, le 17/09/2021

Pour l’employeur, Directrice de Droits d’urgence	Pour le SMA – CFDT, Déléguée syndicale