Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle Femmes-Hommes" chez HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Entre

La Société HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE, dont le siège social est situé 270 rue Léon JOULIN à Toulouse représentée par en sa qualité de Vice-Président et dûment habilité à la signature des présentes,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives,

La CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical central,

La CFE-CGC représentée par en sa qualité de délégué syndical central,

La CGT représentée par en sa qualité de délégué syndical central,

D’autre part,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE A TITRE DE PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis la loi du 17 août 2015, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail). Elle porte notamment sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

Engagées depuis de nombreuses années sur la question de l’égalité professionnelle, les parties observent néanmoins un déséquilibre structurel constant entre les femmes et les hommes sur certains métiers. Cet état de fait, significatif dans l’industrie et plus particulièrement dans la Métallurgie, nous emmène à repenser notre approche du sujet. Au-delà des actions internes à l’entreprise, il semble nécessaire d’agir dès le système éducatif afin d’influencer les modèles et affaiblir les stéréotypes de genre encore trop présents dans notre société.

Au travers de la digitalisation notamment, il convient de positionner l’entreprise sur différents canaux de communication en vue de sensibiliser et promouvoir nos valeurs sur ce thème.

Le présent accord entend ainsi développer les efforts engagés en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes et traduit le souhait de conserver une dynamique d’ores et déjà existante en faveur de l’égalité de traitement et de la mixité.

Au-delà des indicateurs habituels, un plan d’action, revu annuellement, visera la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Ainsi, les thématiques suivantes seront traitées sous l’angle d’une plus grande mixité et d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• Le recrutement

• Les rémunérations

• La formation et l’évolution professionnelles

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les établissements et tous les salariés de la société Hydro Building Systems France, quels que soient leur statut et leur type de contrat.

ARTICLE 2 - DEFINITIONS

L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion, à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.

Il sera également fait référence à la mixité et à la diversité au sein de cet accord. Ces notions supposent une variété plus large de profils. Ainsi, au-delà de l’égalité professionnelle, les parties souhaitent valoriser l’importance de populations différentes au sein de l’entreprise, contribuant à sa richesse et sa productivité.

ARTICLE 3 - SITUATION COMPAREE AU 1^ER JANVIER 2018

• Effectif de l’entreprise par catégorie professionnelle

• Formation professionnelle par statut

• Moyennes des salaires par statut

• Promotions 2017 (changement de coefficient)

A cette étude comparée, les parties conviennent d’un approfondissement des indicateurs sur les thématiques suivantes :

• grandes familles de métiers

• élargissement de la notion de « promotion »

Ces indicateurs feront l’objet d’une définition sur le dernier trimestre 2018.

ARTICLE 4 - RECRUTEMENT ET SYSTEME EDUCATIF

• Le Recrutement

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de favoriser l’égalité des chances et de traitement des salariés. Ainsi, les processus de sélection (tests, entretiens...) se basent sur les seules notions de compétences et de motivation et excluent toute pratique discriminatoire.

A l’embauche, il est garanti une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à un niveau de poste, de responsabilité et d’expérience équivalents.

Les parties conventionnent également qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Les actions et indicateurs suivants ont été retenus par les parties :

• Augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise (à compétences égales)

Il est prévu une évolution des indicateurs d’ici le 1^er Juillet 2021, tout type de contrat confondu, comme suit :

• Augmentation de 2,5 points du pourcentage de femmes dans l’entreprise soit 26,5% de femmes

• Augmentation de 3 points du pourcentage de femmes dans la catégorie « Ouvrier » et « Agent de maîtrise » en passant respectivement à 7% et 10% de femmes

• Augmentation de 5 points du pourcentage de femmes dans la catégorie « Cadre » soit 25% de femmes

• Assurer une proportion des nouveaux embauchés conforme à la réalité du marché

Dès Septembre 2018, le pourcentage de femmes reçues lors des entretiens de recrutement devra être proportionnel, à l’arrondi unitaire près, au pourcentage de CV de femmes reçus.

Exemple : Si pour 100 CV reçus, il y a 20 CV de femmes, que 10 entretiens sont planifiés, alors l’objectif est de retrouver cette proportionnalité, à savoir 2 femmes reçues.

Ainsi, le % de femmes dans les entretiens est un nouvel indicateur mis en place.

• Assurer une proportion égale d’hommes et de femmes au sein de la population stagiaires-alternants

Dès 2019, l’objectif à atteindre sera de 50% de femmes pour les stagiaires et les alternants (professionnalisation, apprentissage, CIFRE).

• Engager nos partenaires de recrutement 

Des objectifs seront fixés auprès de nos partenaires de recrutement (cabinets de recrutement et agences de travail temporaire) sur la base des objectifs de cet accord.

• Partenariat avec une association dédiée à l’insertion des femmes

Une étude sera menée sur les différentes zones d’implantation de nos sites en vue d’engager un partenariat favorisant l’insertion des femmes dans le monde du travail et plus particulièrement dans les métiers de l’Industrie.

L’entreprise s’engage à mettre ces partenariats en place au plus tard le 31 Juillet 2019.

• Système éducatif et relations écoles

Dans le cadre du déploiement de nos relations écoles (lancement 4^ième trimestre 2018), les parties seront particulièrement vigilantes à ce que le message de l’égalité professionnelle soit associé aux actions menées.

Une action spécifique sera déployée auprès des écoles via des communications adaptées et mettant en avant l’importance de la mixité au travail et valorisant nos métiers.

ARTICLE 5 - FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Les parties conviennent de maintenir un effort de formation équivalent pour les femmes et les hommes. Autant que possible, les formations seront organisées pendant les horaires de travail habituels afin de ne pas impacter l’équilibre vie professionnelle/ vie familiale.

Nous continuerons à suivre le pourcentage de femmes formées par rapport au nombre de femmes total, comparé au pourcentage d’hommes formés par rapport au nombre d’hommes total.

Par ailleurs, et afin de considérer les contraintes liées à la situation des salariés, la promotion des actions de formation à distance sera mise en œuvre dès Janvier 2019.

ARTICLE 6 - REMUNERATION

A l’embauche au sein de l’entreprise, il est garanti une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à un niveau de poste, de responsabilité et d’expérience équivalents. Les parties s’engagent à assurer l’évolution de rémunération des salariées en congé maternité, d’adoption ou parental. Ainsi, ces salariées bénéficieront, comme c’est le cas depuis de nombreuses années, des mesures collectives d’augmentation des rémunérations à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, lorsque des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations seront appliquées pour l’entreprise dans son ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les salariées en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficieront d’une augmentation individuelle qui ne saurait être inférieure au taux moyen des rémunérations résultant desdites mesures individuelles.

Il sera présenté le suivi annuel des augmentations appliquées dans l’entreprise selon le genre et par catégorie.

L’exercice a été réalisé en 2018 et montre les résultats suivants :

Nous assurons ainsi une égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout en menant des actions de réajustement ciblées lorsque nécessaire.

ARTICLE 7 - CONCILIATION VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent que la conciliation vie professionnelle et vie familiale est un axe à favoriser aussi bien durant la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour congé maternité, adoption ou parental, qu’avant et après l’arrivé au foyer du ou de la salarié(e) d’un enfant.

Plus globalement, les parties encouragent à un équilibre des sphères de vie du salarié(e).

• Enfants malades

L’entreprise rappelle qu’en vertu des accords d’entreprise, chaque père et mère dispose de 4 demi-journées par an pour un ou deux enfants et 6 demi-journées par an pour 3 enfants et plus– sur présentation d’un justificatif médical – pour soigner son ou ses enfants malades âgés de moins de 18 ans.

• Congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial

  • A l’annonce de la perspective d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, il sera proposé au salarié(e) un entretien avec son-sa responsable RH pour être informé(e) de ses droits et de l’impact de ce congé. A cette occasion, il sera présenté les possibilités de formation durant les périodes d’absence.

  • Les parties conviennent que pendant le congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, il est nécessaire de maintenir le lien pendant l’absence du collaborateur. Les modalités seront validées conjointement avec le ou la salarié(e) préalablement au départ.

  • Les parties considèrent en outre qu’au retour d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, il est nécessaire de s’entretenir avec le ou la salarié(e) absent(e) depuis plusieurs semaines pour l’informer des changements, des modifications organisationnelles et ou d’emploi. En conséquence, les parties conviennent de planifier un entretien de retour de congé.

• 1^ère année d’un enfant ou d’une adoption

La 1^ère année suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant et à la demande du salarié(e), un aménagement du temps de travail pourra être discuté avec le manager et le service des ressources humaines.

Cette possibilité sera abordée dans la mesure où l’organisation du service le permet et devra faire l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Exemples de possibilités d’adaptation :

• Temps partiel

• Aménagement des horaires (arrivée plus tard/tôt)

• Etalement de la charge horaire sur une période avec période haute/période basse

• Télétravail ponctuel ou sur des plages spécifiques

• (…)

• Planification et organisation des réunions

Les managers ont en charge la bonne application du droit du travail en matière de temps de travail. Ils contribuent également à l’équilibre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs de leur équipe.

Ainsi, il est rappelé les bonnes pratiques en matière de planification et organisation des réunions :

• Horaires des réunions sur des créneaux permettant à chacun de concilier ses impératifs – notamment familiaux

• Horaires et dates de réunions sur les plages de présence communes des collaborateurs de l’équipe ; notamment s’il y a des collaborateurs à temps partiel ou temps aménagé

• Limiter les réunions durant les pauses déjeuner

De même, l’usage de la messagerie professionnelle doit être limité à des cas exceptionnels les soirs et week-end lorsque ces périodes ne sont pas comprises dans l’horaire normal de travail du collaborateur.

ARTICLE 8 - SENSIBILISATION

Les parties ont malheureusement constaté que les femmes demeurent peu représentées dans des métiers de la production et sur-représentées sur certaines fonctions dites « support » (service client, RH…). L’objectif étant de favoriser la mixité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein de l’entreprise sur la période d’application de l’accord.

A minima, sont prévues les actions suivantes :

• Une exposition interne sur les différents sites de l’entreprise pour informer/sensibiliser l’ensemble des salariés

• Une action de découverte des métiers en interne visant à supprimer les stéréotypes

• Une sensibilisation des acteurs du recrutement, notamment les managers, à la diversité par le biais d'une formation adaptée à ces enjeux

• Une action par site, déployée par chaque Responsable de Site, à savoir un événement visant la promotion de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Ceci pourra prendre la forme de tables rondes, partenariats, sensibilisations…

ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD

L’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle et à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord. Celles-ci seront présentées à l’équipe dirigeante de l’entreprise dans le cadre du CODIR.

Le suivi de l’accord sera effectué annuellement par une commission de suivi composée des organisations syndicales signataires du présent accord et par les membres de la Direction Ressources Humaines.

Au cours de cette réunion annuelle, un bilan de suivi du présent accord sera présenté par la Direction des Ressources Humaines aux partenaires de la négociation.

Enfin, des actions complémentaires seront sélectionnées annuellement en fonction de la stratégie d’entreprise et des réalités opérationnelles.

ARTICLE 10 - DISPOSITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra fin, en tout état de cause, au plus tard le 31 Juillet 2021 sans autre formalité. Il cessera de produire effet à l’échéance du terme et, en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

L’accord pourra être révisé à la demande d’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Toulouse, le 27 Juillet 2018

Pour l’entreprise, , en sa qualité de Vice-Président

Pour la CFDT, en sa qualité de délégué syndical central,

Pour la CFE-CGC, en sa qualité de délégué syndical central,

Pour la CGT, par en sa qualité de délégué syndical central,