Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE L'HOTEL HILTON PARIS OPERA SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES" chez CONCORDE SAINT LAZARE - CHALON OPCO SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE L’HOTEL

HILTON PARIS OPERA

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE FEMMES ET HOMMES

Entre :

L’Hôtel Hilton Paris Opera (Chalon Opco SAS), sis 108 rue Saint Lazare 75008 PARIS

Représenté aux fins des présentes par , en qualité de Directeur Général

ci-après « l’Etablissement »

D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives de l’Etablissement

D’autre part

SOMMAIRE

Préambule

I. Objet et Champ d’application 4

Article 1 – Conditions et Champ d’application 4

Article 2 – Définition de l’Egalité Professionnelle 4

II. Analyse et fixation des domaines d’action 5

Article 1 – Elaboration d’un diagnostic 5

Article 2 – Fixation des domaines d’action 5

III. Domaines d’action 5

Section 1 : L’embauche et la promotion professionnelle 5

Sous-Section 1 - Données chiffrées et constat 5

Sous-Section 2 - Initiatives en faveur de l’équilibre femmes/hommes à travers le recrutement 6

Section 2 – Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle 7

Sous-Section 1 - Données chiffrées et constat 7

Sous-Section 2 – Actions en faveur de l’équilibre hommes/femmes dans le déroulement des carrières 7

Section 3 : Politique de rémunération 8

Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat 8

Sous-Section 2 – Principe d’égalité de rémunération et actions correctives portant sur d’éventuels écarts 8

Section 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle 9

Sous-Section 1 – Constat 9

Sous-Section 2 – Adapter les temps de travail 10

Sous-Section 3 – Accompagner les congés liés à la parentalité 13

IV. Sensibilisation des équipes 13

V. Les formalités 14

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 14

Article 2 – Modalités de suivi de l’accord 14

Article 3 – Révision de l’accord 14

Article 3 – Dépôt et Publicité 15

preambule

La société française est confrontée à des demandes sociales fortes en faveur de l’égalité, de la diversité et de l’insertion par le travail d’une plus grande pluralité d’actifs.

Les entreprises doivent ainsi faire face au défi de leur compétitivité et aux mutations profondes des métiers, tout en devant intégrer en leur sein toutes les diversités de la société française dans laquelle elles opèrent.

Ainsi depuis juin 2012, le Hilton Paris Opera et les organisations syndicales œuvrent en faveur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles retiennent comme principe majeur qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de développement de carrière.

Dans ce cadre, elles réaffirment leurs objectifs communs de lutte contre l’ensemble des discriminations, et en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement, comme des profils recrutés et en préservant la mixité dans le déroulement de ces carrières.

Durant les 6 années d’application des accords du 20 juin 2012 puis du 18 mars 2016, nous pouvons noter certaines avancées dans le domaine de l’égalité professionnelle.

Toutefois, le Hilton Paris Opera souhaite poursuivre ses efforts dans les domaines de l’embauche et la promotion professionnelle, la rémunération, la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

A cet effet, les parties se sont réunies au cours de réunions de négociation qui ont eu lieu les 15 janvier, 5 février, 12 février, 4 avril et 18 avril 2019 afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Ont participé à ces réunions :

• , en qualité de déléguée syndicale CFTC

• en qualité de délégué syndical CGT

• en qualité de délégué syndical FO

• en qualité de Directeur Général

• en qualité de DRH.

Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :

1. Objet et Champ d’application

Article 1 – Conditions et Champ d’application

L’objet du présent accord est de poursuivre les efforts qui ont été engagés ces six dernières années et de faire de l’égalité professionnelle l’un des leviers d’amélioration de la compétitivité de l’entreprise à la fois sur le plan social (amélioration de la motivation et de l’efficacité du personnel) et sur le plan économique (recruter des talents, assurer la bonne réputation de l’entreprise auprès de ses clients).

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’hôtel Hilton Paris Opera titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance.

Article 2 – Définition de l’Egalité Professionnelle

L’Egalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail, articulation de la vie professionnelle et la vie familiale.

Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail, de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. Analyse et fixation des domaines d’action

Article 1 – Elaboration d’un diagnostic

Afin de mettre en œuvre les actions nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été rédigé un ‘rapport de situation comparée des femmes et des hommes’ dont les données sont arrêtées à la date du 31 décembre 2018. Ce document a servi de base aux négociations et permis d’aboutir aux dispositions du présent accord.

Ce rapport de situation comparée est l’occasion d’identifier et de mesurer les éventuels écarts par une lecture croisée des données, d’analyser les causes directes et indirectes de ces écarts, de recenser les actions mises en place à ce jour et de définir les objectifs et les éventuelles actions correctives à mettre en œuvre pour les années à venir.

Article 2 – Fixation des domaines d’action

Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 a porté le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords de deux à trois pour un établissement de notre effectif.

Nous avons sélectionné 4 domaines d’action pour notre établissement :

• L’embauche et la mixité des emplois

• Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle

• La rémunération

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

3. Domaines d’action

Section 1 : L’embauche et la mixité des emplois

Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat

Les femmes, qui représentaient 45.8% de l’effectif en 2011, représentent aujourd’hui 54.5%. Cette progression est à souligner particulièrement au sein des cadres puisque les femmes représentent désormais 56% de l’effectif contre 45.8% à fin 2011.

Nous avons vu apparaître une meilleure mixité dans certains métiers tels que chez les concierges ou les commis de cuisine et chefs de partie.

En 2018, 44% des embauches CDI concernaient des femmes.

Sous-Section 2 – Initiatives en faveur de l’équilibre femmes/hommes à travers le recrutement

Le Hilton Paris Opera respecte le principe de non-discrimination. Il s’engage à maintenir son attention quant aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois. Ainsi, ces dernières ne pourront contenir des références sexuées par rapport au poste annoncé et aux candidats.

Conscient que le développement de la mixité peut être un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes, le Hilton Paris Opera place la mixité des emplois au cœur de ses engagements :

• Afin de lutter contre les stéréotypes et de favoriser une culture de diversité et d’inclusion, les acteurs susceptibles de prendre part au recrutement seront sensibilisés au cours d’une formation sur les biais inconscients. Le but est d’aider les collaborateurs à prendre conscience de leurs propres biais pour qu’ils puissent les reconnaitre et les déjouer dans la mesure du possible.

• Les hommes et femmes occupant des fonctions où leur sexe est sous-représenté seront les ambassadeurs auprès du public extérieur notamment auprès des jeunes dans leur scolarité ou des individus se présentant sur le marché de l’emploi afin de promouvoir la diversité des métiers.

• La proportion des femmes embauchées dans les métiers majoritairement masculins sera au moins équivalente aux candidatures féminines reçues. A l’inverse, la proportion des hommes embauchés dans les métiers majoritairement féminins sera au moins équivalente aux candidatures masculines reçues.

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des personnes du sexe sous-représenté dans les métiers non mixtes.

• Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation, les associations d’aide à l’insertion des jeunes pour leur faire découvrir les métiers.

• L’hôtel continuera à veiller à ce que ses partenaires externes (cabinets de recrutement) respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

Indicateurs chiffrés :

• Evolution du pourcentage d’embauches de collaborateurs hommes et femmes

• Nombre de collaborateurs amenés à recruter du personnel ayant suivi la sensibilisation

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

• Nombre de contrats d’alternance ou stages conclus avec personnes du sexe sous représenté dans les métiers non mixtes

Section 2 – Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle

Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat

En 2018, les promotions attribuées aux deux sexes étaient équivalentes au sein de la catégorie employés. En revanche, les hommes ont été davantage promus chez les maîtrises (incluant pour deux hommes un changement de statut). Toutefois, ces promotions d’hommes n’ont pas eu pour effet de déséquilibrer la proportion d’hommes et de femmes sur les CSP maîtrises et cadres puisque le nombre de femmes dans ces 2 catégories reste supérieur au nombre d’hommes.

A l’exception des hommes maitrises, les actions de formation ont été davantage destinées à un public féminin.

La moyenne d’âge des personnes ayant reçue une promotion toutes catégories professionnelles confondues en 2018 est de 34.8 ans. Toutes les catégories d’âge, et sexes ont été concernés par la promotion professionnelle.

Sous-Section 2 – Actions en faveur de l’équilibre hommes/femmes dans le déroulement des carrières

Afin de favoriser la mixité et l’évolution professionnelle, le Hilton Paris Opera entend soutenir le développement des carrières via la promotion professionnelle. Il s’attachera également à maintenir le nombre de femmes occupant des postes à responsabilité et notamment au sein des équipes de direction.

• L’entretien individuel annuel et l’entretien professionnel sont des outils permettant notamment aux Ressources Humaines d’identifier des candidatures féminines ou masculines selon les cas pour les fonctions qui présentent un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

• En amont de ses entretiens, les évaluateurs seront sensibilisés à la nécessité de neutraliser l’impact des absences liées à la parentalité sur la notation et l’évaluation.

• Les conditions de mise en place d’un niveau C pour le poste de femme de chambre seront étudiées.

• L’hôtel poursuivra ses efforts en matière de promotions professionnelles dans toutes les CSP. Celles-ci seront basées sur des critères objectifs assurant la non-discrimination entre le personnel féminin et masculin. A ce titre, les signataires garantissent que les femmes ne subiront aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. De même, les hommes ne subiront aucun retard dans leur carrière par rapport à la prise de congé d’adoption ou parental.

• Afin d’encourager les femmes à postuler aux plus hauts postes de direction, Hilton a mis en place plusieurs programmes auxquels nous avons fait participer plusieurs femmes. Le premier est le forum « Women in leadership. » permettant aux femmes de déconstruire les stéréotypes existants et de prendre conscience de leurs capacités. Le second est la formation « coaching on call » dont l’objectif est d’inspirer les femmes, en étendant leurs perspectives de carrière avec la possibilité d’accéder à des fonctions de leader.

• La VAE concourt à la construction de parcours professionnels et, en favorisant le développement des compétences, elle contribue à la compétitivité économique. L’entreprise s’engage à promouvoir ce dispositif auprès des salariés et à leur apporter son aide dans la mise en place du dispositif (montage du dossier) afin d’obtenir une certification et pouvoir prétendre à des niveaux de postes supérieurs.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de promotions femmes en rapport avec le nombre de promotions hommes et avec leur représentation dans l’effectif global de l’entreprise. Il est convenu que sera pris en compte au titre de la promotion professionnelle : les changements de statut, de poste et de niveau au regard de la grille issue de l’accord du 14 mars 2018. Seront également prises en compte à ce titre les augmentations individuelles conformément au décret du 8 janvier 2019.

• Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions par classification

• Nombre de salarié(e)s inscrit(e)s au programme Coaching on call

• Nombre de VAE engagés

Section 3 : Politique de rémunération

Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat

Le diagnostic montre que les parités salariales sont respectées au niveau des catégories employés et maîtrises. L'écart est plus important sur la catégorie cadres (où la moyenne des salaires varie de 19.8% entre les hommes et les femmes au 31/12/2018).

Avec une analyse plus fine par tranches d’âges, on note que les femmes employés de moins de 30 ans sont payées une centaine d’euros de plus que les hommes. En revanche, cette tendance s’inverse pour les 50 ans et plus.

Sous-Section 2 – Principe d’égalité de rémunération et actions correctives portant sur d’éventuels écarts

Conformément à la loi 2014-873 faisant référence à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et dans la continuité des résultats du premier accord, le Hilton Paris Opera s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître.

L’établissement réaffirme sa volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. Aussi, il veille à ce qu’à compétences, qualifications et fonction équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

L’hôtel s’engage à réviser la classification de ses emplois afin de corriger d’éventuels écarts injustifiés.

Conformément à l’article L1225-26, l’entreprise s’engage à effectuer tout rattrapage salarial nécessaire au retour d’un congé maternité.

De même, en application du décret du 8 janvier 2019, l’entreprise fera en sorte dans la mesure du possible que 4 femmes au moins fassent partie des 10 rémunérations les plus hautes.

Aux fins de respecter au mieux ces principes, l’établissement accordera une vigilance toute particulière lors de la promotion et de l’embauche du personnel féminin et verra à entreprendre si nécessaire des actions rectificatives qui pourront prendre la forme de promotions ou changements de niveaux au regard de la grille des salaires du 14 mars 2018, en vue de réduire l’écart entre la moyenne des rémunérations des hommes et des femmes.

Indicateurs chiffrés :

• Rémunération moyenne par CSP, par sexe et par tranches d’âges

• Nombre de femmes faisant partie des 10 rémunérations les plus hautes.

Section 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Sous-Section 1 – Constat

Il est rappelé dans ce domaine que l’hôtel a déjà mené de nombreuses actions en faveur d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ainsi, une charte ‘Pour mieux travailler ensemble’ a été élaborée et définit quelques règles à prendre en compte notamment lors de l’organisation de réunions afin de mieux respecter la vie familiale de nos salariés.

Des entretiens pré et post départ sont prévus pour les salariés partant en congé, maternité, parental ou d’adoption. Ils sont destinés d’une part à préparer la période de congé pour ce qui est relatif au remplacement potentiel du salarié, à la répartition de ses tâches de travail, etc. ; et d’autre part à assurer une bonne réintégration du salarié dans l’entreprise en abordant les actions de formation et d’accompagnement à prévoir si nécessaire ainsi que les souhaits d’évolution et/ou de mobilité du salarié. L’entretien de départ est assorti de la possibilité de conserver le lien avec l’entreprise durant la durée de l’absence par le biais de l’envoi des supports de communication tels que le journal interne, les notes d’informations, etc. C’est aussi l’occasion de remettre au salarié le guide de la parentalité.

Plusieurs congés ont été instaurés en faveur d’un meilleur équilibre : un RTT de solidarité, deux journées d’absence grands-parents, un congé déménagement d’une journée rémunéré à 100%.

Deux modules de formation ont vu le jour : « De l’arrivée de bébé au retour à la vie active » qui vise à préparer nos parents à l’arrivée d’un enfant et « Mieux concilier sa vie professionnelle et ses responsabilités familiales ».

Enfin, l’hôtel applique pour le congé paternité le principe subrogation avec maintien de salaire.

Le Hilton Paris Opera réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie familiale. Et afin d’aller plus loin dans la démarche, il souhaite mettre en place de nouvelles dispositions :

Sous-Section 2 – Adapter les temps de travail

Article 2.1 : Aménagement rentrée scolaire

Pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, il pourra être mis en place un horaire de prise de poste décalé, sous réserve que cela puisse être compatible avec l’organisation du planning du service. De même, une fin de shift anticipée pourra être organisée. Une demande devra être effectuée auprès du chef de service au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Une communication sur ce dispositif sera effectuée en amont auprès des salariés.

Article 2.2 : Entretiens d’analyse des incompatibilités vies professionnelles / vies privées

L’entreprise, à l’écoute de ses salariés, a à cœur de les aider à mieux concilier l’articulation de leur vie privée avec leur vie professionnelle et s’engage à analyser les situations compliquées dans lesquelles un salarié pourrait se retrouver afin de faire face à la fois à ses obligations familiales et professionnelles.

Pour se faire, en fonction de la problématique exposée, un entretien sera organisé avec le salarié concerné, qui pourra s’il le souhaite être assisté d’un représentant du personnel ; le chef de service du salarié sera également présent ainsi qu’un représentant du bureau des Ressources Humaines, et si besoin l’assistante sociale. Le but de cet entretien sera d’essayer de trouver ensemble une solution à la problématique exposée tout en évitant les impacts sur le bon fonctionnement et la profitabilité du service.

Article 2.2 : Planification des formations

Nous privilégierons la réalisation de formations à proximité du lieu de travail et durant les horaires de travail afin de limiter les contraintes par rapport à la vie de famille (allongement des gardes d’enfants, etc.)

Article 2.3 : Gestion du Forfait jours

• Pour les cadres disposant d’un forfait jours, ces dernier(ère)s peuvent également s’exprimer lors de chacun de leurs entretiens individuels, sur l’organisation, leur charge de travail, leur équilibre vie privée et vie professionnelle.

Article 2.4 : Télétravail

• Afin d’optimiser les déplacements domicile-travail, l’établissement expérimentera le télétravail pour les postes éligibles aux salariés qui le souhaiteraient. Rappelons que le télétravail tel que défini à l’article L1222-9 du Code du Travail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne peut excéder une journée complète par semaine.

Toute demande devra être formulée 2 mois avant la date de mise en application souhaitée et devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cette organisation du travail ne soustraira pas le collaborateur à son droit à la déconnexion permettant de lui assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 2.5 : Accès au travail à temps partiel

Article 2.5.1 Bénéficiaires et principe d’égalité

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent demander à passer à temps partiel et bénéficier des dispositions des articles 2.5 définis ci-après. Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours, afin de les faire bénéficier d’un forfait en jours réduit.

Les dispositions suivantes s’appliquent également aux salariés optant pour une formule à temps partiel dans le cadre d’un congé parental.

Dans le cadre de l’égalité de traitement, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, d’éventuelles modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d’entreprise. De même, la charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel prennent en compte le temps de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet. L’ensemble des demandes de modification de l’organisation du temps de travail seront étudiées.

Article 2.5.2 Modalités du passage à temps partiel

Toute demande hors demande de congé parental dans la continuité du congé maternité, devra être transmise à la direction 2 mois avant la date de mise en application souhaitée. Toute demande de renouvellement devra être formulée un mois avant son échéance.

Une réponse écrite sera adressée au salarié dans le mois suivant la réception de sa demande. En cas d’acceptation, cette réponse sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

Cet avenant indiquera notamment les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il définit en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Le contrat de travail précise par ailleurs les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

• Une nouvelle communication sera faite auprès des salariés quant à la possibilité de recourir à un temps partiel.

Article 2.5.3 Spécificités du temps partiel pré-retraite

Enfin, l’entreprise propose à nouveau aux collaborateurs ayant 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise, de passer en 4/5ème durant les 18 mois précédent leur départ en retraite aux conditions suivantes : un passage à 80%, rémunéré 90% du salaire de base, avec un maintien de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à 100%. Un relevé de carrière justifiant le nombre requis de trimestre à échéance devra être produit par le salarié.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de prise de poste décalée ou fin de shift anticipée pour la rentrée des classes

• Nombre de passage à temps partiel satisfaits/ nombre de demandes de passage à temps partiel

• Nombre de télétravail mis en place/nombre de demandes

• Nombre de demande pour accéder au dispositif de temps partiel senior

Article 3 – Accompagner les congés liés à la parentalité

• Poursuite des entretiens de départ et de retour des salariés absents pour congé maternité, paternité, parental ou adoption grâce à l’organisation d’un entretien individuel avec le supérieur hiérarchique et/ou les RH. Le salarié pourra s’il le souhaite effectuer une demande auprès l’employeur afin de réaliser son entretien de retour avant la fin de son congé

• Il sera demandé aux salariés partant en congé maternité/parental s’ils souhaitent conserver un contact mail avec l’entreprise durant leur absence pour rester informer des évolutions de l’entreprise.

• Maintien du congé déménagement d’une journée rémunéré à 100% pour les salariés ayant au minimum 2 ans d’ancienneté dans l’établissement. A noter qu’il ne pourra être posé plus d’un jour de congé déménagement tous les 2 ans et sur production d’un justificatif de domiciliation.

• Poursuite du dispositif de subrogation avec maintien de salaire en cas de congé maternité, paternité ou parental.

• Maintien des congés instaurés en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à savoir : RTT de solidarité, deux journées d’absence grands-parents.

• L’hôtel s’engage par ailleurs à communiquer sur les dispositifs prévus par le législateur dans sa loi du 4 août 2014 concernant les possibilités d’absence du conjoint pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.

• Il s’engage également à communiquer sur les aides et mesures incitatives pour que le congé parental soit partagé entre les deux parents.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’entretiens menés préalablement au départ du salarié en congé maternité, parental ou d’adoption.

• Nombre de personnes ayant demandé le maintien du lien avec l’entreprise

• Nombre d’entretiens menés au retour du salarié en congé maternité, parental ou d’adoption.

• Nombre de personnes concernées par la subrogation avec maintien de salaire en cas de congé paternité et maternité

• Nombre de congés spéciaux demandés : RTT de solidarité, congé déménagement, journée grand-parent

4. Sensibilisation des équipes

Le développement d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle passe indéniablement par la sensibilisation des acteurs à la fois internes et externes à l’entreprise.

L’objectif des actions est de créer les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux de l’égalité professionnelle et de favoriser l’évolution des bonnes pratiques et des mentalités.

En interne, il s’agira de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aussi bien l’équipe d’encadrement, les personnes en charge des ressources humaines, l’ensemble du personnel femme et homme.

A cette fin, l’hôtel prévoit :

• Pour l’encadrement : organisation de sessions de sensibilisation qui aborderont des thèmes tels que la discrimination, l’égalité de traitement et la diversité, les phénomènes qui peuvent troubler notre jugement.

• Pour l’équipe RH : sensibilisation à tous les biais qui peuvent intervenir dans l’ensemble des processus qu’elles gèrent à travers notamment leur participation à des forums RH, réunions-débats sur le sujet…

• Pour l’ensemble des salariés : communication via le journal interne, le panneau d’affichage sur les thèmes en lien avec cet accord.

• Chacun reçoit lors de son arrivée dans l’établissement le livret « Code de Conduite » rappelant qu’en tant qu’entreprise rassemblant des cultures diverses « Hilton ne tolère aucune forme de discrimination ou de harcèlement basée sur la race, la religion, la couleur, le genre, l’âge… ». Ce livret est accompagné une fois par an d’une formation rappelant notre culture de diversité et d’inclusion.

En externe, le Hilton Paris Opera ne manquera pas d’informer les cabinets de recrutement et les écoles de cette démarche dans laquelle il s’inscrit. Il fera connaître également ces démarches auprès du grand public grâce aux réseaux sociaux et au site web de l’hôtel.

5. Les formalités

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord rentrera en vigueur en date du 1^er Juin 2019 et est conclu pour une durée de 3 ans.

Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme, date à laquelle il ne pourra plus produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Avant la survenance du terme, les parties signataires conviennent de se réunir afin de faire un bilan de l’atteinte des objectifs fixés au présent accord et de juger de l’opportunité de la négociation d’un nouvel accord ou de son maintien, sous la même forme ou sous une forme différente.

Article 2 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord tout comme le rapport de situations comparées hommes/femmes feront l’objet d’une information annuelle auprès des partenaires sociaux transmise avec les données de consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 3 – Révision de l’accord

Chaque signataire ou ayant adhéré à l’accord, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Les demandes de révision pourront intervenir à tout moment durant l’application du présent accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée AR. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision.

L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 4 – Dépôt et Publicité

A l’issue du délai d’opposition, conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord assorti des pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail sera déposé à la DIRRECTE, à la diligence de l’hôtel Hilton Paris Opera.

A l’issue du délai d’opposition, il en sera également déposé un exemplaire au secrétariat – greffe des Prud’hommes.

Fait à Paris, le 23 mai 2019

Pour l’établissement :

Le Directeur Général,

Pour les organisations syndicales représentatives de l’hôtel :

Pour le syndicat CGT HPE

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFTC