PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AUX

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

AU TITRE DE 2018

ENTRE :

Le Hilton Paris Opera (société Chalon Opco) :

Représenté aux fins des présentes par M , Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’hôtel 

D’AUTRE PART

Préambule

Les négociations annuelles obligatoires référencées aux articles L2242-1 et suivants du code du travail portant notamment sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ont débuté le 11 janvier 2018 et se sont achevées le 14 mars 2018.

Les négociations ont fait l’objet de 5 réunions qui se sont déroulées les :

- 11 janvier 2018

- 23 janvier 2018

- 14 février 2018

- 8 mars 2018

- 14 mars 2018

Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 11 janvier 2018, ont été définis le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les informations souhaitées par les organisations syndicales sur les thèmes prévus à la négociation et les délais de transmission de ces documents.

Au cours des deux réunions, ont été remises par les organisations syndicales leurs revendications :

Pour la CGT :

• Augmentation générale de 5% sur les salaires inférieurs à 3250 euros avec un minimum de 50 euros pour les bas salaires

• Augmentation de 3% pour les salaires supérieurs au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale

• Prise en charge des deux premiers jours de maladie à partir de la 5^ème année d’ancienneté pour la catégorie employée

• Revoyure de la grille de qualifications avec une adaptation cohérente à la convention collective HCR, avec pour objectif un aboutissement ) la prochaine NAO 2019 au maximum.

• Passage de l’échelon A à B au bout de 30 mois d’ancienneté et de B à C au bout de 54 mois de services

• Décider à un mois de salaire par année d’ancienneté pour indemnités de tout licenciement non disciplinaire à partir de 10 ans

• Rétroactivité de l’augmentation générale à venir au 1^er janvier

• Fixer le quota de chambres à nettoyer à 10/jour en dehors des restrictions médicales

• Equilibrer ou rééquilibrer l’égalité professionnelle femmes/hommes constatée dans les données comparatives

Pour FO :

• Augmentation de 50 euros pour tous les salariés

• Passage de la prime Team Coach de 100 euros à 200 euros pa r trimestre

• Remise à plat de la grille des salaires dans l’année

• Mise en place d’un accord pour faire participer les assistants à la prime d’objectif

• Prise en charge du nettoyage des chemises

• Ouverture d’une nouvelle procédure du EPI principal

• Prise en charge des frais de transport à hauteur de 95%

• Passage de la prime d’ancienneté à 70 euros par an

• Mise en place d’une journée exceptionnelle pour travail exceptionnel

• 1 journée d’enfant malade supplémentaire à partir de 2 enfants

• Prise en charge des transports pour les séjours offerts

Pour la CFTC :

• Revoyure de la grille de qualification et de salaires dans l’année

• 50 euros d’augmentation sur l’ensemble des salaires

• Prise en charge à 95% de la prime de transport

• Prime d’ancienneté avec un minimum de 3 ans : passage de 32 à 70 euros

• Revalorisation de la prime du Travail

• Prime d’habillage de 250 à 280 euros

• Instauration d’une prime Blue Energy

• Paiement des RTT non pris dans certains cas

• Prime par objectif à discuter

A la suite des multiples échanges intervenus au cours des différentes réunions, et au terme de la réunion qui s’est déroulée le 14 mars 2018, les mesures suivantes ont été arrêtées :

- Augmentation générale :

1,5% d’augmentation générale sur l’ensemble des salaires bruts de base à compter du 1^er avril 2018 avec un minimum de 37 euros brut mensuel pour tout salaire à temps complet.

• Remboursement de transport :

Prise en charge du remboursement par l’employeur des abonnements de transport en commun, à hauteur de 90% du montant de l’abonnement et sur présentation des justificatifs à compter du 1^er septembre 2018.

• Revoyure de la grille de classification et de rémunération pour une adaptation cohérente à celle de la convention collective HCR :

La direction s’engage à créer un groupe de travail avec les délégués syndicaux sur l’année 2018 pour tenter de rapprocher la grille de classifications et de rémunérations utilisée au sein de l’établissement du format de celle de la convention collective nationale des Hôtels Cafés Restauration.

• Par rapport à la prime d’Upsell :

Le personnel de réception amené à effectuer de l’up-selling percevra dorénavant une prime sur le chiffre d’affaire additionnel hors taxe généré calculé de la façon suivante :

Il percevra une prime correspondant à 5% du chiffre d’affaire additionnel H.T. généré s’il réalise au titre de l’up-sell entre 1 et 2499 euros H.T. sur le mois.

Il percevra une prime correspondant à 10% du chiffre d’affaire additionnel H.T. généré s’il réalise au titre de l’up-sell entre 2500 et 4999 euros H.T. sur le mois.

Il percevra une prime correspondant à 15% du chiffre d’affaire additionnel H.T. généré s’il réalise au titre de l’up-sell 5000 euros H.T. ou plus sur le mois.

Les primes seront versées avec un mois de décalage sur le bulletin de salaire du mois suivant leur réalisation.

• Par rapport à la prime team coach :

Revalorisation de 100 à 120 euros brut par trimestre de la prime team coach instaurée par l’accord d’entreprise du 27 février 2014.

• Concernant le délai de carence appliqué aux salariés ayant un statut employé en cas de maladie :

Pour tout arrêt maladie initial supérieur à 7 jours calendaires, il y aura pour les salariés ayant 7 ans d’ancienneté ou plus au sein de l’entreprise une neutralisation de deux des trois jours de carence.

Il est entendu que pour bénéficier de cette mesure, l’ancienneté requise est appréciée à la date du 1er jour de l’arrêt de travail.

• Règles de calcul de l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude :

La législation prévoit en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (après accident du travail ou suite à une maladie professionnelle) la règle du doublement de l’indemnité légale de licenciement en cas de reclassement impossible ou non accepté par le salarié déclaré inapte.

La direction s’engage à appliquer cette même règle (du doublement de l’indemnité légale) à l’inaptitude non professionnelle pour les salariés ayant au minimum 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Cette mesure prendra effet au 1^er janvier 2019.

• Sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail :

Sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, en complément des mesures figurant dans l’accord collectif du 18 mars 2016 et de son engagement à poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes, la direction s’engage aussi, afin de mieux équilibrer la proportion d’hommes et de femmes par catégories sociaux professionnelles, à promouvoir plusieurs femmes aujourd’hui « employées » au statut « maîtrise » et plusieurs hommes « maîtrises » au statut « cadre ». Cette mesure aura aussi pour effet d’élargir à plus de collaborateurs l’accès à un plan de rémunération variable (« primes d’objectifs »).

Sur la qualité de vie au travail, l’employeur s’engage à poursuivre le programme de rénovation des parties communes dédiées au personnel (programme Heart of Hilton). Il s’engage aussi, en complément de l’avenant du 20 mai 2016 à l’accord sur les cadres autonomes prévoyant le droit à la déconnexion, à reprendre dans une charte de communication pour tous le droit à la déconnexion et les règles de bonnes pratiques des emails afin de lutter notamment contre la surcharge d’informations.

• Sur les mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

La direction s’engage à collaborer étroitement avec le SAMETH pour continuer à procéder aux aménagements de postes les plus adaptés et nécessaires au maintien dans l’emploi de ses travailleurs handicapés, y compris en constituant des dossiers de reconnaissance de la lourdeur du handicap permettant notamment aux salariés handicapés d’être soumis à une productivité moindre tout en maintenant leur temps de travail et salaire à taux plein.

Le présent accord prendra effet au 1^er avril 2018, à l’exception des mesures relatives au remboursement de transport et au calcul de l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude pour lesquelles les dates de mises en application ont été précisées ci-dessus.

Le présent accord fera l’objet à l’initiative de la Direction d’un dépôt au Conseil de Prud'hommes et auprès de la DIRECCTE dans les conditions légales.

Il a vocation, dès sa date d’effet à se substituer de façon immédiate et irréversible aux avantages collectifs de nature équivalente, issus d’accords, usages, engagements unilatéraux, qui s’appliquaient avant sa date d’entrée en vigueur.

Fait à Paris, le 14 mars 2018

Pour Hilton Paris Opera

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour FO

Pour la CFTC

Pour la CGT HPE