ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT

ENTRE :

La SNC L Hotel exploitant l’Hôtel Lutetia

Sise 45, Boulevard Raspail 75006 Paris

Représentée par son gérant la société L.Hotel.Holding, dont le Directeur Général Monsieur XXXXXXXX donne délégation de pouvoirs à Monsieur XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général de L’Hôtel Lutetia

ET :

Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. XXXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CGT, représenté par M. XXXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat FO, représenté par Mme XXXXXXXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

Préambule :

Le présent accord est conclu en application de l’accord d’entreprise sur les thèmes, la périodicité, les modalités et le déroulement des négociations au sein de l’établissement, signé le 22 décembre 2017.

Le présent accord est également conclu dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail dans les HCR.

La présente négociation initiée par la Direction s’inscrit dans le contexte de la préparation de la réouverture de l’Hôtel Lutetia après une fermeture totale mais temporaire de plus de 36 mois. Celle-ci s’est inscrite dans la recherche d’une optimisation des organisations au sein de l’hôtel afin de concilier les intérêts économiques de l’hôtel, la qualité de l’accueil et de service en adéquation avec son nouveau positionnement « Palace » tout en cherchant à améliorer les conditions de travail des salariés et à favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie privée.

Il est l’aboutissement des négociations engagées en décembre 2017 qui se sont déroulées au cours de 5 réunions entre les partenaires sociaux et les représentants de la Direction.

En outre, il est expressément entendu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent en totalité les dispositions des accords, usages et décisions unilatérales antérieurs portant sur l’organisation et la durée du temps de travail au sein de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’hôtel en contrat à durée indéterminée et déterminée, les catégories professionnelles concernées étant spécifiées dans les différents articles le cas échéant.

Il est toutefois rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail de telle sorte que le présent accord ne leur est pas applicable. Ont la qualité de cadre dirigeant, conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux classifications et salaires signé le 26 janvier 2018, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés relevant du niveau V échelon 3.

Ne sont également pas concernés par cet accord, les salariés travaillant en « extras » du fait de leur intervention ponctuelle et temporaire mais également de leur mode de rémunération spécifique.

Il est entendu que le présent accord précisera les dispositions spécifiques applicables aux salaries relevant du forfait annuel en jours pour les cadres autonomes.

CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL

Article 2 : Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé la définition du travail effectif au sens des dispositions légales :

« Est temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition exclut du temps de travail effectif les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, les temps de trajet domicile/lieu de travail habituel ou extérieur à l’entreprise, les temps de repas (hors astreinte).

Article 3 : Pauses

Les collaborateurs dont la durée du travail est exprimée en heures bénéficient d’un temps de pause quotidien d’une durée de 45 minutes.

Ce temps de pause, qui peut être pris de manière continue ou discontinue inclus la pause repas (déjeuner et/ou diner), qui doit nécessairement intervenir avant la 6ème heure de travail et être d’une durée minimum de 30 minutes.

Le temps de pause (pause repas comme le reliquat de pause en cas de repas d’une durée comprise entre 30 et 45 minutes) doit être pris en concertation avec le responsable de sorte à permettre un roulement et à assurer une continuité dans le service.

Il est rappelé que le temps de pause ne constitue pas par principe du temps de travail effectif, à l’exception des cas dans lesquels les collaborateurs sont tenus de rester à la disposition de l’entreprise pendant cette pause. Tel est le cas de certains collaborateurs du service Technique (CVC Nuit et Technicien de maintenance de nuit) et du Service Sécurité (Agents SSIAP 1 et 2, Adjoints sécurité).

Dans le cas, qui doit rester exceptionnel, où un salarié présent dans l’entreprise est expressément sollicité par son responsable de service pendant sa pause repas non rémunérée pour reprendre momentanément son activité, la durée de sa pause repas sera prolongée d’une durée équivalente à celle de l’interruption. Le cas échéant et en cas d’impossibilité de prolonger le temps de pause repas, le collaborateur bénéficiera d’une récupération ultérieure d’une durée égale à celle de l’interruption, à prendre au plus tôt.

Compte tenu du caractère obligatoire du temps de pause et par souci de lisibilité et de suivi de la durée quotidienne du travail, il est expressément admis qu’un temps de pause forfaitaire d’une durée de 45 minutes sera quotidiennement comptabilisé. Les salariés devront impérativement badger au début de leur pause repas ainsi qu’au terme de celle-ci soit lors de la reprise du travail.

Article 4 : Temps d’habillage et de déshabillage

Il est rappelé que le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Les collaborateurs dont la durée de travail est exprimée en heures, qui ont l’obligation de porter un uniforme et qui doivent s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail bénéficient d’une contrepartie financière.

Le montant de cette contrepartie s’élève à 220€ bruts annuels. Cette contrepartie est versée avec la paie du mois de novembre au prorata du temps de travail.

Il est rappelé que seules les absences suivantes n’ont pas d’impact sur le calcul de cette contrepartie.

Il s’agit des accidents du travail, des maladies professionnelles, des congés maternité et paternité.

Article 5 : Heures supplémentaires

Il est rappelé que la réalisation des heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande ou avec l’accord de l’employeur et qu’elles revêtent un caractère obligatoire de telle sorte que le collaborateur n’est pas fondé à refuser leur accomplissement. Elles seront formellement validées par le responsable hiérarchique dans le système de Gestion du Temps Automatisé qui sera mis en place. Elles donnent lieu à l’établissement d’un état récapitulatif mensuel qui sera co-signé par le salarié et son responsable.

Les heures supplémentaires feront l’objet par principe d’une compensation par un repos compensateur de remplacement de 110% pour les quatre premières heures, de 120% pour les quatre suivantes et 150% pour les quatre autres.

L’attribution de ce repos interviendra dans une période de 12 mois en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Par dérogation au principe applicable au sein de l’établissement, d’une récupération des heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur, afin d’augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs et de limiter le recours aux contrats d’extras, il est expressément admis que celles effectuées dans le cadre d’une journée de travail supplémentaire sur la semaine civile donneront lieu à un paiement majoré.

Les heures supplémentaires exécutées lors de cette 6^ème journée de travail sur la semaine civile, seront rémunérées dans les conditions suivantes :

• Majoration de 110% pour les 4 premières heures

• Majoration de 120% pour les 4 heures suivantes

• Majoration de 150% au-delà

Ce dispositif est limité à deux jours par mois par collaborateur. Les deux jours de repos ainsi travaillés devront être espacés de 15 jours au moins.

Article 6 : Décompte du temps de travail

Il est entendu entre les parties que le temps de travail des salariés fera l’objet d’un décompte par système d’émargement jusqu’à la mise en place du Système de Gestion du Temps Automatisé. Chaque salarié devra signer l’état récapitulatif mensuel des badgeages une fois le système mis en place.

A cette fin, il est précisé qu’en dehors des salariés cadres dirigeants et autonomes relevant d’un régime spécifique, tous les salariés de l’établissement se doivent de badger quatre fois par journée de travail effectuée :

• Une fois à la prise de poste en uniforme ;

• Une fois en quittant son poste de travail pour prendre la pause repas ;

• Une fois à la reprise de poste après la pause repas ;

• Une fois en quittant son poste de travail en fin de journée de travail.

Article 7 : Travail de nuit

Tout travail effectué entre 21 h et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Il est entendu que les collaborateurs dont la durée de travail est exprimée en heures travaillant dans cette plage horaire, bénéficient de contreparties financières comme suit :

• Pour une séquence de travail de 7 heures et plus pendant la plage horaire de nuit : octroi d’une prime d’un montant forfaitaire de 25€ bruts par nuit travaillée ;

• Pour une séquence de travail de 6 heures pendant la plage horaire de nuit : octroi d’une prime d’un montant forfaitaire de 15€ bruts par nuit travaillée ;

• Pour une séquence de travail de 5 heures pendant la plage horaire de nuit : octroi d’une prime d’un montant forfaitaire de 12.5€ bruts par nuit travaillée ;

• Pour une séquence de travail de 4 heures pendant la plage horaire de nuit : octroi d’une prime d’un montant forfaitaire de 10 € bruts par nuit travaillée ;

Article 8 : Astreinte

Il est convenu que selon les nécessités de l’activité, des astreintes puissent être mises en œuvre, notamment, pour certains services comme l’Informatique, l’Economat ou la Technique (liste non exhaustive).

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L'organisation de ces périodes d’astreinte seraient alors organisée par l’employeur en fonction des besoins exprimés et serait communiquée aux collaborateurs concernés.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 9 : Jour de solidarité

Dans le respect des dispositions prévues par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, une journée dite « de solidarité » est prévue comme une journée supplémentaire de travail par an pour chaque salarié.

Il est convenu que cette journée fera l’objet d’un décompte d’une journée de repos compensateur ou d’un jour férié.

Cette journée est incluse dans le nombre de jours travaillés prévu dans le cadre du forfait annuel en jours des cadres autonomes.

Article 10 : Types d’organisation du travail

10.1 Organisation du travail en heures

La durée mensuelle de travail en vigueur au sein de l’établissement est de 151.67 soit 35 heures hebdomadaires.

Cette durée hebdomadaire est déclinée en plusieurs types d’organisation du travail variant de 35 h à 39 h et donnant lieu le cas échéant à l’octroi de récupération des heures supplémentaires selon les dispositions du présent accord précité.

Il est précisé que pour les équipes du Département de la Restauration l’organisation retenue est construite sans une prévision de coupure entre les deux services du midi et du soir. Ce principe de service continu pourra en fonction des nécessités liées à l’activité de l’hôtel faire l’objet d’une modification. Le principe de coupure pourra alors être envisagé selon les différents besoins exprimés notamment une perte d’activité ne permettant pas de conserver ces horaires continus.

A ce titre, les collaborateurs, dont la durée de travail est exprimée en heures et qui seront planifiés sur plus de la moitié de leurs journées de travail de chaque mois en coupure, bénéficieront d’une prime de coupure calculée et payée comme suit :

• Un montant de 500 € bruts annuels pour une année complète de présence soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

• Un montant au prorata pour les collaborateurs arrivés en cours d’année à raison de 1/12^ème par mois complet de présence.

• Un versement de la prime qui interviendra avec le salaire du mois de décembre de l’année considérée.

• Un versement conditionné à la présence du collaborateur à l’effectif au moment du paiement.

A titre dérogatoire et afin de tenir compte de l’absence de service des fruits de mer et crustacés entre les services du midi et du soir, la coupure est expressément prévue pour le poste d’Ecailler dans le respect des dispositions en vigueur au sein de l’établissement. A ce titre, les collaborateurs occupant le poste d’Ecailler bénéficieront de la contrepartie financière dans les conditions décrite ci-dessus.

Il est précisé qu’au sein de ces types d’organisations sont mis en place une structuration relative au nombre de jours théoriques par semaine.

Ainsi il est prévu une structuration de type 5 jours travaillés avec 2 jours de repos, 4 jours travaillés avec 3 jours de repos pour prendre en compte les spécificités du travail de nuit et 3 jours travaillés avec 4 jours de repos pour les spécificités liées au personnel relevant de la sécurité.

Il est entendu qu’elles pourront faire l’objet de modifications en fonction des nécessités des services liées à l’activité de l’hôtel.

2. Organisation du travail en jours pour les cadres dits autonomes

Entre les parties il est convenu ce qui suit :

Afin de tenir compte des exigences légales et jurisprudentielles précisant le statut des cadres autonomes, il est précisé que le présent accord reprend les dispositions de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016. Ces dispositions sont de nature à assurer la protection, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d’un salarié et notamment de garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires.

Les présentes dispositions déterminent :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;

• Les modalités de décompte des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d’application des règles sur le repos quotidien, hebdomadaire et l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.

10.2.1 Salaries pouvant faire l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Les présentes dispositions de cet accord sont applicables aux salariés autonomes, à savoir ceux disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Il est précisé que ces dispositions peuvent concerner les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. Au sein de l’établissement sont concernés les salariés relevant du niveau V échelon 2.

Par précision, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps. Il détermine notamment librement :

• Ses prises de rendez-vous ;

• Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• De la répartition de ses tâches au sein de la journée ou de la semaine ;

• De l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur.

10.2.1 Mise en œuvre des forfaits annuels en jours

1. Conclusion de convention individuelle :

Le recours au présent dispositif nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Celle-ci précise la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.

Cette convention individuelle prendra la forme d’un avenant ou de stipulations conventionnelles.

2. Nombre de jours travaillés :

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 217 jours sur une période de 12 mois.

La période de référence retenue est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Le plafond de 217 jours comprend la journée de solidarité.

Le plafond de référence du nombre de jours travaillés s’apprécie sur une année complète pour les salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées étant précisé qu’une demie journée ne peut être d’une durée inférieure à 4 heures de travail effectif.

Ce dernier sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Il en sera de même en cas d’absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif.

Chaque année, il sera déterminé le nombre de jours de RTT dans le cadre des forfaits annuels en jours.

Pour cela seront fixés le nombre de jours ouvrés et ceux pouvant être travaillés lors de la période de référence.

Le nombre de RTT correspondra au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés à quoi sera retranché les 217 jours du forfait.

Une communication sera établie à destination des salariés concernés en amont du commencement de la période de référence. Un rappel sera effectué lors de l’entretien annuel de suivi.

3. Prise des jours de repos :

Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées au sein de l’établissement.

4. Suivi du temps de travail :

Le décompte des journées et demi-journées travaillées s’effectuera sur la base du système de Gestion du Temps Automatisé qui sera mis en œuvre au sein de l’établissement.

A l’aide de la consolidation des différents éléments de pointages et de suivi des jours travaillés, un état mensuel sera édité reprenant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restants à prendre. Ce document sera édité et co-signé par le manager et le salarié relevant du forfait cadre en jours.

L’organisation du travail de ces salariés fera ainsi l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, l’employeur :

• Procédera à une analyse des éléments issus de la planification et de sa réalisation ;

• Prendra toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans la limite des dispositions prévues relatives à la possibilité de renoncer à des jours de repos.

Il est rappelé que la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien de 11 heures minimum prises de manière consécutive.

Chaque salarié relevant de ce dispositif de forfait annuel en jours devra quotidiennement badger à sa prise de fonction et à l’issue de celle-ci permettant ainsi un suivi régulier du respect de ces dispositions.

Il est rappelé que ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire et par là qu’il leur est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine. Cette disposition étant également applicable à tous les salariés non cadres de l’établissement.

Afin de compléter le suivi mensuel mis en œuvre, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficiera chaque année, à mi période de référence, d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être organisé.

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à organiser un droit à la déconnexion pendant les jours non travaillés.

Les dispositions relatives à ce droit à a déconnexion seront précisées dans les dispositions de l’article 5 du présent accord.

5. Renonciation à certains jours de repos :

Le salarié relevant du forfait annuel en jours n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Néanmoins, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit et signé par le salarié et l’employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à une majoration à hauteur de :

• 15% pour les 5 premiers jours de travail supplémentaires ;

• 25% pour les jours suivants.

  6. Suivi du dispositif de forfait annuel en jours :

Un suivi annuel sera effectué avec les Instances Représentatives du Personnel conformément aux dispositions légales en vigueur.

3. Affirmation et mise en œuvre du droit à la déconnexion

Afin d’assurer à chaque collaborateur le plein exercice de son droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à promouvoir des dispositifs de régulation et d’utilisation raisonnée des outils numériques mis à disposition lors du temps de travail, tout en assurant le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

La prise en compte d’un principe de déconnexion temps à l’intérieur qu’en dehors du temps de travail est de nature à favoriser la communication entre les salaries, à améliorer la qualité du travail, la productivité et plus largement le bien-être au travail.

Le présent accord s’entend à souligner l’importance d’une meilleure communication et d’une utilisation maîtrisée des outils notamment de la messagerie électronique pendant la période travaillée. Il est rappelé ici la nécessaire exemplarité des managers qui devront veiller à bien accompagner leurs équipes dont ils ont la charge sur ce sujet.

1. Définitions :

Il est entendu que le droit à la déconnexion permet au salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires...

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

2. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours non concernés par les horaires collectifs, il est rappelé le caractère impératif du respect de l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).

Il est rappelé à chaque responsable et plus généralement à chaque salarié possédant une messagerie électronique professionnelle de :

- ne pas installer de moyen d’accès à son compte professionnel sur tous supports informatiques personnels qu’ils soient physiques (téléphone, tablette…) ou dématérialisés (Office 365…). Une étude sera menée sur la faisabilité de limiter l’accès à la messagerie Outlook aux seuls outils professionnels mis à disposition par l’entreprise.

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- d’utiliser des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou les jours de repos ;

- ne pas envoyer de message entre 21 h et 7 h le lendemain ou en cas de nécessité de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'équipe en cas d'urgence.

3. Mesures visant à favoriser la communication et l’utilisation des outils numériques de manière raisonnée pendant le temps de travail

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable d’équipe, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle pour communiquer avec ses équipes et collègues. Il doit notamment privilégier un échange oral qui permet une plus grande interactivité.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- à la pertinence, au volume et à l’accessibilité des fichiers joints au courriel ;

- à la précision du délai prévu pour la réalisation de l’action demandée ou de la date limite exprimée dans le besoin de l’expéditeur ;

Parallèlement à cela, l’entreprise s’engage à développer des outils et des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage de la messagerie électronique dans la mesure où il sera rappelé que ces dits outils ne seront utilisables que pendant les périodes de travail de chaque collaborateur ;

Une vigilance particulière sera apportée afin que les messageries électroniques ne soient pas consultées pendant le temps de réunions afin d’assurer une meilleure fluidité des échanges par une meilleure concentration et une communication optimisée entre les participants.

Les alertes sonores ou visuelles d'arrivée de nouveau courriel ou d'appel téléphonique seront désactivées.

Enfin, pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive, une plage de déconnexion sera prévue par l'entreprise lors de la pause repas des salariés.

4. Sensibilisation et formation des salariés

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés sur l’utilisation de manière raisonnée des différents outils professionnelle de communication.

Cette sensibilisation sur la qualité de la communication attendue entre collègues sera réalisée dès l’intégration du collaborateur.

En parallèle, l'entreprise s'engage à :

 - remettre un livret reprenant les éléments liés à la déconnexion et les mesures mises en place au sein de l’établissement, à l’intégration de chaque collaborateur ;

- communiquer une fois par an par affichage sur le sujet ;

 

- désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

- ce que ce droit à la déconnexion et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques soit abordé lors des entretiens annuels d'évaluation.

Il est rappelé que pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, un suivi sera effectué lors des entretiens annuels portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié concerné.

L’entreprise s’engage également à ce que ce droit à la déconnexion soit abordé lors de l’entretien annuel mis en place pour chaque collaborateur.

Un suivi sera effectué annuellement avec la collaboration des membres du CHSCT et du service de santé au travail.

Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 avril 2018, à l’exclusion des dispositions relatives aux cadres autonomes qui entreront en vigueur à compter de la signature du présent accord

Il est conclu pour une durée de quatre ans.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Toute demande en ce sens sera accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.

Article 12 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est adressé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition des salariés en consultation auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Paris, le 26 janvier 2018, en 10 exemplaires

Pour L’Hôtel Lutetia

Monsieur XXXXXXX, Directeur Général de l’Hôtel Lutetia

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour FO