Accord d'entreprise "Accord catégoriel d'entreprise portant sur les conventions de forfait annuel en jours" chez KEOLIS AILE (Siège)

ACCORD CATEGORIEL D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre

La société CarPostal France SAS, n° SIRET 451 427 637 000 90, dont le siège social est situé Parc Technoland, 6/8 Allée du Piémont, 69800 SAINT-PRIEST, représentée par __________, Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir le syndicat CFE-CGC représenté par __________, dûment mandaté,

__________ et __________, membres de la délégation unique du personnel dûment désignées,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-53 s. du code du travail régissant les conventions de forfait annuel en jours.

Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).

Les parties signataires rappellent leur attachement à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Elles s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maitriser le temps de travail des cadres, afin de préserver et d’améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions de l’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet.

1. Champ d’application

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sont déterminées par le présent accord.

Il s’agit des salariés de la société CarPostal France relevant de l'article L. 3121-58, 1°, du code du travail. Ainsi, sont uniquement concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

Ces « cadres autonomes » sont amenés notamment, sans que ces éléments ne soient cumulatifs ou exhaustifs, à se déplacer régulièrement, à encadrer des équipes, à gérer leur propre compte d’exploitation ou encore à développer des projets. Ils disposent donc d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

2. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sur la base du présent accord, fait impérativement l’objet d’un écrit entre le collaborateur et l’entreprise, intégré au contrat de travail ou à un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions individuelles de forfait annuel en jours fixent le nombre de jours travaillés, dans la limite d’un maximum de 218 jours par année civile pleine, ainsi que la rémunération correspondante.

3. Organisation de l'activité et décompte des journées de travail

1. Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, dans la limite de 218 jours, tel que défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

La période de référence est l’année civile.

La règlementation relative au temps partiel n’est pas applicable aux forfaits individuels en jours. Cependant, par analogie, il est possible de conclure des conventions individuelles de forfait inférieures à 218 jours avec des collaborateurs. Le reste des règles exprimées dans cet accord serait à interpréter au regard du nombre de jours prévus par la convention individuelle de forfait.

2. Jours de repos supplémentaires liés au forfait

Afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, chaque salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires liés au forfait appelés RTT.

Pour calculer le nombre de RTT annuel, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) :

• les 218 jours du forfait ;

• les samedis et les dimanches de l'année (jours de repos) ;

• tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche ;

• les 25 jours ouvrés de congés payés annuels.

3. Organisation de l’activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, les éventuelles consignes de ses hiérarchiques, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du code du travail ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, prévu à l’article L. 3132-2 du code du travail.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

4. Entrée et sortie en cours de période

Le maximum de 218 jours de travail sur une année correspond à une année civile complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés utilisé.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer (entrée en cours de période) ou effectuée (sortie en cours de période).

En cas d’entrée en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. L’état exact du nombre de jours de travail dus pour l’année en cours sera remis aux salariés embauchés.

En cas de sortie en cours de période, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année à la date de sortie du salarié sera effectué. Une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période de préavis. En l’absence de préavis, dans le cas d’un solde négatif, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée.

5. Prise en compte des absences

Les absences justifiées pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non, sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours compris dans le forfait, à concurrence de 5 jours au plus pour une semaine civile complète.

Les absences autorisées (congés exceptionnels, paternité, maternité, sans solde, etc.) sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours compris dans le forfait à concurrence de 5 jours au plus pour une semaine civile complète.

Toutefois, et ainsi qu’en dispose le présent accord, les absences autorisées suivantes ne sont jamais prises en compte car automatiquement exclues pour déterminer le nombre de jours de travail inclus dans le forfait. Il s’agit :

• Des congés payés ;

• Des jours de repos ;

• Des RTT.

Les absences injustifiées et / ou non autorisées ne sont pas prises en compte dans le calcul du nombre de jours compris dans le forfait.

6. Travail de plus de cinq journées sur une même semaine civile

L’activité hebdomadaire des cadres autonomes s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs, du lundi au vendredi, sauf nécessités liées à leurs missions ou à leur organisation personnelle.

Le travail d’un jour supplémentaire sur une semaine (6 jours au lieu de 5), un samedi ou un dimanche, entre dans le décompte des jours travaillés. Il peut ainsi conduire à dépasser le nombre maximal de jours travaillés dans une année civile.

Aussi, le travail d’un jour supplémentaire sur une semaine donnera lieu au crédit d’un jour de repos supplémentaire qui devra être posé avant la fin de l’année civile.

En tout état de cause, les cadres autonomes doivent bénéficier des temps de repos minimums tels qu’exposés à l’article 3.c. du présent accord.

4. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

L’ensemble de ces mesures contribue au bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et permet d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes.

1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait, en version informatique ou papier, mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait (RTT) ;

• autres congés légaux ou conventionnels (congés exceptionnels, sans solde, maternité, paternité, etc.), absences liées à un arrêt de travail (maladie, accident du travail) et autres absences.

Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il contient une rubrique « Commentaires » permettant à chaque cadre autonome d’alerter sa hiérarchie en cas de besoin.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. Ainsi, l'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de vérifier la répartition de la charge de travail entre les jours du mois.

Ce document permet l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

7. Dépassement

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante, ou lors de l’envoi de son document mensuel de suivi du forfait, il peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais.

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours qui auraient dû être travaillés dans le mois, le nombre correspondant de repos est crédité au salarié, sauf à ce qu’il ait déjà posé dans le mois échu ces repos supplémentaires.

8. Entretien périodique

Un entretien annuel individuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien est partie intégrante de l’entretien annuel appelé « FOCUS », à l’occasion duquel un bilan annuel et individuel de la performance du salarié est réalisé.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que l’organisation du travail du salarié, qui doit lui permettre d’assurer une bonne répartition de son travail dans le temps.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

9. Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

10. Droit à la déconnexion

Une charte relative au droit à la déconnexion prévoit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Cette charte définit ces modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

5. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle sera toutefois proratisée en fonction de la durée du mois écoulée en cas d’entrée ou de départ en cours de mois (année incomplète).

En cas d’absence (justifiée ou autorisée), une application des règles légales et conventionnelles sera faite eu égard au maintien de salaire pouvant être prévu.

À cette rémunération peuvent s’ajouter d’autres éléments de salaires prévus par une convention collective ou le contrat de travail des salariés.

6. Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

1. Modalités de suivi

Un point sur l’application de l’accord sera fait chaque année avec les représentants du personnel dans le cadre du suivi collectif des forfaits jours.

11. Clause de rendez-vous

Les parties signataires pourront se réunir à la demande écrite de l’une d’elles une fois par an afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de l’accord.

12. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande écrite faite aux intéressés, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

7. Dispositions finales

1. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

13. Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

14. Publicité et formalités de dépôt

Cet accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel il a été conclu en 1 exemplaire.

15. Révision

Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure légale prévue à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit les intéressés. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise d’engager les négociations sur la révision de l’accord. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait conclu dans le respect des conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

16. Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions légales telles qu’énoncées aux articles L. 2261-9 s. du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à une durée de trois mois à compter de la réception du courrier portant dénonciation de l’accord. L’accord continuera de produire effet dans les limites et conditions prévues par l’article L. 2261-10 du code du travail.

Fait à Saint-Priest, le 23 avril 2018, en 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC __________ Pour la Délégation unique du personnel __________

Pour la société CarPostal France : __________, DRH __________