Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE ELENGY RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2017/2020" chez ELENGY (Siège)

ENTRE

L’Entreprise Elengy, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général,

ci-après dénommée « Elengy »

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés CGT, CFE-CGC, FO

ci-après dénommées « les organisations syndicales »

d’autre part, 

ci-après collectivement dénommées « les parties »

PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE 1 - COMMUNICATION, LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES ET EVOLUTION DES MENTALITES

1. Communiquer sur le nouvel accord

2. Sensibiliser pour faire évoluer les mentalités

3. La mesure des actions

CHAPITRE 2 - FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS ET DU RECRUTEMENT

2.1 Informer et communiquer sur les métiers d’Elengy

2.2 Développer la mixité dans le recrutement et la mobilité interne

2.3 Les indicateurs de suivi

CHAPITRE 3 - ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA FORMATION

3.1 Faciliter l’accès à la formation

3.2 Faciliter l’accès aux postes à responsabilités

3.3 Les indicateurs de suivi

CHAPITRE 4 - AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE

4.1 Faciliter la parentalité dans la vie professionnelle

4.1.1 Accompagner les congés liés à la maternité, l’adoption, la parentalité ou le soutien familial 4.1.2 Aider à la gestion de la parentalité et la garde d’enfants

4.1.3 Accompagner et aider les familles monoparentales

4.1.4 Faciliter l’accès au temps partiel et au télétravail

4.2 Développer l’aide aux aidants

4.3 Les indicateurs de suivi

CHAPITRE 5 - ASSURER L’EQUITE SALARIALE

5.1 Veiller à supprimer les écarts en terme de rémunération

5.2 La neutralisation des congés maternité, d’adoption, ou congé parental

5.3 Les indicateurs de suivi

CHAPITRE 6 - VEILLER AU DROIT A LA DECONNEXION

CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée de l’accord et suivi

7.2 Dénonciation

7.3 Dépôt et affichage

PREAMBULE 

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit qui contribue à l’égalité des chances, ainsi qu’à la lutte contre les discriminations. Une mixité renforcée sera un véritable atout pour l’entreprise puisqu’elle constitue un facteur de performance, d’innovation, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.

Le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre :

• des évolutions législatives et réglementaires qui le régissent, notamment celles inscrites dans la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale, l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, la loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Conseils d’Administration et de Surveillance et à l’Egalité professionnelle, le décret du 7 juillet 2011 relatif aux modalités des accords et plans d’action sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 qui a porté le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords et plans d’action, de trois à quatre, pour les entreprises de 300 salariés et plus, et a rendu obligatoire celui sur la rémunération, la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi¹.

• de l’accord de la Branche professionnelle des industries électriques et gazières relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 16 octobre 2015

• de l’accord européen du groupe GDF SUEZ relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 5 juin 2012

• l’accord européen du groupe GDF SUEZ relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail, du 27 novembre 2014

L’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l’objet d’un bilan présenté en Comité d’Entreprise et en Conseil d’Administration.

Les parties entendent ainsi se placer, par ce 2ème accord, dans la dynamique et la continuité des engagements pris dans le précédent, arrivé à son terme le 25 octobre 2015. Elles souhaitent en effet maintenir les acquis, tirer parti de l’expérience passée, corriger les éventuels écarts constatés et continuer à progresser dans le domaine de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en mettant en œuvre de nouveaux dispositifs.

Tous les chapitres du présent accord font l’objet d’actions spécifiques, associées à des indicateurs mesurables.

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de la société Elengy et à l’ensemble des personnels de ses sites.

CHAPITRE 1 - COMMUNICATION, LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES ET EVOLUTION DES MENTALITES

La prise de conscience des stéréotypes et l’évolution durable des mentalités font partie des fondements pour assurer l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Elengy souligne sa volonté de lutter contre les stéréotypes et les regards portés sur les rôles respectifs des femmes et des hommes qui perdurent, tant au niveau sociétal qu’au sein de l’entreprise.

Nos actions et nos efforts en matière de communication, de sensibilisation et de formation doivent ainsi se poursuivre. Cela doit passer par l’implication de chacun, en particulier du management, et notamment dans le pilotage et l’évaluation des actions engagées.

1. - Communiquer sur le nouvel accord

Elengy s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés le présent accord, dans les trois mois suivant sa signature, selon les modalités suivantes :

• Réalisation d’un Flash Info RH reprenant les principaux engagements de l’accord,

• La mise à disposition de l’accord dans son intégralité sur l’Intranet Elengy et de réaliser un portage spécifique auprès des salariés, en intervenant par exemple dans les réunions d’équipe.

  2. - Sensibiliser pour faire évoluer les mentalités

Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs en matière d’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Elengy s’engage à développer la communication et les actions de sensibilisation qui sont des leviers efficaces pour lutter contre les stéréotypes.

Elengy entend agir dans ce domaine :

• En relayant les informations et les actions visant à lutter contre les préjugés grâce aux outils de communication interne à Elengy,

• En veillant à ce que les actions et les supports de communication d’Elengy ne comportent pas d’élément conduisant à renforcer directement ou indirectement les stéréotypes ou les préjugés,

• En prévoyant des actions de sensibilisation et d’information sur le thème de l’égalité professionnelle (conférences ou ateliers sur les différentes thématiques de l’accord, dont la parentalité, informations spécifiques pour les managers, RH, partenaires sociaux…).

Par ailleurs, Elengy s’engage également à porter une attention particulière au respect des femmes et des hommes par la prévention et l’annihilation de toute forme de sexisme au travail² et de sexisme ordinaire³ au sein de l’entreprise.

Une sensibilisation de tous les managers sera ainsi proposée par le département RH.

La mixité des délégations sera aussi recherchée dans les groupes de travail paritaires, dans les délégations syndicales et dans les organismes de représentation du personnel.

1.3 - La mesure des actions

Un état d’avancement du plan d’action dans le domaine de la communication et la lutte contre les stéréotypes sera présenté chaque année.

CHAPITRE 2 - FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS ET DU RECRUTEMENT

Elengy enregistre un taux de 18,5% de femmes en 2015 dans les effectifs, avec une disparité suivant les secteurs. Les femmes sont en effet davantage présentes dans le domaine « tertiaire » et « commercial » par rapport au domaine « technique », du fait des orientations scolaires et professionnelles encore marquées par les stéréotypes.

La mixité hommes/femmes dans les différents métiers, et à tous les niveaux hiérarchiques, doit être renforcée. Celle-ci est en effet source de richesse et de performance, d’enrichissement collectif, puis apporte de la diversité, de l’ouverture et de la complémentarité en terme d’approches au sein de l’entreprise.

2.1 – Informer et communiquer sur les métiers d’Elengy

Pour promouvoir la mixité sur ses métiers et favoriser la féminisation des métiers techniques, Elengy s’engage à communiquer auprès des établissements d’enseignement et de formation avec lesquels elle est en relation :

• En participant à des forums, salons ou journées portes ouvertes menés par les écoles ou universités,

• En contribuant, chaque fois que possible, à l’orientation des jeunes filles vers des métiers techniques et des jeunes hommes vers les métiers tertiaires (cf. par exemple les moyens pédagogiques mis à disposition des professeurs des collèges sur le site ENGIE « J’apprends l’énergie » - https://www.japprends-lenergie.fr/, ou encore le dispositif « l’atelier des petits curieux »),

• En s’appuyant sur les partenariats initiés et visant à promouvoir l’orientation des jeunes filles vers les formations scientifiques et le métier d’ingénieur comme celui construit avec l’association « Elles bougent »,

• En accueillant des stagiaires de 3^ème sur les sites (des collèges environnants), filles et garçons, afin de leur permettre de découvrir nos métiers lors de leur stage en entreprise.

2.2 – Développer la mixité dans le recrutement et la mobilité interne

Le recrutement constitue un des leviers pour favoriser une plus grande mixité des emplois, c’est pourquoi Elengy s’engage à :

• Continuer à porter une attention particulière à la rédaction de ses offres d’emploi et ne faire apparaître aucun critère illicite ou discriminatoire (âge, sexe, situation familiale…), tant à l’interne qu’à l’externe, et quelle que soit la nature du contrat ou le type d’emploi,

• La rédaction des annonces et des descriptions d’emploi sera réalisée de façon à éviter tout signe tendant à masculiniser ou féminiser un emploi,

• Veiller au processus et aux critères de recrutement. L’activité professionnelle d’Elengy est ouverte aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement est donc unique et des critères de sélection identiques doivent être appliqués. Ils doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Lors des entretiens de sélection ou d’embauche, une attention particulière est portée sur les questions posées et aucune mention discriminatoire ne doit être exposée,

• Rechercher la mixité des équipes, en particulier là où les déséquilibres hommes/femmes sont réels. L'attention du département RH sera portée sur la nécessité de proposer, pour le choix final, des présélections représentatives de la mixité. La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats présélectionnés doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation de l’ensemble des femmes et des hommes candidats.

2.3 – Les indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi mis en place :

• Suivi du taux de féminisation des effectifs

• Suivi du nombre d’interventions d’Elengy dans les salons, forums, écoles…

• Suivi du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers techniques et tertiaires

• Suivi du nombre de femmes parmi les alternants

• Suivi du nombre de candidatures féminines sur les postes publiés dans OneHR et BDE (internes et externes).

Les objectifs :

• Atteindre un taux minimum de 33% de femmes chaque année parmi les alternants (en intégrant des femmes au sein des filières techniques et des hommes dans les filières tertiaires).

CHAPITRE 3 - ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA FORMATION

Les parcours professionnels des salariés dépendent de facteurs divers (contraintes familiales, choix personnels, métier dont l’évolution ou l’acquisition des compétences est plus ou moins rapide etc.), et les freins rencontrés par les femmes et les hommes pour construire un parcours professionnel demeurent (stéréotypes, choix d’orientation professionnelle, représentations véhiculées par le corps enseignant et la société, le changement de carrière pour cause de parentalité, difficultés de la parité dans le recrutement, difficultés liées à la mobilité géographique, articulation vie privée-vie professionnelle…).

3.1 Faciliter l’accès à la formation

Elengy s’engage, dans le cadre de la gestion des compétences, à accompagner les salariés dans le développement de leur projet professionnel.

Des passerelles entre les métiers tertiaires et les métiers techniques doivent être recherchées et les dispositifs de formation ou d’accompagnement individualisé (VAE, Elan Pro, Perspectives Pro, bilan de compétences…) sont à utiliser pour faciliter ces passerelles. L’entretien de mi-carrière est, en ce sens, un moment privilégié pour étudier les diverses attentes du salarié. Un entretien avec le manager et/ou le RH, peut être réalisé à tout moment à la demande du salarié, en dehors même de l’EAP.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement en termes d’évolution de compétences et de parcours professionnels ; c’est pourquoi l’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes formées, soit proportionnel à leur représentation dans les effectifs et leur collège. Les hommes et les femmes doivent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour permettre un accès facilité à la formation pour toutes et tous, l’entreprise s’engage à :

• Privilégier, dans la mesure du possible, les formations au plus près du lieu de travail (à qualité égale)

• Respecter un délai raisonnable pour les convocations aux sessions de formation, (environ un mois avant)

• Développer l’usage des formations en e-learning (en accord avec le salarié, puis en respectant les prérequis exigés par la formation).

3.2 Faciliter l’accès aux postes à responsabilités

Les démarches d’accompagnement professionnel doivent permettre d’identifier et de lever différents obstacles en portant une attention particulière aux femmes. Leur contenu doit aborder les questions d’élargissement et de développement des compétences à travers l’ensemble des modalités de formation envisageables.

Elengy s’engage à mettre en place des actions visant à lutter contre les « plafonds de verre », auxquels peuvent être confrontés les salariés femmes, tous collèges confondus :

• En mettant en place un environnement collectif favorable (conditions d’accès aux postes et aux formations, organisation du travail…),

• En poursuivant les actions de mentoring et de coaching pour accompagner les salariés dans le développement de leur projet professionnel,

• A développer la mise en œuvre d’immersions permettant à des salariés de découvrir de nouveaux métiers afin d’élargir leur horizon professionnel,

• A promouvoir les dispositifs tels que « Elan Pro » ou « Perspectives Pro » pour l’accompagnement individualisé des salariés.

3.3 Les indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi mis en place :

• Suivi du nombre de salariés formés/effectif du sexe/collège.

• Suivi de la répartition des actions de formation par collège et par sexe

• Suivi du nombre de salariés par sexe, ayant bénéficié d’un des dispositifs d’accompagnement (Elan pro, perspectives pro, compagnonnage, VAE…)

• Suivi des salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans

• Suivi du nombre de femmes dans les CODIRs (Siège + Sites)

• Suivi du nombre de femmes au CA d’Elengy

• Suivi de la proportion des femmes dans les GF de la plage A

Objectif : Atteindre un taux maximum de 5% de salariés n’ayant pas reçu de formation depuis 3 ans.

CHAPITRE 4 – AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important de performance de l’entreprise. Elle contribue à l’évolution des représentations sur le rôle des hommes et des femmes et permet également de combattre le présentéisme, parfois confondu avec la compétence, puis de promouvoir la qualité de vie au travail.

4.1 Faciliter la parentalité dans la vie professionnelle

4.1.1 Accompagner les congés liés à la maternité, l’adoption, la parentalité ou le soutien familial 

L’entreprise s’engage à ce que la parentalité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle, et en particulier en matière d’évolution. Pour tout salarié qui bénéficie d’un congé de maternité, d’adoption, de parentalité ou de soutien familial, Elengy met en œuvre les dispositifs suivants :

• Les dispositions de la DP 17-39 concernant l’autorisation d’absence aux parents d’enfants malades sont étendues à tous les pères,

• Le salaire intégral pendant le congé de paternité est maintenu, conformément au Décret n°2002-718 du 2 mai 2002, portant modification à l’article 22 du statut national du personnel des Industries Electriques et Gazières. La prise du congé paternité ne doit avoir aucune incidence sur l’attribution des jours de disponibilité,

• Pendant le congé maternité, d’adoption ou congé parental, le/la salarié(e) conserve ses droits liés à l’ancienneté, à l’intéressement, à la participation… Le paiement des indemnités de services continus (ISC) et d’astreinte est également maintenu,

• Avant un départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental, le/la salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique en entretien individuel, au cours duquel sont examinés :

• Un aménagement éventuel des activités avant son départ en congé maternité, sans porter préjudice au parcours professionnel de celle-ci,

• Les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité,

• En accord avec le/la salarié(e), la question de l’organisation de l’activité devra être partagée avec toute l’équipe.

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou congé parental, le/la salarié(e) est de nouveau reçu(e) par son responsable hiérarchique en entretien individuel, au cours duquel sont examinées :

• Les conditions de la réintégration,

• Les actions de formation éventuelles, nécessaires à l’exercice de l’emploi.

Ces deux entretiens feront l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire sera remis au salarié. Un formulaire spécifique sera réalisé pour la conduite de ces entretiens. A noter que ceux-ci ne doivent pas se substituer aux entretiens annuels (EAAP).

Elengy s’engage et veillera à ce que 100% des entretiens soient réalisés.

• Pour les femmes travaillant en quarts à la Conduite, Elengy proposera systématiquement, au moment de la déclaration de grossesse, une sortie vers un poste à la journée. Ceci sera conditionné par l’accord de la salariée et/ou sur avis du médecin du travail.

Rappel : L’article L.1225-9 du code du travail prévoit que l’affection à un poste de jour peut être effectuée si la salariée en fait la demande ou lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste à risque, ou de nuit, est incompatible avec son état de santé.

• Elengy s’engage également à étudier, en Commission Secondaire du Personnel, la rémunération des femmes ayant bénéficié dans l’année d’un congé de maternité afin de prévenir et corriger, si nécessaire, toute discrimination salariale.

• Le lien professionnel pendant le congé est également maintenu. Le/la salarié(e) reste destinataire, si il/elle le souhaite, des informations générales de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés (journal interne envoyé au domicile du salarié notamment),

• Une dotation vestimentaire spécifique sera effectuée pour les femmes enceintes des filières techniques sur site, après la réalisation d’une enquête,

• Elengy s’engage également à aménager des vestiaires femmes sur le Terminal de Montoir, pour les salariées de la Division Maintenance,

• Un rappel/une information de la règlementation concernant la gestion des congés maternité/paternité sera réalisée auprès des managers,

• Une enquête sera effectuée au niveau des équipes (salariés et managers) qui ont géré une absence liée à un congé maternité. L’objectif étant en effet de définir, dans ce cadre, les besoins et les attentes éventuels liés aux absences et aux remplacements dans une équipe,

• Un guide parentalité sera réalisé et remis au salarié au moment de la déclaration de grossesse ou de la parentalité. Celui-ci mentionnera notamment :

• Les différents types de congés liés à la parentalité dont peut bénéficier le salarié,

• Les différents droits et avantages du salarié en cas de grossesse ou parentalité,

• La règlementation pour le manager à respecter (obligations de l’employeur),

• Les dispositifs d’accompagnement à la parentalité dont le salarié peut bénéficier (Crèche, CESU etc.).

4.1.2 Aider à la gestion de la parentalité et la garde d’enfants

A travers cet accord, Elengy s’engage particulièrement dans l’accompagnement et le déploiement d’une aide aux salariés pour les questions relatives à la parentalité, et notamment la garde d’enfants.

Elengy a mis en place depuis plusieurs années des contrats de service avec des crèches afin de proposer à ses salariés un dispositif de garde d’enfants, proche du lieu d’habitation ou du lieu de travail, favorisant ainsi l’équilibre de la vie familiale.

Par ailleurs, dans le cadre du contrat entre le groupe ENGIE et CESU Petite Enfance, les salariés d’Elengy peuvent bénéficier de chèques emploi service universel préfinancés, qui permettent de rémunérer les services de la personne ou de l’organisme à qui ils confient la garde de leur(s) enfant(s) âgés de 3 mois à 3 ans. Une nouvelle communication sur ce dispositif sera réalisée dans le cadre de cet accord.

En ce qui concerne les modes de garde exceptionnels, Elengy mettra en place :

• Le dispositif « Babyrelais » dans le cadre du partenariat avec « Babilou, 1001 crèches ». Il permet aux salariés de bénéficier d’une solution d’accueil occasionnel en crèche pour les enfants de moins de 3 ans, en cas d’urgence, d’indisponibilité imprévue du mode de garde (absence d’assistante maternelle par exemple), ou d’un besoin anticipé (hospitalisation, urgence professionnelle etc…),

• Des conférences et des sensibilisations autour de la parentalité seront également organisées au sein de l’entreprise (selon les besoins étudiés en amont), via le dispositif « Babi-aparté » (dans le cadre du dispositif avec « Babilou, 1001 crèches »).

• Une communication concernant le portail « E-famili » du Groupe. Cette plateforme est destinée à faciliter le quotidien des salariés-parents, futurs, jeunes ou grands-parents, et plus généralement de tous les salariés concernés par l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. « E-famili » se veut ainsi être un outil regroupant une multitude d’informations actualisées quotidiennement et proposant des services pratiques et inédits.

Elengy propose également d’étudier, dans le cadre de déplacements professionnels ou de formation impliquant un besoin complémentaire de garde par un organisme ou une personne déclarée :

• La prise en charge éventuelle d’une partie des frais de garde liés à ce dépassement, en proposant des tickets CESU d’une valeur de 20 euros, ouverts aux salariés ayant au moins un enfant âgé de 12 ans maximum. L’autorisation de cette prise en charge serait décidée par le manager sur présentation des éléments justificatifs (convocation de stage, réunion etc.). Cette prise en charge serait également encadrée par deux notions : un plafond collectif pour l’entreprise et un plafond par salarié pour l’année.

La commission de suivi aura en charge le suivi de cette étude et devra statuer sur la mise en œuvre éventuelle de celle-ci, et qui pourra faire l’objet d’une période expérimentale.

4.1.3 Accompagner et aider les familles monoparentales

Depuis les années soixante, la part des familles monoparentales ne cesse de grandir dans notre société. Des revenus au logement, en passant par le travail, ces familles composées d’un seul adulte ont, très souvent, des conditions de vie moins favorables que la moyenne.

ELENGY souhaite accompagner et aider ses salariés en situation de monoparentalité dans leur milieu professionnel. C’est pourquoi une enquête sera réalisée auprès des salariés en situation familiale de monoparentalité, afin de recueillir leurs besoins et leurs attentes éventuelles. Selon les résultats de cette enquête, des mesures spécifiques seront mises en œuvre.

4.1.4 L’accès au temps partiel et au télétravail

Elengy prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés, et notamment des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière, ou dans l’appréciation du professionnalisme.

L’accès au temps partiel ne doit pas constituer un frein, quels que soient les emplois occupés. Il n’est pas synonyme de « désinvestissement professionnel », mais traduit un choix personnel dans la répartition du temps entre la vie privée et la vie professionnelle.

Elengy s’engage ainsi à suivre spécifiquement ces salariés par l’examen de leur situation, afin de s’assurer que toutes les femmes et les hommes à temps partiel connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

Les salariés en télétravail feront également l’objet d’un suivi particulier, afin de s’assurer que les femmes et les hommes télétravailleurs connaissent une évolution comparable à celle des salariés qui n’exercent pas de télétravail.

4.2 Développer l’aide aux aidants⁴

Les solutions d’assistance et de garde pour un proche dépendant (malade, en perte d’autonomie ou en situation de handicap), les formalités à accomplir, ou encore les démarches à effectuer pour une entrée en établissement ; sont des difficultés auxquelles de nombreux salariés se trouvent confrontés. Or, ces situations difficiles impactent de plus en plus l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour répondre à cette nouvelle problématique, Elengy s’engage à :

• Déployer au sein de l’entreprise la plateforme « d’aide aux aidants » du Groupe. En effet, elle concentre en un point d’entrée unique toutes les réponses aux problématiques auxquelles les salariés peuvent être confrontés en tant qu’aidant. Elle permet d’être informé, conseillé et accompagné dans la recherche de solutions à un problème, qu’il s’agisse de la garde d’un proche, d’un soutien administratif, de l’adaptation d’un logement, ou encore de l’entrée en établissement sur le territoire français,

4.3 Les indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi mis en place :

• Suivi du nombre d’entretiens pré et post congé maternité/adoption/parental.

L’objectif fixé : 100% d’entretiens réalisés

• Suivi de l’utilisation du congé paternité par les salariés hommes

• Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’une place en crèche pour leur(s) enfant(s)

• Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié de tickets CESU Petite Enfance (valable pour les enfants de 0 à 3 ans).

• Suivi du nombre de salariés bénéficiant d’une convention de télétravail, par sexe et par collège

• Suivi du nombre de salariés à temps partiel, par sexe et par collège

CHAPITRE 5 - ASSURER L’EQUITE SALARIALE

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes est l’un des piliers fondamentaux de l’égalité professionnelle. C’est pourquoi Elengy s’engage à poursuivre les actions nécessaires pour garantir durablement l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, puis à supprimer les écarts injustifiés qui pourraient apparaître, tant sur les rémunérations fixes, que variables et complémentaires.

Ces écarts éventuels font d’ailleurs l’objet d’une mesure et d’un bilan annuel présenté en instances.

5.1 Veiller à supprimer les écarts en terme de rémunération

Elengy veillera également à ce que les managers respectent, au moment des périodes d’attribution des rémunérations variables ou des augmentations individuelles, les principes d’égalité salariale.

L’évolution des rémunérations ne doivent être fondées que sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et des contributions constatées. Les principes d’équité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent aussi être respectés.

5.2 La neutralisation des congés maternité, d’adoption ou congé parental

Selon la loi sur l’égalité salariale, Elengy s’engage à ce que :

• Le/la salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé. Concernant les RPCC, la moyenne perçue sur les 3 années précédentes sera examinée et prise en compte pour le calcul des mois d’absence,

• Le congé maternité, parental ou d’adoption soit assimilé à une période d’activité pour le calcul de ces droits,

• Le droit à avancement et à la rémunération de la performance des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité, parental ou d’adoption dans l’année, soit systématiquement examiné,

• L’absence liée au congé maternité ou d’adoption ne doit pas être pris en compte dans les critères d’avancements, de RPCC, de rémunérations complémentaires et de reclassement. Leurs attributions doivent se faire dans les mêmes conditions que pour les autres salariés du même collège.

5.3 Les indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi mis en place :

• Suivi de l’évolution de la rémunération mensuelle moyenne, par sexe et par collège (rémunération principale)

• Suivi de l’évolution de la part des primes mensuelles et non mensuelles dans la rémunération, par sexe et par collège (tous les compléments de la rémunération)

• Suivi de la proportion des promotions accordées aux femmes

• Suivi du nombre de mesures (avancement et/ou promotion) accordées aux salariés de retour de congé parental/maternité/adoption/paternité, dans les 3 ans qui suivent leur retour.

CHAPITRE 6 - VEILLER AU DROIT A LA DECONNEXION

Les dernières règlementations fixent aux entreprises l’obligation de négocier les modalités relatives au « droit à la déconnexion ». Celui-ci suppose en effet la régulation de l’utilisation des outils numériques afin de préserver les frontières entre vie privée et vie professionnelle, mais aussi de respecter les temps consacrés à la vie privée.

Dans ce cadre, Elengy veillera :

• A prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Celles-ci devront se dérouler dans le respect des horaires de travail de l’équipe. Elengy favorisera également l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible, les déplacements ; tels que la visioconférence, les conférences téléphoniques, Skype etc. Une charte spécifique sera ainsi réalisée et affichée dans les salles de réunion,

• A réaliser une charte de bonne utilisation de la messagerie et des mails afin de sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion,

• A proposer pour la messagerie un modèle de message d’absence et de signature de mail, précisant qu’en congés, ou au-delà des horaires de travail, le/la salarié(e) n’est pas tenu(e) de répondre aux mails.

CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de la date de son entrée en vigueur, avec une clause de revoyure annuelle.

Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise, au sein du comité de suivi constitué à cet effet. Ce comité sera composé des représentants des organisations syndicales signataires et représentants de la Direction. Ce groupe se réunira une à deux fois par an.

Le comité de suivi a pour missions principales de :

- Suivre la mise en œuvre de l’accord et du plan d’actions

- Conduire des études complémentaires

- Mettre en place de nouveaux indicateurs

- Suivre les évolutions externes en matière d’égalité professionnelle

Les actions nécessitant la fixation d’objectifs autres que celles prévues dans le présent accord sont définies après concertation avec les organisations syndicales (via la réalisation et l’examen d’un tableau de bord semestriel, ou a minima annuel) et seront inscrites dans les plans d’action correspondants.

L’accord fera également l’objet d’un suivi et d’un état d’avancement du plan d’action, qui sera présenté tous les ans en Comité de Direction.

Un examen plus général, visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années.

Une synthèse des actions réalisées sera également ajoutée dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

A défaut de renouvellement effectué avant l’expiration du délai de trois ans, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.

7.2 Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du Travail.

7.3 Dépôt et affichage

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail.

(Fait et signé en 6 exemplaires).

Bois Colombes, le 5 octobre 2017

Directeur Général,

Représentations Syndicales,

CGT CFE-CGC FO

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1. Les nouveautés règlementaires supposent : 1) que le thème de l’égalité professionnelle soit intégré aux négociations du bloc « politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi » 2) le rapport de situation comparée (RSC) soit supprimé et intégré dans la BDES.↩

2. Le rapport du Conseil Supérieur de l’Egalité professionnelle du 6 mars 2015 relatif au sexisme dans le monde du travail, définit le sexisme au travail comme toute croyance qui conduit à considérer les personnes comme inférieures en raison de leur sexe ou réduites essentiellement à leur dimension sexuelle, ainsi que tout geste, propos, comportement ou pratique fondée sur une distinction injustifiée entre les personnes, en raison de leur sexe et qui entrainent des conséquences préjudiciables en termes d’emploi, de conditions de travail ou de bien-être.↩

3. Selon le rapport du Conseil Supérieur de l’Egalité professionnelle du 6 mars 2015, le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe, bien qu’en apparence anodins, et/ou ayant pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer, de les inférioriser de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.↩

4. *Un aidant est une personne qui accompagne de façon régulière, dans les actes de la vie courante, un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire devenu dépendant ou reconnu handicapé.↩