ENTRE

L’Entreprise Elengy, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice Générale,

ci-après dénommée « Elengy »

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés CGT, CFE-CGC, FO

ci-après dénommées « les organisations syndicales »

d’autre part, 

ci-après collectivement dénommées « les parties »,

Table des matières

Chapitre 1. COMMUNICATION, LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES ET EVOLUTION DES MENTALITES - 4 -

Article 1.1. Communiquer sur le nouvel accord - 5 -

Article 1.2. Sensibiliser pour faire évoluer les mentalités - 5 -

Article 1.3. La mesure des actions - 6 -

Chapitre 2. FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS ET DU RECRUTEMENT - 6 -

Article 2.1. Informer et communiquer sur les métiers d’Elengy - 7 -

Article 2.2. Développer la mixité dans le recrutement et la mobilité interne - 7 -

Chapitre 3. ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA FORMATION - 8 -

Article 3.1. Faciliter l’accès à la formation - 8 -

Article 3.2. Faciliter l’accès aux postes à responsabilités - 9 -

Chapitre 4. AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE - 10 -

Article 4.1. Accompagner les congés liés à la maternité, l’adoption, la parentalité ou le soutien familial - 10 -

Article 4.2. Aider à la gestion de la parentalité et la garde d’enfants - 12 -

Article 4.3. Accompagner et aider les familles monoparentales - 13 -

Article 4.4. L’accès au temps partiel et au télétravail - 13 -

Article 4.5. Développer l’aide aux aidants - 14 -

Chapitre 5. ASSURER L’EQUITE SALARIALE - 14 -

Article 5.1. Veiller à supprimer les écarts en terme de rémunération - 15 -

Article 5.2. La neutralisation des congés maternité, d’adoption ou congé parental - 15 -

Chapitre 6. VEILLER AU DROIT A LA DECONNEXION - 15 -

Chapitre 7. INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD ET OBJECTIFS - 16 -

Article 7.1. Les indicateurs de suivi de l’accord - 16 -

Article 7.2. Les objectifs à atteindre - 17 -

Chapitre 8. DISPOSITIONS FINALES - 17 -

Article 8.1. Durée de l’accord et suivi - 17 -

Article 8.2. Dépôt et publicité - 18 -

Article 8.1. Révision et dénonciation - 18 -

PREAMBULE 

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit qui contribue à l’égalité des chances, ainsi qu’à la lutte contre les discriminations. Une mixité renforcée sera un véritable atout pour l’entreprise puisqu’elle constitue un facteur de performance, d’innovation, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.

Le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre :

• des évolutions législatives et réglementaires qui le régissent, notamment celles inscrites dans la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale, l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, la loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Conseils d’Administration et de Surveillance et à l’Egalité professionnelle, le décret du 7 juillet 2011 relatif aux modalités des accords et plans d’action sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 qui a porté le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords et plans d’action, de trois à quatre, pour les entreprises de 300 salariés et plus, et a rendu obligatoire celui sur la rémunération, la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi¹, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui instaure une obligation de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et une obligation de corriger cet écart dans un délai de trois ans, sous peine d’une sanction financière qui pourrait atteindre 1% de la masse salariale.

• de l’accord de la Branche professionnelle des industries électriques et gazières relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 juillet 2019,

• de l’accord européen du groupe GDF SUEZ relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 5 juin 2012,

• de l’accord européen du groupe GDF SUEZ relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail, du 27 novembre 2014,

• de l’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux dans la branche des IEG signé le 15 décembre 2017,

• l’avenant n°4 à l’accord prévoyance de la branche IEG signé le 15 décembre 2017.

L’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l’objet d’un bilan présenté en CSE et en Conseil d’Administration.

Les parties entendent ainsi se placer, par ce 3^ème accord, dans la dynamique et la continuité des engagements pris dans le précédent, arrivé à son terme le 31/12/2020. Elles souhaitent en effet maintenir les acquis, tirer parti de l’expérience passée, corriger les éventuels écarts constatés et continuer à progresser dans le domaine de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en mettant en œuvre de nouveaux dispositifs.

Tous les chapitres du présent accord font l’objet d’actions spécifiques, associées à des indicateurs mesurables.

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de la société Elengy et à l’ensemble des personnels de ses sites.

COMMUNICATION, LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES ET EVOLUTION DES MENTALITES

La prise de conscience des stéréotypes et l’évolution durable des mentalités font partie des fondements pour assurer l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Elengy souligne sa volonté de lutter contre les stéréotypes et les regards portés sur les rôles respectifs des femmes et des hommes qui perdurent, tant au niveau sociétal qu’au sein de l’entreprise.

Nos actions et nos efforts en matière de communication, de sensibilisation et de formation doivent ainsi se poursuivre. Cela doit passer par l’implication de chacun, en particulier du management, et notamment dans le pilotage et l’évaluation des actions engagées.

Un plan d’action sur la durée de l’accord est co-construit avec les partenaires sociaux en annexe1 de l’accord.

Communiquer sur le nouvel accord

Elengy s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés le présent accord, dans les trois mois suivant sa signature, selon les modalités suivantes :

• Réalisation d’une communication RH reprenant les principaux engagements de l’accord,

• La mise à disposition de l’accord dans son intégralité sur l’Intranet Elengy et de réaliser un portage spécifique auprès des salariés, en intervenant par exemple dans les réunions d’équipe.

• Un sondage anonyme sera réalisé, dans les 6 mois de mise en place de cet accord, auprès de tous les salariés d’Elengy sur l’égalité professionnelle. Ce sondage sera co-construit par la Direction et les Représentants syndicaux, avec des questions sur la parentalité, la monoparentalité, le traitement des femmes, les attentes et les problèmes rencontrés par les collaborateurs d’Elengy. Un éventuel plan d’actions complémentaire sera mis en place à la suite des résultats de ce sondage.

Sensibiliser pour faire évoluer les mentalités

Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs en matière d’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Elengy s’engage à développer la communication et les actions de sensibilisation qui sont des leviers efficaces pour lutter contre les stéréotypes.

Elengy entend agir dans ce domaine :

• En relayant les informations et les actions visant à lutter contre les préjugés grâce aux outils de communication interne à Elengy,

• En veillant à ce que les actions et les supports de communication d’Elengy ne comportent pas d’élément conduisant à renforcer directement ou indirectement les stéréotypes ou les préjugés,

• En prévoyant des actions de sensibilisation et d’information sur le thème de l’égalité professionnelle (conférences ou ateliers sur les différentes thématiques de l’accord, dont la parentalité, informations spécifiques pour les managers, RH, partenaires sociaux…).

Elengy s’engage et s’inscrit dans le dispositif global mis en place par le groupe Engie pour prévenir, accompagner et traiter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, deux référents sexisme ont été nommés, l’un par le CSE (nommé également référent en matière de lutte contre le harcèlement moral et les discriminations), l’autre par la Direction. Leur mission est d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs d‘Elengy sur les problématiques liées au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (voir procédure de traitement en annexe 2 de l’accord).

Un affichage systématique dans l’ensemble des locaux d’Elengy est réalisé sur le sujet pour informer les collaborateurs victimes ou témoins d’une situation de sexisme ordinaire ou d’agression plus grave.

Une sensibilisation de tous les managers sera ainsi proposée par la DRH.

La mixité des délégations sera aussi recherchée dans les groupes de travail paritaires.

La mesure des actions

Un état d’avancement du plan d’action dans le domaine de la communication et la lutte contre les stéréotypes sera présenté chaque année en comité de suivi (voir article 8-1 et voir en annexe plan d’action).

FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS ET DU RECRUTEMENT

Elengy enregistre un taux global de 17 % de femmes au 31/12/2020 dans les effectifs, avec une disparité suivant les secteurs. Les femmes sont en effet davantage présentes dans le domaine « tertiaire » par rapport au domaine « technique », du fait des orientations scolaires et professionnelles encore marquées par les stéréotypes.

La mixité hommes/femmes dans les différents métiers, et à tous les niveaux hiérarchiques, doit être renforcée. Celle-ci est en effet source de richesse et de performance, d’enrichissement collectif, puis apporte de la diversité, de l’ouverture et de la complémentarité en terme d’approches au sein de l’entreprise.

Informer et communiquer sur les métiers d’Elengy

Pour promouvoir la mixité sur ses métiers et favoriser la féminisation des métiers techniques, Elengy s’engage à communiquer auprès des établissements d’enseignement et de formation avec lesquels elle est en relation :

• En participant à des forums, salons ou journées portes ouvertes menés par les écoles ou universités,

• En contribuant, chaque fois que possible, à l’orientation des jeunes filles vers des métiers techniques et des jeunes hommes vers les métiers tertiaires (cf. par exemple les moyens pédagogiques mis à disposition des professeurs des collèges sur le site ENGIE « J’apprends l’énergie » - https://www.japprends-lenergie.fr

• En s’appuyant sur les partenariats initiés et visant à promouvoir l’orientation des jeunes filles vers les formations scientifiques et le métier d’ingénieur comme celui construit avec l’association « Elles bougent »,

• En accueillant des stagiaires de 3^ème sur les sites (des collèges environnants), filles et garçons, afin de leur permettre de découvrir nos métiers lors de leur stage en entreprise.

Développer la mixité dans le recrutement et la mobilité interne

Le recrutement constitue un des leviers pour favoriser une plus grande mixité des emplois, c’est pourquoi Elengy s’engage à :

• Continuer à porter une attention particulière à la rédaction de ses offres d’emploi et ne faire apparaître aucun critère illicite ou discriminatoire (âge, sexe, situation familiale…), tant à l’interne qu’à l’externe, et quelle que soit la nature du contrat ou le type d’emploi et notamment, la rédaction des annonces et des descriptions d’emploi sera réalisée de façon à éviter tout signe tendant à masculiniser ou féminiser un emploi,

• Veiller au processus et aux critères de recrutement. L’activité professionnelle d’Elengy est ouverte aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement est donc unique et des critères de sélection identiques doivent être appliqués. Ils doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Lors des entretiens de sélection ou d’embauche, une attention particulière est portée sur les questions posées et aucune mention discriminatoire ne doit être exposée,

• Rechercher la mixité des équipes, en particulier là où les déséquilibres hommes/femmes sont réels. L'attention de la Direction des ressources humaines sera portée sur la nécessité de proposer, pour le choix final, des présélections représentatives de la mixité. La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats présélectionnés doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation de l’ensemble des femmes et des hommes candidats.

• Atteindre un taux minimum de 33% de femmes chaque année parmi les alternants (en intégrant des femmes au sein des filières techniques. Être attentifs à proposer des postes à ces alternantes si elles donnent satisfaction et si des opportunités s’ouvrent à l’issue de leur période de formation.

ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA FORMATION

Les parcours professionnels des salariés dépendent de facteurs divers (contraintes familiales, choix personnels, métier dont l’évolution ou l’acquisition des compétences est plus ou moins rapide etc.), et les freins rencontrés par les femmes et les hommes pour construire un parcours professionnel demeurent (stéréotypes, choix d’orientation professionnelle, représentations véhiculées par le corps enseignant et la société, le changement de carrière pour cause de parentalité, difficultés de la parité dans le recrutement, difficultés liées à la mobilité géographique, articulation vie privée-vie professionnelle…).

Faciliter l’accès à la formation

Elengy s’engage, dans le cadre de la gestion des compétences, à accompagner les salariés dans le développement de leur projet professionnel.

Des passerelles entre les métiers tertiaires et les métiers techniques doivent être recherchées et les dispositifs de formation ou d’accompagnement individualisé (VAE, Elan Pro, Perspectives Pro, bilan de compétences…) sont à utiliser pour faciliter ces passerelles. Un entretien avec le manager et/ou le/la Responsable RH, peut être réalisé à tout moment à la demande du salarié, en dehors même de l’EAP.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement en termes d’évolution de compétences et de parcours professionnels. C’est pourquoi l’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes formées, soit proportionnel à leur représentation dans les effectifs et leur collège. Les hommes et les femmes doivent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour permettre un accès facilité à la formation pour toutes et tous, l’entreprise s’engage à :

• Privilégier, dans la mesure du possible, les formations au plus près du lieu de travail (à qualité égale)

• Respecter un délai raisonnable pour les convocations aux sessions de formation, (environ un mois avant)

• Développer l’usage des formations en e-learning (en accord avec le salarié, puis en respectant les prérequis exigés par la formation).

• Cf chapitre 4.2 : d’étudier, pour certains cas, dans le cadre de formations impliquant un besoin complémentaire de garde par un organisme ou une personne déclarée, la prise en charge éventuelle d’une partie des frais de garde liés à ce dépassement.

Faciliter l’accès aux postes à responsabilités

Les démarches d’accompagnement professionnel doivent permettre d’identifier et de lever différents obstacles en portant une attention particulière aux femmes. Leur contenu doit aborder les questions d’élargissement et de développement des compétences à travers l’ensemble des modalités de formation envisageables.

Elengy s’engage à mettre en place des actions visant à lutter contre les « plafonds de verre », auxquels peuvent être confrontés les salariés femmes, tous collèges confondus :

• En mettant en place un environnement collectif favorable (conditions d’accès aux postes et aux formations, organisation du travail…),

• En poursuivant les actions de mentoring et de coaching pour accompagner les salariés dans le développement de leur projet professionnel,

• A développer la mise en œuvre d’immersions permettant à des salariés de découvrir de nouveaux métiers afin d’élargir leur horizon professionnel,

• A promouvoir les dispositifs tels que « Elan Pro », « Perspectives Pro » et « passerelles métiers » pour l’accompagnement individualisé des salariés.

• A mettre en place un système de salariée référente pour les femmes alternantes ou nouvellement recrutées dans les métiers techniques.

AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important de performance de l’entreprise. Elle contribue à l’évolution des représentations sur le rôle des hommes et des femmes et permet également de combattre le présentéisme, parfois confondu avec la compétence, puis de promouvoir la qualité de vie au travail.

Accompagner les congés liés à la maternité, la paternité, l’adoption,

L’entreprise s’engage à ce que la parentalité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle, et en particulier en matière d’évolution. Elengy met en œuvre les dispositifs suivants :

• Les dispositions de l’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux dans la branche des IEG signé le 15 décembre 2017 concernant les congés spéciaux familiaux, les congés liés aux enfants et droits aux CESU, et les primes liées aux évènements familiaux.

• Le salaire intégral pendant le congé de paternité est maintenu, conformément au Décret n°2002-718 du 2 mai 2002, portant modification à l’article 22 du statut national du personnel des Industries Electriques et Gazières.

• Pendant le congé maternité, d’adoption, et le congé paternité, le/la salarié(e) conserve ses droits liés à l’ancienneté, à l’intéressement, à la participation, aux primes de performance (RPCC et RPCME)… Le paiement des indemnités de services continus (ISC) et d’astreinte est maintenu ainsi que les rémunérations périphériques (heures supplémentaires et indemnités de décalage horaire) liées aux remplacements des salarié(e)s qui travaillent dans les équipes de conduite remplaçantes. Le calcul du montant des heures supplémentaires et indemnités de décalage horaire à verser sera fait en prenant la moyenne des mêmes éléments versés au cours des 6 derniers mois.

• Au vu des règles particulières d’avancement dans les IEG, en application de l’article L. 1225-26 du Code du travail et à défaut de toute nouvelle disposition à venir, la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé est majorée, à leur retour dans l’entreprise, d’un NR hors contingent à la date de leur retour effectif dans l’entreprise.

• Avant un départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental, le/la salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique en entretien individuel, au cours duquel sont examinés :

• Un aménagement éventuel des activités avant son départ en congé maternité, sans porter préjudice au parcours professionnel de celle-ci.

• Les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue du congé

• En accord avec le/la salarié(e), la question de l’organisation de l’activité devra être partagée avec toute l’équipe.

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou du congé parental, le/la salarié(e) est de nouveau reçu(e) par son responsable hiérarchique en entretien individuel, au cours duquel sont examinées :

• Les conditions de reprise,

• Les actions de formation éventuelles, nécessaires à l’exercice de l’emploi.

Ces deux entretiens feront l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire sera remis au salarié. Un formulaire spécifique existe pour la conduite de ces entretiens. A noter que ceux-ci ne doivent pas se substituer aux entretiens annuels (EAAP).

Elengy s’engage et veillera à ce que 100% des entretiens soient réalisés.

• Pour les femmes travaillant en quarts à la Conduite, Elengy proposera systématiquement, au moment de la déclaration de grossesse, une sortie vers un poste à la journée. Ceci sera conditionné par l’accord de la salariée et/ou sur avis du médecin du travail.

Rappel : L’article L.1225-9 du code du travail prévoit que l’affection à un poste de jour peut être effectuée si la salariée en fait la demande ou lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste à risque, ou de nuit, est incompatible avec son état de santé.

• Pour l’ensemble des femmes d’Elengy : La N. 79-13 « CONGES SPECIAUX DES FEMMES ENCEINTES » prévoit que toute femme enceinte peut bénéficier lorsqu'elle entre dans son 3ème mois de grossesse d'une autorisation d'absence avec maintien de la rémunération, d'une heure par jour.

• Le lien professionnel pendant le congé est également maintenu. Le/la salarié(e) reste destinataire, si il/elle le souhaite, des informations générales de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés (journal interne envoyé au domicile du salarié notamment),

• Une dotation vestimentaire spécifique sera effectuée pour les femmes enceintes des filières techniques sur site,

• Un rappel/une information de la règlementation concernant la gestion des congés maternité/paternité sera réalisée auprès des managers,

• Une information est faite au salarié(e) au moment de la déclaration de grossesse ou de la parentalité auprès de son Responsable RH. Cette information mentionnera notamment :

• Les différents types de congés liés à la parentalité dont peut bénéficier le salarié,

• Les différents droits et avantages du salarié en cas de grossesse ou parentalité,

• La règlementation pour le manager à respecter (obligations de l’employeur),

• Les dispositifs d’accompagnement à la parentalité dont le salarié peut bénéficier (Crèche, CESU etc.).

Des fiches pratiques sur ces droits, le guide famille Engie et les coordonnées de l’assistante sociale lui seront communiqués.

Aider à la gestion de la parentalité et la garde d’enfants

A travers cet accord, Elengy s’engage particulièrement dans l’accompagnement et le déploiement d’une aide aux salariés pour les questions relatives à la parentalité, et notamment la garde d’enfants.

Elengy a mis en place depuis plusieurs années des contrats de service avec des crèches afin de proposer à ses salariés un dispositif de garde d’enfants, proche du lieu d’habitation ou du lieu de travail, favorisant ainsi l’équilibre de la vie familiale.

Par ailleurs, dans le cadre de l’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux dans la branche des IEG signé le 15 décembre 2017, les salariés d’Elengy peuvent bénéficier de chèques emploi service universel préfinancés, qui permettent de rémunérer les services de la personne ou de l’organisme à qui ils confient la garde de leur(s) enfant(s) âgés de 3 mois à 12 ans. Une communication annuelle sur ce dispositif est réalisée dans le cadre de cet accord et notamment plus spécifiquement aux nouveaux parents.

En ce qui concerne les modes de garde exceptionnels, Elengy bénéficie, au travers du groupe ENGIE, des services de la plateforme WORKLIFE (https//engie.worklife.fr, code d’accès : ENGIE2020) accessible également en application mobile.

• Ce dispositif permet aux salariés d’accéder à un réseau d’intervenants afin de trouver une solution d’accueil occasionnel pour les enfants de moins de 3 ans, en cas d’urgence, d’indisponibilité imprévue du mode de garde (absence d’assistante maternelle par exemple), ou d’un besoin anticipé (hospitalisation, urgence professionnelle etc…). Il propose également des solutions de soutien scolaire et un accompagnement social.

Elengy examinera, dans le cadre de déplacements professionnels ou de formation, les besoins complémentaires nécessaires de garde par un organisme ou une personne déclarée :

• La prise en charge éventuelle d’une partie des frais de garde liés à ce dépassement, en proposant des tickets CESU, pour les salariés ayant au moins un enfant âgé de 12 ans maximum. L’autorisation de cette prise en charge partielle, de nature à favoriser le déplacement professionnel, sera étudiée par le/la Responsable RH sur présentation des éléments justificatifs (convocation de stage, réunion, contrainte familiale etc.). Les éventuels refus de prise en charge totale ou partielle seront transmis aux organisations syndicales signataires.

Accompagner et aider les familles monoparentales

Depuis les années soixante, la part des familles monoparentales ne cesse de grandir dans notre société. Des revenus au logement, en passant par le travail, ces familles composées d’un seul adulte ont, très souvent, des conditions de vie moins favorables que la moyenne.

Les dispositions de l’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux dans la branche des IEG signé le 15 décembre 2017 sont venues prendre en compte ce statut familial en octroyant des droits supplémentaires pour les congés liés aux enfants (2 jours supplémentaires) et droits aux CESU (majoration des droits) (Voir en annexe 3 de l’accord).

L’accès au temps partiel et au télétravail

Elengy prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés, et notamment des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière, ou dans l’appréciation du professionnalisme.

L’accès au temps partiel ne doit pas constituer un frein, quels que soient les emplois occupés. Il n’est pas synonyme de « désinvestissement professionnel », mais traduit un choix personnel dans la répartition du temps entre la vie privée et la vie professionnelle.

Elengy s’engage ainsi à suivre spécifiquement ces salariés par l’examen de leur situation, afin de s’assurer que toutes les femmes et les hommes à temps partiel connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

Développer l’aide aux aidants

Les solutions d’assistance et de garde pour un proche dépendant (malade, en perte d’autonomie ou en situation de handicap), les formalités à accomplir, ou encore les démarches à effectuer pour une entrée en établissement ; sont des difficultés auxquelles de nombreux salariés se trouvent confrontés. Or, ces situations difficiles impactent de plus en plus l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour répondre à cette nouvelle problématique, Elengy s’engage à :

• Communiquer au sein de l’entreprise sur la plateforme « d’aide aux aidants » des IEG et les congés possibles pour ses collaborateurs aidants. La plateforme concentre en un point d’entrée unique toutes les réponses aux problématiques auxquelles les salariés peuvent être confrontés en tant qu’aidant. Elle permet d’être informé(e), conseillé(e) et accompagné(e) dans la recherche de solutions à un problème, qu’il s’agisse de la garde d’un proche, d’un soutien administratif, de l’adaptation d’un logement, ou encore de l’entrée en établissement sur le territoire français (voir numéro de la plateforme d’assistance et synthèse du dispositif en annexe 4).

ASSURER L’EQUITE SALARIALE

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes est l’un des piliers fondamentaux de l’égalité professionnelle. C’est pourquoi Elengy s’engage à poursuivre les actions nécessaires pour garantir durablement l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, puis à supprimer les écarts injustifiés qui pourraient apparaître, tant sur les rémunérations fixes, que variables et complémentaires.

Ces écarts éventuels font d’ailleurs l’objet d’une mesure et d’un bilan annuel présenté en CSE.

Veiller à supprimer les écarts en terme de rémunération

Elengy veillera également à ce que les managers respectent, au moment des périodes d’attribution des rémunérations variables ou des augmentations individuelles, les principes d’égalité salariale.

L’évolution des rémunérations ne doit être fondée que sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et des contributions constatées. Les principes d’équité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent aussi être respectés.

La neutralisation des congés maternité, paternité, d’adoption

Selon la loi sur l’égalité salariale, Elengy s’engage à ce que :

• Le congé maternité, paternité ou d’adoption soit assimilé à une période d’activité pour le calcul des droits à l’avancement, la prime de performance (RPCC et RPCME), le reclassement, et aux augmentations générales perçues pendant le congé du salarié.

Les attributions de ces mesures salariales doivent se faire dans les mêmes conditions que pour les autres salariés du même collège. Concernant les RPCC et RPCME, la moyenne perçue sur les 3 années précédentes sera examinée et prise en compte pour le calcul des mois d’absence.

VEILLER AU DROIT A LA DECONNEXION

Les règlementations fixent aux entreprises l’obligation de négocier les modalités relatives au « droit à la déconnexion ». Celui-ci suppose en effet la régulation de l’utilisation des outils numériques afin de préserver les frontières entre vie privée et vie professionnelle, mais aussi de respecter les temps consacrés à la vie privée.

Dans ce cadre, Elengy veillera :

• A prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Celles-ci devront se dérouler dans le respect des horaires de travail de l’équipe. Elengy favorisera également l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible, les déplacements ; tels que la visioconférence (TEAMS…). Une charte spécifique a été réalisée et est affichée dans les salles de réunion.

• A communiquer sur une charte de bonne utilisation de la messagerie et des mails afin de sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion,

INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD ET OBJECTIFS

Les indicateurs de suivi de l’accord

• Taux de féminisation des effectifs, par famille professionnelle, et dans la mesure du possible par filière métier (conduite, maintenance, méthode, fonctions supports administratif, direction technique , direction commerciale)

• Nombre de femmes parmi les alternants,

• Nombre de candidatures féminines versus masculines sur postes publiés (en précisant le nombre total de candidatures reçues) versus candidats retenus

• Nombre de salariés H versus F ayant bénéficié de dispositifs Elan Pro, compagnonnage, VAE, etc... ,

• Nombre de salariés H versus F ayant bénéficié d’un coaching

• Nombre de salariés H versus F ayant bénéficié d’une immersion

• Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation en lien avec le sexisme et la discrimination envers les femmes sur les 3 ans de l’accord.

• Nombre d’encadrants ayant suivi une formation en lien avec le sexisme et la discrimination envers les femmes sur les 3 ans de l’accord.

• Taux de salariés H versus F ayant suivi une action de formation,

• Taux de femmes dans les CODIR,

• Rémunération principale globale moyenne, H versus F, par collège,

• Part des primes dans la rémunération, H versus F, par collège,

• Ancienneté dans le GF par sexe pour les hommes et les femmes qui sont en butée de leur plage d’emploi,

• Nombre d’entretiens pré et post maternité versus nb de maternités,

• Pourcentage des pères qui prennent tout ou partie de leur congé paternité et moyenne des jours pris

• Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’une place en crèche pour leur(s) enfant(s),

• Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié de tickets CESU, dans le cadre de l’accord de branche d’une part et d’autres modalités d’autre part (cf chapitre 4.2).

Les objectifs à atteindre

• Augmenter le taux de féminisation des équipes techniques d’Elengy

• Augmenter le taux de femmes dans les CODIR

• Atteindre un taux minimum de 33% de femmes chaque année parmi les alternants (en intégrant des femmes au sein des filières techniques).

• Recruter au moins 2 femmes issues de l’alternance dans un métier technique.

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021, si obtention, de l’agrément préfectoral, conformément à l’article L.5212-17 du Code du travail .

Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise, au sein du comité de suivi constitué à cet effet. Ce comité sera composé des représentants des organisations syndicales signataires et représentants de la Direction. Ce groupe se réunira une fois par an, en fin d’année. Par ailleurs les deux Référents sexisme seront invités.

Le comité de suivi a pour missions principales de :

- Suivre la mise en œuvre de l’accord et du plan d’actions

- Conduire des études complémentaires

- Mettre en place de nouveaux indicateurs

- Suivre les évolutions externes en matière d’égalité professionnelle

- Suivre les actions réalisées pour favoriser la féminisation des effectifs (suivi des alternantes, stagiaires)

L’accord fera également l’objet d’un suivi et d’un état d’avancement du plan d’action, qui sera présenté tous les ans en Comité de Direction.

Un examen plus général, visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années.

Une synthèse des indicateurs existe également dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Cet accord cessera immédiatement tout effet le 31 décembre 2023.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, sur l’initiative de ELENGY, conformément aux dispositions des articles L2231-6et D2231-2 du Code du travail.

Les formalités de publicité prévues aux articles L2262-5, R2262-1 et R2262-2 du Code du travail seront réalisées sur l’initiative de ELENGY.

Révision et dénonciation

A la demande de la direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

Fait à Bois-Colombes, le 01/06/2021

Directrice Générale d’Elengy

Les représentants des Organisations Syndicales :

CFE-CGC	CGT	FO

Annexe 1 : Plan d’actions « Egalité professionnelle »

THEME	MISE EN OEUVRE	ECHEANCE
Sondage auprès de l’ensemble des collaborateurs	Co-construit par la Direction et la commission éga-pro du CSE, avec des questions sur la parentalité, la monoparentalité, le traitement des femmes, les attentes et les problèmes rencontrés par les collaborateurs d’Elengy.	Fin 2021
Mise en place d’un système de salariée référente pour les femmes alternantes ou nouvellement ou récemment recrutées dans les métiers techniques	Désignation de référentes Animation d’un réseau	3ème trimestre 2021
Organisation de formations et/ou sensibilisations pour les managers	Envoi d’un message à chaque manager avec les éléments nécessaires pour l’inscription. Suivi des inscriptions et des feuilles d’émargement	25% de managers formés la 1ère année de l’accord 50% la 2ème année 85% la 3ème année
Comité de suivi de l’accord	Fixer une date Faire un compte-rendu	Fin du 2ème trimestre de chaque année
Communications RH à prévoir : Le congé paternité La signature de l’accord Les congés liés aux aidants Le sexisme Les horaires de permanences et sujets traités par les assistantes sociales Le dispositif « référent sexisme » avec les coordonnée des référents	Mail INFO RH pour l’ensemble des collaborateurs	2ème semestre 2021 A minima 1 fois par an

Annexe 2 : Processus de traitement du signalement du sexisme par le référent lorsqu’il est informé

Numéro vert à la disposition des collaborateurs:

• Inscrivez-vous en ligne sur www.allodiscrim.fr (code employeur : 1122). Vous serez rappelé(e) sous 12 heures.

• Appelez le n° vert du lundi au vendredi de 9h00 à 17h30 (hors jours fériés et 1er mai) 

Annexe 3 : Congés liés aux enfants et chèques CESU (Extrait de la fiche pratique « Droits familiaux »)

Congé parent / CESU : Quel que soit le mode de garde, la totalité des droits est attribuée à chaque parent salarié d’une entreprise des IEG. Une proratisation des droit s’applique en fonction de la date de naissance de l’enfant, de la date de son 12ème anniversaire et/ou la date d’arrivée du salarié dans l’entreprise. Les droits sont proratisables et ne sont ni reportables d’une année sur l’autre, ni transférables en cas de changement d’entreprise au sein de la branche.

Congé enfant malade : Aucune proratisation ne s’applique à ce droit.

Congé parent/ Congé enfant malade : Les congés peuvent être pris par demi-journées éventuellement cumulables et non fractionnables en heures.

Justificatifs à produire :

Extrait d’acte de naissance ou livret de famille si filiation

Attestation sur l’honneur certifiant la présence permanente ou prépondérante de l’enfant au foyer si absence de filiation.

Pour les enfants en situation de handicap, l’attestation de versement de l’AEEH ou de taux d’incapacité à au moins 50%

Pour les parents en situation monoparentales, l’attestation de versement de l’ASF ou une copie des informations fiscales attestant de la garde exclusive d’au moins un enfant (pas de garde alternée) et de la situation de parent isolé.

Annexe 4 : Synthèse Congés d’aide aux aidants

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1. Les nouveautés règlementaires supposent : 1) que le thème de l’égalité professionnelle soit intégré aux négociations du bloc « politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi » 2) le rapport de situation comparée (RSC) soit supprimé et intégré dans la BDES.↩