Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018-2019" chez VOLKSWAGEN ASSUR SKODA ASSUR SEAT ASSUR - VOLKSWAGEN BANK GESELLSCHAFT MIT BESCHRAENKTER HAFTUNG (VOLKSWAGEN FINANCE / VOLKSWAGEN BANK / AUDI BANK DIVISION DE VOLKSWAGEN BANK / SEAT BANK /SKODA BANK)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2018-2019

PROCES-VERBAL D’ACCORD PARTIEL

Le présent procès-verbal est conclu en application des articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire au sein de l’UES constituée des sociétés Volkswagen Bank (succursale française de Volkswagen Bank GMBH), Volkswagen Financial Services et Volkswagen Holding financière.

Le présent procès-verbal a pour objectif de constater l’accord des parties à la négociation sur la mise en œuvre de la politique salariale ainsi que sur le déroulement des négociations.

Les deux premiers articles du présent procès-verbal ont pour objet de rappeler en substance le contenu des premières réunions dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Les revendications exprimées par les délégués syndicaux y sont mentionnées ainsi que la position de la Direction.

Le troisième article énonce les mesures que l’employeur prendra en application de cet accord.

ARTICLE 1 : DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS ET DEMANDES DES PARTIES

Les éléments d’analyse ont été transmis à la délégation syndicale le 18 décembre 2018. Un premier échange sur le contenu des demandes de la délégation syndicale et un calendrier de négociation ont été fixés lors d’une première réunion en date du 9 janvier 2019. Le calendrier prévoyant une réunion toute les semaines le mardi.

Dans ce cadre, la délégation a fait part différentes demandes, liées directement à la politique de révision des salaires et la mise en place ou l’évolution d’avantages sociaux :

Révision des salaires

Demande initiale :

• Une demande d’augmentation générale de (AG) de 2%

• Une enveloppe d'AI (augmentations individuelles) de 3%.

• Une demande de prime exceptionnelle

• Une révision des salaires inférieurs à 1.900€

• Une prime de transport de 50€ par mois

 Avantages sociaux

• Le maintien d’une cotisation retraite équivalent à un temps plein pour les collaborateurs de 60 ans et plus qui passeraient à temps partiel.

• La même mesure dans le cas de congés parentaux, pendant un an.

• L’équilibre des salaires hommes/femmes

• Promotion de l’emploi de travailleurs handicapés

• Congés paternité de 20 jours au lieu de 11

ART.2 : DISCUSSIONS

Lors de la deuxième réunion :

Sur les demandes concernant la politique salariale, la Direction a répondu qu’elle était favorable à une AG, à hauteur de 1,3% et d’un budget d’AI de 1.5% pour les techniciens et 2% pour les cadres.

Qu’en revanche au regard du positionnement des salaires techniciens par rapport au marché elle n’estimait pas nécessaire de réviser systématiquement les salaires inférieurs à 1.900€.

Pour la prime exceptionnelle, l’entreprise a déjà mis en place la prime exceptionnelle sur le pouvoir d’achat.

En ce qui concerne le prime de transport, l’entreprise est prête à étudier ce sujet, notamment au regard de nouvelles dispositions légales concernant le covoiturage en cours de parution. Dans tous les cas elle n’ira pas au-delà du montant légal exonéré d’impôt de 200€ par an et comme le prévoit la loi avec une distance minimale de 30km entre le domicile et le lieu de travail, à l’exception des titulaires de VDS et à l’exception des personnes bénéficiant déjà d’un remboursement de titre de transports en commun

Elle propose un congé paternité entièrement rémunéré de 14 jours calendaires consécutifs (non fractionnable) au lieu de 11 jours consécutifs légaux.

Elle n’est pas fermée sur les autres points dont elle étudie la faisabilité.

Lors de la troisième réunion :

La Délégation Syndicale a fait part d’une nouvelle proposition

• AG : 1,5%

• AI : 2%

• Et pose à la direction une nouvelle fois la question de la prime exceptionnelle.

La Direction a souhaité aussi qu’une définition claire du traitement du versement des primes de performance dans le cadre du départ d’un collaborateur en cours d’années, ou d’absences de longue durée, soit actée par accord.

Elle rappelle que la nature de cette prime, qui est individuelle, ne dépend que de la seule activité professionnelle de la personne concernée. S’il n’y a pas d’activité professionnelle, le facteur de déclenchement du versement de la prime n’existe pas.

Elle propose :

• En cas de départ en cours d’année :

  • le % de prime est définit par rapport à une performance de l’entreprise au niveau du budget.

  • une présence minimale de 4 mois est requise pour bénéficier de la prime, sauf si certains objectifs peuvent-être calculés sur cette période.

  • L’évaluation qualitative s’effectue normalement.

• En règle générale : l’assiette de calcul est basée sur la somme des salaires mensuels fixes perçus pendant la période de présence sur l’année et du 13^ème mois, et après déduction des périodes d’absences supérieures à 30 jours (consécutives ou non). Les périodes d’absences inférieures à 30 jours cumulées sur l’année, ne donneront pas lieu à un abattement.

Suite à cette réunion la délégation syndicale a réagi par courriel en demandant une prime exceptionnelle de 2.500€ et, que dans le cadre des absences cumulées prises en compte pour établir la base salariale, soient exclues les jours de CET, CP et congés familiaux.

Lors de la quatrième réunion :

La Direction répond qu’elle ne souhaite pas verser de prime exceptionnelle mais annonce qu’une réflexion est en cours concernant la reconnaissance du niveau de performance exceptionnel de 2018.

Elle annonce son accord sur une AG à 1.5% et un budget d’AI à 2%. Ainsi que sur le calcul de la base salariale pour le versement des primes.

ARTICLE 3 : POLITIQUE SALARIALE :

Les parties s’entendent sur l’application des décisions suivantes :

Révision des salaires :

Les AI sont mises en œuvre en mars 2018 et se calculent comme d’habitude sur le salaire de base.

Sont concernés par ce budget les collaborateurs ayant rejoint l’entreprise avant le 1^er juillet 2018, et qui n’ont pas bénéficié d’autres augmentations individuelles en cours d’année 2018 que celles décidées dans le cadre de la révision annuelle des salaires, suite aux négociations annuelles de 2018.

L’augmentation générale bénéficiera aux collaborateurs en CDI présents dans l’entreprise au 1^er janvier 2018 à l’exception des coefficients K.

Le congé paternité indemnisé à 100% passe à 14 jours calendaires. La date de mise en œuvre de cette mesure sera communiquée ultérieurement.

Les modalités de versement et calcul de la prime de performance sont précisées ainsi :

• En cas de départ avant le 31/12 de l’année, la base de calcul correspondra au budget et une présence minimale de 4 mois sera requise pour bénéficier de la prime, sauf si certains objectifs peuvent-être calculés sur cette période.

• En cas de départ à la retraite, le versement aura lieu à la date de sortie ou à la date de versement prévue pour l’ensemble des collaborateurs, au choix du futur retraité(e)

• L’évaluation qualitative s’effectue normalement.

• En règle générale : la base salariale prise en compte correspond au total des salaires fixes perçus pendant le temps de présence effective (temps de travail effectif), il n’y aura pas d’abattement jusqu’à 30 jours calendaires d’absences (hors CP, congés familiaux et CET) cumulés sur l’année.

• En cas de licenciement pour faute grave, la prime de performance ne sera pas versée.

ARTICLE 3 : Publication

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DIRECCTE et remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes suivant les dispositions légales.

A Roissy, le

Délégué Syndical SNB/CFE-CGC Représentant des sociétés constituant l’UES