Accord d'entreprise "PV Partiel Négociations Annuelles Obligatoires 2020-2021" chez VOLKSWAGEN ASSUR SKODA ASSUR SEAT ASSUR - VOLKSWAGEN BANK GESELLSCHAFT MIT BESCHRAENKTER HAFTUNG (VOLKSWAGEN FINANCE / VOLKSWAGEN BANK / AUDI BANK DIVISION DE VOLKSWAGEN BANK / SEAT BANK /SKODA BANK)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2020-2021

PROCES-VERBAL PARTIEL

Le présent procès-verbal est conclu en application des articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire au sein de l’UES constituée des sociétés Volkswagen Bank (succursale française de Volkswagen Bank GMBH), Volkswagen Financial Services, Volkswagen Holding financière et Man Location et Services.

Le présent procès-verbal a pour objectif de constater le l’accord partiel des parties à la négociation sur la mise en œuvre de la politique de révision des salaires et d’acter des décisions de politique sociale.

Les deux premiers articles du présent procès-verbal ont pour objet de rappeler en substance le contenu des premières réunions dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Les revendications exprimées par les délégués syndicaux y sont mentionnées ainsi que la position de la Direction.

Le troisième article énonce les mesures que l’employeur prendra en application de cet accord.

ARTICLE 1 : DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS ET DEMANDES DES PARTIES

Les éléments d’analyse ont été transmis à la délégation syndicale le 9 décembre 2020. La délégation syndicale a été invité à négocier en date du 16 décembre 2020.

Un premier échange sur le contenu des demandes de la délégation syndicale et un calendrier de négociation ont été fixés lors d’une première réunion en date du 13 janvier 2021. Le calendrier a été alors défini ainsi :

13/01/2021 : 1^ère réunion

26/01/2021 : 2^ème réunion

03/02/2021 : 3^ème réunion, re-planifiée en date du 08/02/2021

11/02/2021 : 4^ème et dernière réunion, re-planifiée en date du 18/02/2021

Dans ce cadre, la délégation a fait part différentes demandes, liées directement à la politique de révision des salaires et la mise en place ou l’évolution d’avantages sociaux :

1. Révision salariale

Demande d’augmentations Individuelles :

• Enveloppe de 3% pour les chefs de service

• Enveloppe de 2% pour les cadres (y compris chefs de département)

• Enveloppe de 2 % techniciens

• Enveloppe promotionnelle spécifique : 1,5%

Une demande complémentaire est formulée à destination des alternants et des stagiaires avec une demande de révision des salaires inférieurs à 1700€.

2. Rémunération variable

Lors du CSE de décembre, le résultat de la société estimé s’élevait à 100.9 pour un budget de 92.8 soit une atteinte égale à + 8.1% ce qui correspond à l’atteinte du pallier de prime à +5% du budget.

L’organisation syndicale demande la neutralisation de certaines provisions pour atteindre le 2^ème pallier à +10% du budget pour la détermination des primes de performance.

Suite à la crise Covid, l’organisation syndicale demande la non-déduction des jours d’arrêt de travail covid ainsi que les jours liés à la garde d’enfant lors du 1^er confinement pour le calcul de la prime de performance

• La direction doit étudier ce point en déterminant le nombre de salariés dont les arrêts (covid et ARS) ont dépassé 30 jours en 2020.

Pour le calcul de la prime de performance, l’organisation syndicale renouvelle sa demande antérieure de revoir intégralement le processus :

• En abaissant la part qualitative à 20% et donc en augmentant la part quantitative de 70% à 80% ;

• En imposant que 3 des 5 objectifs quantitatifs soient directement liés à la performance collective lors de la fixation des objectifs ;

• En révisant le nombre de pallier dans la grille de variable en ajoutant 2 pallier à +20 et +25% du budget et en maintenant un unique pallier en dessous du budget.

Pour l’intéressement, l’organisation syndicale demande la suppression du plafonnement de l’intéressement et de la participation fixé à 2 mois de salaire.

Pour l’exercice 2020, l’organisation syndicale demande la neutralisation de l’objectif lié à l’enquête de satisfaction client qui n’a pas pu être réalisée en 2020 et demande à ce que ce critère soit donc considéré comme atteint à 100%.

3. Egalité professionnelle

Les représentants du personnel demandent à :

• Réduire les différences de rémunération entre les hommes managers et le femmes managers à moins de 3% (au global) en 3 ans ;

• Réduire les différences de rémunération entre les hommes et les femmes pour les autres catégories de personnel à moins de 3% en 3 ans, département par département, à postes équivalents.

  4. Télétravail et organisation du travail

Les organisations syndicales demandent une réorganisation du télétravail selon les modalités suivantes :

• D’1 jour à 3 jours de télétravail par semaine ;

• Plus de souplesse pour les poser (réduction du délai de prévenance à 5 jours par exemple) ;

• Le paiement d’une prime de 5 euros par jour télé-travaillé pour compenser les frais occasionnés. Ce que représenterai un budget de 60€ par mois pour 3 jours de télétravail / semaine en partie exonéré de cotisations URSSAF ;

• Modification du questionnaire individuel sur le télétravail en intégrant des questions sur le cadre de vie en télétravail dans le but de prévenir les risques psychosociaux et peut être établir une évaluation individuelle du risque ;

• Fourniture de matériel informatique pour le domicile (station d'accueil, écran, clavier, souris, chaise ergonomique) ;

• Sur ce sujet, la Direction a rappelé qu’elle a lancé depuis juillet dernier un projet pour définir les contours du télétravail de demain. Des groupes de travail vont être créés dans les prochains jours sur ce sujet, les demandes ci-dessus seront étudiées à cette occasion.

• Communiquer largement sur plateforme nationale mise en place pour éviter les burn-out ou sentiments d'isolement ;

• Relancer le projet sur le droit à la déconnection en coupant les connections après une certaine heure (23h/6h, sauf groupe spécifique : astreintes, etc ...) et mettre en place des contrôles aléatoires pour éviter le travail dissimulé. Les organisations syndicales nous alertent sur des pratiques de reconnexion après le pointage de fin de journée.

• Relancer l'organisation d'évènements réguliers en présentiel à l’initiative des managers ou des directions (par groupes mixés selon des critères évolutifs) dans chaque département, avec un nombre défini de participants et dans une salle adaptée en terme de conditions sanitaires.

  5. Autres demandes

Les organisations syndicales demandent la prise en charge par la société de la franchise 200€ sur le programme VDL pour les salariés et les ayants-droits comme pour les autres salariés des sociétés du groupe. Cette mesure a été supprimé depuis 2018.

Les organisations syndicales voudraient diffuser leurs tracts de manière digitalisée et effectuer leur action syndicale sur le site Web du CSE et par Visioconférence.

Les organisations syndicales souhaitent la mise en place d'une enquête d’humeur NPS mensuelle anonyme et pérenne.

Les organisations syndicales souhaitent avoir un éclairage sur le programme VDL et notamment quant à l’intégration de modèles hybrides ou électriques

• La Direction demande à VGF une feuille de route sur ce sujet.

ARTCLE 2 : DISCUSSIONS

Lors de la deuxième réunion :

La direction a répondu favorablement à l’octroi d’un budget de 2% pour les augmentations individuelles. Concernant la révision des salaires inférieurs à 1700€, la Direction mentionne que la grille de rémunération applicable aux stagiaires et aux alternants est déjà très favorable par rapport aux pratiques courantes sur le marché. Elle n’entend donc pas donner une suite favorable à cette demande.

Concernant le calcul du bonus, la Direction précise qu’avec une atteinte à 8.1% du budget, c’est le 2^ème pallier de prime qui sera applicable.

Concernant la non prise en compte des jours d’arrêt Covid et de garde d’enfants pour le calcul de la prime de performance, la Direction a rappelé qu’il existe une tolérance de 30 jours d’absence pour le calcul du bonus. Après analyse, très peu de collaborateurs ont cumulé plus de 30 jours d’arrêt Covid ou de garde d’enfants en 2020. De plus, l’arrêt pour garde d’enfant a été transformé en activité partielle à compter du 1^er mai 2020, une telle mesure est donc impossible à mettre en œuvre.

Concernant la révision du mode de rémunération variable, La Direction précise qu’elle était prévue en 2020 malheureusement la crise du Covid est intervenue. Cependant la révision des grading qui a été initiée en septembre 2020 va participer à la nouvelle politique. La Direction reviendra vers les organisations syndicales pour fixer un agenda sur 2021.

Concernant l’intéressement, la Direction précise que le critère d’enquête de satisfaction sera réparti sur les autres critères conformément à notre accord.

Concernant les autres sujets :

• Communication sur la plateforme nationale de prévention du burn out et du sentiment d’isolement : la direction publiera une nouvelle communication.

• Sur le droit à la déconnection, ces points doivent être évoqués lors de la négociation sur le temps de travail et qui intègrera le télétravail en 2021.

Sur la politique de VDL, une demande a été adressée à VGF pour connaitre la feuille de route des ouvertures de modèles électriques ou hybrides et connaitre les pratiques du groupe sur la prise en charge de la franchise d’assurance pour les ayants droits.

Lors des 3^ème et 4^ème réunions :

Les discussions ont porté sur :

• L’octroi d’un budget spécifique d’augmentation pour les promotions

• Le calcul de l’intéressement

Une demande complémentaire a été introduite par la délégation syndicale. Elle a demandé le versement d’une allocation de télétravail de 10€ par jour télétravaillé rétroactivement sur 2020 et 2021 pour compenser les charges supplémentaires liées au travail à domicile.

La Direction précise que, dans les faits, cette mesure est inapplicable à l’heure actuelle. Depuis le début de la crise sanitaire, les jours de télétravail ne sont pas comptabilisés. Il serait préférable d’attendre la fin des discussions des groupes de travail qui vont définir les contours du télétravail « institutionnalisé », pour négocier un accord et pour mettre en place des processus d’automatisation et de suivi (dans SMART par exemple).

En réponse, la délégation syndicale demande le versement d’une prime exceptionnelle de 1000€ pour compenser les coûts supportés dans le cadre du télétravail et pour remercier les collaborateurs de leur investissement en 2020 malgré les difficultés et les conditions de travail dégradées (Informatique, COVID, etc …).

Lors de la 4^ème réunion, Une demande complémentaire a été formulée pour un montant de 400€ pour compenser les frais liés au télétravail de janvier 2021 à avril 2021 en attendant la signature d’un accord sur le télétravail.

La Direction n’est pas favorable à cette mesure.

ARTICLE 3 : POLITIQUE SALARIALE :

Les discussions entre les parties ont donné lieu à l’accord suivant :

Révision des salaires : Octroi d’une enveloppe de :

• 2% pour les augmentations individuelles

• 1 % pour les promotions

Rémunération variable : Lancement d’une négociation pour la refonte de la rémunération variable à compter de mai 2021 suite à la révision des grading.

Points divers :

La direction s’engage à effectuer des communications régulières sur la plateforme nationale de prévention des burn out et de l’isolement.

La Direction confirme que les communications syndicales peuvent se faire de manière dématérialisée sur le site web du CSE.

ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DIRECCTE et remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes suivant les dispositions légales.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Mention de cet accord sera faite sur le site intranet de la Société.

A Roissy, le 2 mars 2021