Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, À LA DYNAMISATION ET À LA SÉCURISATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DE LA SOCIÉTÉ CASTORAMA FRANCE" chez CASTORAMA FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, À LA DYNAMISATION ET À LA SÉCURISATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DE LA SOCIÉTÉ CASTORAMA FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société CASTORAMA France, SAS à associé unique, dont le siège social est situé Zone industrielle 59175 TEMPLEMARS, immatriculée au RCS de Lille Métropole, sous le numéro 451 678 973, représentée par M XXXXXXX en sa qualité de Responsable Pôle Développement des compétences, dument mandaté, dénommée ci-après « la société ou l’entreprise »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CASTORAMA France SAS :

• La Fédération CFDT des Services, représentée par M XXXXXXX

• La CGT, représentée par M XXXXXXXX

• La Fédération CSFV-CFTC, représentée par M XXXXXXX

• La FEC-CGT-FO, représentée par M XXXXXXX

• La FNECS-CFE-CGC, représentée par M XXXXX

Ci-après dénommées « les organisations syndicales » dûment mandatées

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Dans un contexte de profondes mutations technologiques et de rapide évolution du comportement des clients, les métiers de l’entreprise nécessitent une adaptation permanente et réactive des compétences des salariés mais aussi des pratiques professionnelles, les Parties rappellent l’importance de la formation professionnelle et du développement des compétences tant pour Castorama France, qui doit renforcer sa compétitivité dans un environnement concurrentiel que pour les salariés, qui doivent maintenir leurs compétences et s’adapter aux changements.

Le présent accord a pour objet de préciser la politique de formation professionnelle de l’entreprise en matière :

• De qualification des salariés,

• De développement des compétences et de maintien dans l’emploi,

• De fidélisation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, notamment à travers leurs droits individuels de se former et d’être formé,

• De l’accès à l’emploi par le développement de la capacité des salariés à être acteurs de leur parcours professionnel tout au long de leur carrière.

Cet accord s'inscrit dans la volonté des Parties de poursuivre la collaboration entre l’entreprise, les représentants du personnel et les partenaires sociaux, tous impliqués dans le domaine du développement des compétences. Il a notamment pour objectifs :

• D’anticiper les impacts de la transformation et l’émergence de nouveaux métiers,

• D’accompagner l'adaptation, le développement des compétences et la montée en qualification des salariés pour renforcer leur employabilité,

• De donner aux salariés les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser leur parcours professionnel, en faisant de la formation professionnelle un véritable levier d'évolution de carrière,

• D’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous, en proposant à tous les salariés la réalisation d’un entretien professionnel tous les ans, en facilitant l’insertion des personnes fragiles et des personnes en situation de handicap, puis en favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Placé au cœur de la réforme de la formation professionnelle, le développement des compétences vise à assurer le maintien dans l’emploi et le renforcement de l’employabilité des salariés, tout en contribuant à la performance et à la compétitivité de l’entreprise.

C’est pourquoi, pour parvenir à ces objectifs, les Parties ont souhaité s’appuyer sur plusieurs dispositifs issus de la Loi n°771-2018 du 5 septembre 2018, à savoir :

• La mise en place d’actions de formation multimodales, adaptées aux besoins des salariés et de l’entreprise,

• La mise en œuvre de la formation dans l’entreprise à travers :

• D’une part, le plan de développement des compétences,

• Et d’autre part, le Compte Personnel de Formation (CPF) pour accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle. Dans ce cadre, Castorama France réaffirme sa volonté de poursuivre la politique, menée depuis plusieurs années, d’accompagnement et de soutien des salariés qui souhaitent s’engager dans la validation des acquis de l’expérience (VAE).

TITRE I -
DÉVELOPPER L’ALTERNANCE POUR FACILITER L’ACCÈS À L’EMPLOI

L’alternance constitue un véritable levier d’insertion professionnelle pour les jeunes, les personnes éloignées de l’emploi ou en reconversion professionnelle, car elle associe à la fois un enseignement théorique et pratique, en vue de se former à un métier et d’acquérir des compétences opérationnelles.

Les parties réaffirment leur volonté de poursuivre le développement de l’alternance, qui est un dispositif qui facilite l’accès à l’emploi, l’insertion professionnelle et permet l’acquisition de qualifications professionnelles.

À cet effet, Castorama France développe l’alternance pour répondre à ses enjeux de recrutement et favoriser l’accompagnement des alternants tout au long de leur parcours dans l’entreprise.

L’alternance peut être mise en œuvre dans le cadre :

• D’un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, deux dispositifs qui poursuivent le même objectif de formation mais dont les conditions de mise en œuvre sont distinctes,

• Ou de la Promotion ou reconversion par l’Alternance (ProA), nouveau dispositif, créé par la loi du 5 septembre 2018 pour permettre aux salariés, dans le cadre de projets co-construits avec l’entreprise, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

La mise en œuvre de la ProA est subordonnée à la conclusion d’un accord de branche étendu, qui définit notamment la liste des certifications éligibles.

Les Parties conviennent d’attendre la conclusion de l’accord de Branche sur ce sujet pour compléter les dispositions ci-dessus.

ARTICLE 1 – LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage permet à des jeunes de 16 à 29 ans révolus, ou à certains publics sans limite d’âge, de suivre une formation en alternance en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La durée de ce contrat varie entre 6 mois et 3 ans. Il peut être prolongé d’un an, en cas d’échec à l’examen.

Dans le cadre du contrat d’apprentissage, outre la formation théorique dispensée en centre de formation d’apprentis (CFA), Castorama France s’engage à assurer à l’apprenti une formation pratique en entreprise, sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage.

ARTICLE 2 – LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation professionnelle permettant à son bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter sa formation initiale par une qualification complémentaire, en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise.

Ce dispositif est un contrat de travail associant des périodes de formation et de mise en situation de travail, afin de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

ARTICLE 3 – ACCOMPAGNEMENT DU MAÎTRE D’APPRENTISSAGE ET DU TUTORAT

Les Parties réaffirment l’importance accordée à l’accompagnement des alternants par un tuteur ou un maître d’apprentissage. Le développement du tutorat participe de la qualité, de l’efficacité et de la réussite de la formation en alternance.

Dans cet objectif, elles souhaitent renforcer cet accompagnement et favoriser la fonction tutorale.

À ce titre, les salariés volontaires, amenés à exercer cette mission continuent à bénéficier, au préalable, d’une formation spécifique. Cette formation peut être renouvelée tous les deux ans, à la demande du tuteur.

Par ailleurs, le manager de l’alternant valorise le rôle du tuteur et du maître d’apprentissage auprès de l’équipe et s’assure que ce dernier dispose des moyens et de l’accompagnement nécessaire pour la réussite de sa mission.

Le tuteur ou le maître d’apprentissage est le référent de l’alternant. À ce titre, avec l’appui de son manager et du réseau RH, il est chargé de :

• L’accueillir et faciliter son intégration en l’informant et en le guidant au sein de l’entreprise,

• L’accompagner dans l’élaboration de son projet professionnel. Il contribue à l’acquisition de ses compétences et aptitudes professionnelles en lien avec le diplôme préparé,

• Organiser son activité et lui transmettre son savoir-faire en le mettant en situations de travail,

• Veiller à son suivi en assurant la liaison avec son centre de formation, en participant à l’évaluation des compétences acquises et en assurant la cohérence du parcours de formation.

À cet effet, afin d’accompagner l’alternant et de faciliter le développement de ses compétences en situation de travail, des entretiens de suivi sont réalisés régulièrement par le tuteur, le maître d’apprentissage ou le manager.

Dans le prolongement de cet accompagnement, une autorisation d’absence rémunérée est accordée, au tuteur ou au maître d’apprentissage, pour lui permettre de participer à la soutenance du ou des alternants, dont il est le référent.

L’alternant, le tuteur et le manager sont appuyés par le réseau RH pendant toute la durée du contrat et au-delà. Dans ce cadre, Castorama France s’engage à ce que l’alternant bénéficie d’un bilan de sa formation avec le référent RH. Au cours de cet échange, qui aura lieu au moins un mois avant le terme du contrat :

• L’alternant pourra faire part de son souhait de rester dans l’entreprise,

• L’entreprise l’informera des possibilités de poursuivre son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

ARTICLE 4 – L’ALTERNANCE, UN LEVIER D’ACCÈS À L’EMPLOI ET D’INSERTION PROFESSIONNELLE

Face aux enjeux de renouvellement des compétences, à l’évolution liée à des facteurs internes et externes à l’entreprise, nécessitant l’adaptation des compétences dans les prochaines années, Castorama France confirme sa volonté de renforcer l’alternance afin de se doter d’un vivier de candidats susceptibles d’être recrutés en conséquence.

Au-delà de ses besoins en gestion des emplois et des compétences (GPEC), la société s’engage à développer l’accueil d’un volume important d’alternants, actuellement évalué à 3,72%, dans le but d’atteindre 5%.

Dans le prolongement de la dynamique menée par l’entreprise en la matière, Castorama France s’engage donc à atteindre, d’ici 2022, un taux d’alternants de 5% et un taux de transformation de 30%, actuellement estimé à 21%. Cette ambition est partagée et mise en œuvre par l’ensemble des équipes managériales et du Réseau RH.

TITRE II -
FAVORISER LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DES SALARIÉS DANS L’ENTREPRISE ET LEUR ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Face aux évolutions économiques, technologiques, digitales et organisationnelles, les Parties confient à la direction du Développement des Compétences le soin :

• D’identifier les métiers en évolution et définir les compétences nécessaires aux salariés et à l’entreprise pour s’adapter au marché, aux attentes des clients, à l’environnement et aux mutations socio-économiques,

• D’accompagner les salariés pour anticiper, actualiser, développer leurs compétences et leur qualification,

• D’identifier des types de parcours de formation aux modalités innovantes (par exemples formation en tout ou partie à distance effectuée sur le temps de travail et rémunérée comme tel, formation en situation de travail, blended learning (formation mixte alliant différents modes de formation), etc.) associant de la formation collective en présentiel et/ou des actions de formation individuelles,

• De définir les actions prioritaires multimodales à mener pour adapter les salariés face aux changements et sécuriser leur parcours professionnel.

Ces points devront être intégrés dans les objectifs du plan de développement des compétences.

ARTICLE 5 - PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

5-1- Objectif du Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences réunit l’ensemble des actions de formation mises en place par Castorama France pour les salariés.

Mis en œuvre à l’initiative de l’entreprise, il vise notamment à :

• Préparer la gestion des emplois et des compétences de l'entreprise pour appréhender les différentes évolutions,

• Adapter les compétences des salariés à leur poste de travail,

• Permettre l'évolution ou le maintien dans l’emploi des salariés dans l'entreprise,

• Développer les compétences et les qualifications des salariés.

Les actions concourant au développement des compétences sont :

• Les actions de formation obligatoires telles que définies par la loi, ou non obligatoires,

• Les bilans de compétences,

• Les actions permettant de favoriser la validation des acquis de l'expérience,

• Les actions de formation par l’apprentissage.


Les actions de formation peuvent être dispensées selon différentes méthodes d’apprentissage et d’acquisition des compétences, en application de pratiques éprouvées ou innovantes, des dispositions légales, réglementaires et des dispositions du présent accord.

Le parcours pédagogique caractérise l’action de formation qui est organisée avec le concours de moyens et de ressources pédagogiques dédiés aux actions de formation.

5-2 – Modalités pratiques de départ en formation

Afin de faciliter les départs en formation, d’en garantir l’accès et de permettre aux salariés de concilier leur vie personnelle et professionnelle, lorsque l’action de formation se déroule en dehors du magasin, l’entreprise transmet aux salariés le calendrier prévisionnel annuel des formations en respectant un délai minimum de trois semaines. Ce délai peut être raccourci sur proposition de l’entreprise avec l’accord du salarié, ou sur proposition du salarié.

Par ailleurs, dans le cadre de la gestion et de l’organisation des départs en formation Castorama France s’engage, dans la limite du possible, à :

• Limiter les déplacements des salariés,

• Privilégier des lieux de formation proches de la zone géographique dans laquelle se situe le domicile des salariés,

• Éviter les temps de déplacements du fait de l’éloignement du lieu de la formation, à l’exception des cas où les salariés en font la demande.

Les Parties rappellent que les frais de déplacement, de repas et d’hébergement s’il y a lieu, sont pris en charge conformément aux règles applicables dans l’entreprise. En outre, les salariés ont la faculté de solliciter une avance sur les frais qu’ils engagent lors de leur départ en formation.

Les Parties mentionnent également que le temps passé par les salariés dans les déplacements en formation est pris en compte pour partie, par l’entreprise.

Ce temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps de trajet est indemnisé à hauteur de 100%, dans la limite du nombre d’heures de travail planifiées le jour de la formation.

Au-delà de l’horaire programmé, le temps de trajet est pris en compte comme suit :

½ du temps théorique de déplacement entre le magasin et le lieu où se situe la formation (en application du barème établi par la direction du magasin et présenté en CSE). Dans ce cas, l’indemnisation s’effectue sous forme de repos.

Cette indemnisation n’est prise en compte qu’à partir de 15 minutes.

Le cumul temps de travail effectif et temps de trajet indemnisé est plafonné à 10 heures pour une journée.

ARTICLE 6 – L’ACTION DE FORMATION

6-1- Définition de l’action de formation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Les Parties rappellent l’importance qu’elles accordent à la qualité de la formation dispensée.

À ce titre, le contenu de la formation doit répondre à des objectifs préalablement déterminés, en particulier concernant les compétences et/ou connaissances que la formation permet d’acquérir, les prérequis (c’est-à-dire les connaissances préalables nécessaires pour suivre la formation), les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre, le dispositif de suivi et d’évaluation prévu. Cette évaluation doit notamment s’attacher à mesurer l’efficacité de la formation et son opérationnalité.

À cet effet, le réseau RH doit s’assurer du respect du volume horaire prévu dans le programme de formation.

Dans ce cadre, l’action de formation peut être réalisée :

1. - En tout ou partie à distance, sous réserve que sa mise en œuvre comprenne :

• Un accompagnement technique et pédagogique du salarié dans le déroulement de la formation,

• Une information du salarié sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne,

• Ainsi que la mise en place d’évaluations jalonnant ou concluant l’action de formation.

Afin de permettre aux salariés de réaliser la formation dans de bonnes conditions, Castorama France s’engage à mettre à disposition un local adapté et le matériel nécessaire.

2. - En situation de travail sous réserve que sa mise en œuvre comprenne :

• Une analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques,

• La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale, notamment d’aide, d’information et d’accompagnement du salarié,

• La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser, à des fins pédagogiques, les enseignements tirés des situations de travail permettant d’observer les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages,

• Des évaluations spécifiques des acquis jalonnant ou concluant l’action de formation.

Dans cet objectif, le protocole formalisant la mise en œuvre de l’action de formation en situation de travail (AFEST) doit prévoir l’objectif de la formation et les attendus ainsi que les compétences mobilisées.

6-2 - Régime applicable aux heures de formation

6-2-1- Les actions de formation obligatoires

Les actions de formation obligatoires sont définies, par la loi, comme celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Ces actions de formation sont assimilées à du temps de travail effectif.

6-2-2-Les autres actions de formation

Les autres actions de formation, qui ne constituent pas des formations obligatoires au sens des dispositions légales en vigueur, peuvent être réalisées pendant ou en dehors du temps de travail.

Lorsque l'action de formation est réalisée pendant le temps de travail, elle est assimilée à du temps de travail effectif.

Lorsqu’elle est réalisée en dehors du temps de travail, elle n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Les Parties rappellent l’importance donnée à la préservation de la vie familiale et personnelle des salariés. À cet égard, Castorama France réaffirme sa volonté de ne pas inciter les salariés à se former en dehors de leur temps de travail.

TITRE III -
INCITER LES SALARIÉS À MOBILISER LES DROITS INDIVIDUELS EN MATIÈRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Les Parties ont la volonté d’accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences et la sécurisation de leur parcours professionnel avec pour objectif l’évolution de carrière et la promotion sociale. À cet égard, afin que les salariés soient acteurs de leur parcours, elles entendent promouvoir la co-construction de parcours de formation adaptés aux besoins des salariés et de Castorama France.

ARTICLE 7 – LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

7-1- Rappels

Le compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne, y compris en période de chômage, depuis son entrée sur le marché du travail jusqu’à sa retraite, indépendamment de son statut. Il est destiné à lui conférer des moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, en développant ses compétences et ses qualifications ou en lui permettant d’acquérir un premier niveau de qualification.

Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées sont intégrées sur ce compte, sous réserve d’y avoir été inscrites par le salarié avant le 31 décembre 2020.

Lors de l'entretien professionnel prévu à l’article 10 du présent accord, le salarié est informé des modalités d'activation de son CPF sur le service dématérialisé dédié : (www.moncompteformation.gouv.fr).

Lors de la création de son compte, le salarié peut consulter les certifications éligibles, répertorier ses expériences professionnelles, son parcours de formation et ses compétences.

Dans le cadre des objectifs du présent accord, les Parties entendent faciliter l‘accès à la formation. À cet effet, Castorama France, en s’appuyant sur le réseau RH, accompagne les managers et les salariés dans la mise en œuvre de leur CPF, notamment si besoin dans la création de leur compte.

7-2- Alimentation du CPF

Le CPF est alimenté chaque année civile par les versements effectués par l’entreprise au titre de la contribution unique à la formation professionnelle (CUFP).

Pour les salariés ayant travaillé moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année, le CPF est crédité au prorata de la durée de travail qu’ils ont effectuée.

7-3 - Formations éligibles au CPF

Les droits inscrits sur le CPF permettent à son titulaire de financer des actions de formation telles que prévues par les différents textes de référence. La liste des formations éligibles peut être consultée sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr.

7-4- Modalités de mobilisation du CPF

L'employeur ne peut imposer au salarié d'utiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de développement des compétences.

1. - Mobilisation du CPF pendant le temps de travail

Lorsque le salarié désire utiliser son CPF en tout ou partie pendant son temps de travail en bénéficiant du maintien de sa rémunération, il doit solliciter l’accord de la société, en l’informant de la formation souhaitée, du calendrier, du lieu et du prestataire de la formation.

La demande doit être effectuée par écrit au minimum :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation, si sa durée est inférieure à 6 mois,

• 120 jours calendaires avant le début de la formation, si sa durée est égale ou supérieure à 6 mois.

Cependant, afin de faciliter la mise en œuvre du CPF, l’entreprise, après consultation du manager, peut raccourcir ces délais, dans le cadre d’une volonté commune de mettre en œuvre la formation et afin de répondre à des contraintes calendaires de mise en œuvre.

L’employeur dispose d’un délai, de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande, pour notifier sa réponse au salarié. La direction du Développement des compétences procède à la validation finale de la demande, puis en informe le salarié et le réseau RH. L’absence de réponse vaut acceptation de plein droit.

2. - Mobilisation du CPF en dehors du temps de travail

Le salarié est libre de mobiliser la totalité de son CPF en dehors de son temps de travail, sans avoir à en informer la société, ni recueillir son accord, sauf s’il souhaite bénéficier d’un abondement de l’entreprise dans les cas prévus ci-après.

Cependant, le salarié qui le souhaite peut informer la société de son projet, afin d’examiner conjointement les possibilités d’aménagement facilitant la mise en œuvre de sa formation.

7-5- Abondement du CPF par Castorama France

Dans le cadre du financement de l’utilisation du CPF, les Parties conviennent que l’entreprise a la possibilité de verser une somme supplémentaire au crédit du CPF du salarié :

• Lorsque le salarié mobilise son CPF en vue d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) collective. Dans ce cas, le CPF du salarié ne peut être mobilisé qu’à hauteur de 50% du crédit inscrit sur son compte,

• Lorsque le salarié mobilise son CPF en vue d’une VAE effectuée dans le cadre d’un projet individuel co-contruit avec l’entreprise. Dans ce cas, le CPF du salarié ne peut être mobilisé qu’à hauteur de 50% du crédit inscrit sur son compte.

Les critères de cet abondement, les thématiques concernées sont arrêtés chaque année par la commission de suivi et la direction du Développement des Compétences dans le cadre des budgets alloués.

Dans le cadre du bilan annuel, la commission de suivi a la possibilité de proposer des orientations afin de cibler les certifications prioritaires de la branche professionnelle ouvrant droit à un abondement de l’entreprise.

Pour bénéficier de cet abondement, le salarié doit recueillir l’accord de la société sur le choix du prestataire et du lieu de la formation.

Cet abondement supplémentaire en euros n’est pas comptabilisé dans le calcul des droits crédités pour alimenter le CPF, ni dans les plafonds prévus par la loi.

Les Parties indiquent que ce crédit supplémentaire versé par Castorama France ne fait pas obstacle aux autres possibilités d’abondements existantes.

ARTICLE 8 - LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE (VAE)

Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la VAE.

Son expérience lui permet d'obtenir en totalité ou en partie une certification (un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP)) inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Les Parties souhaitent accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle et la sécurisation de leur parcours. À ce titre, elles restent très attachées à ce dispositif, qui permet aux salariés à la fois de valoriser leur montée en compétences et de reconnaître l’expérience acquise tout au long de leur parcours, notamment dans un contexte de profondes mutations technologiques, d’évolution de l’emploi et des métiers, dans lequel le développement des compétences et la valorisation de l’expérience constituent un enjeu majeur.

À cet effet, Castorama France entend :

• Promouvoir la mise en place de projets de VAE collectives, en finançant les frais afférents à leur accompagnement, tel que prévu dans l’article L6423-1 du Code du travail. Dans ce cas, le CPF du salarié ne peut être mobilisé qu’à hauteur de 50% du crédit inscrit sur son compte.

• Soutenir les projets individuels de VAE des salariés co-contruits avec l’entreprise, afin de favoriser les conditions de réussite pour la validation de la certification visée. Pour ce faire, Castorama France contribue à leur financement par un abondement sur le CPF des salariés concernés. Dans ce cas, leur CPF ne peut être mobilisé qu’à hauteur de 50% du crédit inscrit sur leur compte.

ARTICLE 9 - LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les Parties considèrent que les Conseils en Évolution Professionnelle (CEP) constituent un moyen d'information ou d'accompagnement privilégié pour les salariés. Par un accès facilité et gratuit, ils permettent aux salariés de s’impliquer davantage dans leur évolution et dans la sécurisation de leur parcours professionnel.

Le CEP est mis en œuvre gratuitement, dans le cadre du service public régional de l'orientation.

Il accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.

Il simplifie l'accès à la formation, en identifiant les compétences du bénéficiaire, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.

Il accompagne également les salariés dans le cadre de leur projet de transition professionnelle.

Afin de favoriser la mise en œuvre du CEP, Castorama France s’engage, outre l’information apportée aux salariés au cours des entretiens professionnels, à mettre en avant les métiers de l’entreprise auprès des opérateurs de CEP, si besoin, en s’appuyant sur la branche professionnelle. En outre, elle met tout en œuvre pour faciliter l’accès des salariés à ce service.

TITRE IV -
ASSURER L'ÉGALITE D'ACCÈS À LA FORMATION

Castorama France garantit l'égal accès de tous les salariés à la formation en fonction de leurs besoins.

À cet effet, l’entreprise s'attache à :

• Proposer à tous les salariés la réalisation d’un entretien professionnel tous les ans,

• Respecter l'égalité professionnelle,

• Intégrer et former les salariés les plus fragiles et les salariés en situation de handicap.

Dans ce but, la direction du Développement des Compétences et la commission de suivi peuvent identifier les actions à mener pour garantir l’égalité d’accès à la formation et proposer leur intégration aux priorités de formation de l’année suivante.

ARTICLE 10 – L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL


L’entretien professionnel constitue un temps d’échange et de réflexion commun qui permet de rapprocher les aspirations professionnelles du salarié, notamment en matière d’évolution professionnelle, et les besoins de l’entreprise.

10-1- Objet de l’entretien professionnel

Tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel, distinct d’un entretien d’activité, qui lui permet d'être acteur de son parcours professionnel et de son évolution.

Les Parties demandent que cet entretien soit organisé, dans le respect des contraintes organisationnelles, un autre jour que celui de l’entretien d’activité, sauf demande contraire du salarié. À cet effet, Castorama France rappelle, aux managers, l’intérêt d’espacer dans le temps la réalisation de l’entretien professionnel de celle de l’entretien d’activité.

Cet entretien, qui doit se dérouler dans un lieu calme et adapté, a pour objet d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, ainsi que les formations qui peuvent y contribuer.

Il permet également d'informer le salarié sur la VAE, l'activation de son CPF, les abondements que l’entreprise est susceptible de financer sur ce compte. Il comporte des informations sur le CEP.

Tout projet de formation évoqué lors de l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un suivi par le référent RH. Ce suivi est formalisé au salarié, par écrit et doit être abordé lors de l’entretien professionnel suivant.

Par ailleurs, tout salarié nouvellement embauché est informé qu’il bénéficie de cet entretien professionnel, dont la périodicité est définie ci-après.

10-2 - Périodicité de l’entretien professionnel

Afin de prendre en compte les exigences des salariés, des managers et de l’activité de Castorama France dans la mise en place de l’entretien professionnel et d’être en cohésion avec les besoins de l’entreprise, les Parties décident d’adapter sa périodicité.

Cet entretien, proposé tous les ans, doit permettre au salarié, pour chaque période de six années civiles à compter de son embauche, de bénéficier d’au moins trois entretiens professionnels.

L’entretien professionnel est accordé de droit aux salariés qui en font la demande, sous réserve qu’ils n’aient pas déjà bénéficié d’un entretien professionnel, dans les six mois précédant la demande.

Cet entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d’une absence prévue par les différents textes de référence.

10-3- Modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié et état des lieux récapitulatif

Au terme de chaque période de six ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’au moins trois entretiens professionnels et d'au moins une action de formation autre que celle mentionnée à l’Article L6321-2 du Code du travail, telle que définie à l’article 6-2-2 du présent accord.

Dans le cas contraire, le CPF du salarié concerné est abondé dans les conditions définies à l'article L6323‐13 du Code du travail.

Les Parties rappellent que les actions de formation, résultant d’une mobilisation par le salarié de son CPF, ne sont pas prises en compte dans cet état des lieux récapitulatif, si l’entreprise n’a pas participé à leur financement sous forme d’abondement du CPF et/ou de maintien de la rémunération.

10-4 - Accompagnement des salariés et des équipes managériales

10-4-1- Outre les documents permettant aux salariés de préparer leur entretien professionnel, Castorama France met à leur disposition le catalogue de formation. Ce dernier est consultable en permanence sur l’intranet de la société, sur le logiciel de support de l’entretien, auprès du Réseau RH et dans le cadre de la réalisation de l’entretien professionnel sur support papier.

10-4-2- Très attachée au déploiement de ce dispositif qui permet de prendre en compte les aspirations professionnelles du salarié en termes de développement des compétences, de sécurisation de son parcours et d’évolution de carrière, Castorama France s’engage à accompagner les managers dans l’accomplissement de cette mission.

À cet effet, la société propose de former les salariés réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment sur :

• Les techniques d'entretien,

• La connaissance des dispositifs de formation,

• Et la détection des besoins de formation en fonction de la diversité des publics.

Par ailleurs, outre la phase préparatoire, Castorama France souhaite accompagner les managers, dans la mise en œuvre opérationnelle des entretiens professionnels, en renforçant notamment le rôle du réseau RH, qui doit constituer un relais entre les équipes managériales, les salariés et la direction du développement des compétences.

Par ailleurs, le référent RH doit mettre en place un suivi des formations réalisées par les salariés. 

ARTICLE 11 – ACCOMPAGNER LES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP 


Afin d'accompagner les salariés en situation de handicap, Castorama France renforce sa politique en la matière, en veillant notamment à :

• Améliorer l’accès à la formation de ces travailleurs,

• Et à sécuriser leur parcours professionnel.

Pour ce faire, les programmes de formations proposées dans le cadre des parcours incluent des modules relatifs à l'intégration, l'accessibilité et l'accompagnement des personnes en situation de handicap.

De même, la communication sur les modules de sensibilisation au handicap est renforcée.

ARTICLE 12 – FAVORISER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Outre les interdictions et les obligations de l'entreprise prévues par les dispositions légales et réglementaires, l'égal accès à la formation entre les femmes et les hommes participe de l'égalité professionnelle à laquelle les Parties sont attachées.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

13-1- La Commission est chargée du suivi de la mise en œuvre du présent accord et des actions de formation mises en place dans l’entreprise, notamment :

• D’arrêter, chaque année, avec la Direction du Développement des compétences, les critères de l’abondement supplémentaire du CPF versé par Castorama France, des thématiques concernées par cet abondement, dans le cadre des budgets alloués (Article 7-5 du présent accord),

• De proposer, dans le cadre du bilan annuel, des orientations afin de cibler les certifications prioritaires de la branche professionnelle ouvrant droit à un abondement du CPF par Castorama France, conformément à l’article 7-5,

• D’identifier les actions à mener pour garantir l’égalité d’accès à la formation et proposer leur intégration aux priorités de formation de Castorama France (Titre IV du présent accord),

• De traiter les difficultés rencontrées par les salariés sur l’application de l’accord. À cet effet, les salariés ont la possibilité de saisir la commission de suivi.

• D’étudier et proposer toute modification qu'elle jugerait utile à sa mise en conformité avec de nouveaux textes de nature légale ou réglementaire.

13-2- Elle est composée :

• De quatre représentants de l’entreprise au maximum. Le directeur du Développement des Compétences en est membre de droit.

• De deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

La liste des membres de la commission de suivi sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet et consultable sur l’intranet de l’entreprise.

13-3- Elle se réunit trois fois par an (deux fois le premier semestre, une fois le deuxième semestre).

Les parties signataires du présent accord s’engagent à se rencontrer tous les ans afin d’établir un bilan d’application sur la période et d’étudier l’opportunité d’un éventuel aménagement des dispositions qu’il contient.

ARTICLE 14 - DURÉE ET EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Pour permettre notamment la prise en compte des demandes des salariés, ses dispositions entrent en vigueur au plus tard le 1^er mars 2020.

L’accord expirera en conséquence le 28 février 2023.

ARTICLE 15 - RÉVISION 


Le présent accord peut être révisé, notamment en cas d’évolution des dispositions légales et réglementaires, à l’initiative de la société ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

La partie sollicitant la demande de révision doit communiquer aux autres les motifs de la demande et les points sur lesquels la révision de l’accord est envisagée.

La société prendra l’initiative de convoquer les organisations syndicales représentatives en vue de la négociation d’un avenant de révision dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de la demande de révision.

La négociation pourra valablement donner lieu à la conclusion d’un avenant de révision, à la condition d’être conclu par la société et tout ou partie des organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.

ARTICLE 16 - DÉNONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-France.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 17 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

La société notifie le présent accord, sans délai, auprès de chaque délégué syndical central des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lille.

De plus, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de la société. Il sera également ajouté à l’avis mentionnant la liste des accords applicables dans l’entreprise, affiché aux emplacements réservés à la communication de la direction.

Fait à Templemars, le 25 février 2020 en 7 exemplaires originaux.

Pour la société :

M XXXXXX

Responsable Pôle Développement des compétences.

Pour les organisations syndicales représentatives :

M XXXXXXXX M XXXXXXXX

Pour la Fédération CFDT des Services Pour la CGT

M XXXXXXXX M XXXXXX

Pour la Fédération CSFV-CFTC Pour la FNECS-CFE-CGC

M XXXXXXXX

Pour la FEC-CGT-FO