Accord d'entreprise "Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2021 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée" chez CASTORAMA FRANCE (Siège)

Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2021 sur la rémunération,

le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Entre,

La Société, située à , représentée par

D’une part ;

Et

Les organisations syndicales :

• La , représentée par en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

• Le , représenté par en sa qualité de délégué syndical central,

• La représentée par en sa qualité de délégué syndical central,

• La , représentée par en sa qualité de délégué syndical central,

• La , représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical central,

Dûment habilités à la négociation et à la signature du présent accord,

D’autre part,

Préambule :

Les organisations syndicales représentatives et la direction avaient planifié trois réunions : les 5 et 19 novembre 2020 ainsi que le 10 décembre 2020. Elles se sont finalement rencontrées le 12 janvier 2021 pour compléter ce calendrier de deux réunions qui se sont tenues les 20 et 25 janvier 2021.

Il a ainsi été convenu dans ce cadre que ces deux réunions de négociation seraient consacrées à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée.

Comme indiqué lors de la réunion du 20 janvier 2021, l’entreprise est pourvue d’accords relatifs à la participation et l’épargne salariale en vigueur en 2020. Un accord d’intéressement est actuellement en vigueur et prendra fin le 31 janvier 2021. La négociation d’un nouvel accord d’intéressement débute le 11 février. Ainsi, la négociation relative au premier bloc de négociation a porté spécifiquement sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail.

Cela étant préalablement exposé, les dispositions suivantes ont été arrêtées :

Article 1 – Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société sous réserve des conditions de présence, notamment à l’effectif au 31janvier 2021, et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

Article 2 – Augmentations générales

Pour l’année 2021, des mesures d’augmentations générales s’appliqueront à tous les statuts.

Pour l’ensemble des collaborateurs des catégories « employés » et « agents de maitrise » présents au 31 janvier 2021, une augmentation générale de 0,70% du salaire mensuel brut de base s’appliquera, à compter du 1^er mars 2021.

Pour l’ensemble des collaborateurs de la catégorie « cadre » présents au 31 janvier 2021, une augmentation générale de 0,50% du salaire mensuel brut de base s’appliquera, à compter du 1^er mars 2021.

Ces mesures seront visibles sur le bulletin de paie du mois d’avril 2021 avec effet rétroactif au 1^er Mars 2021.

Article 3 - Augmentations individuelles

Pour l’année 2021, des augmentations individuelles pourront être pratiquées, sur décision du manager. Les enveloppes globales destinées aux augmentations individuelles sont fixées à :

• 0,30% de la masse salariale pour les collaborateurs appartenant à la catégorie Employés

• 0,30% de la masse salariale pour les collaborateurs appartenant à la catégorie Agents de maitrise

• 0,50% de la masse salariale pour les collaborateurs appartenant à la catégorie Cadres

La part destinée à ces augmentations individuelles ne comprend pas les promotions résultant d’un changement de métier associé à un changement de coefficient et/ou de statut, ni les évolutions automatiques d’échelon.

L’attribution des augmentations individuelles sera précisée par des principes directeurs formalisés dans une lettre de cadrage à destination des managers et RRH.

Il sera précisé que ces enveloppes d’augmentations individuelles devront être utilisées dans leur intégralité (pour les magasins : pour les statuts cadre elles seront appréciées au niveau de la région et pour les statuts employés et agents de maitrise elles seront appréciées au niveau du magasin).

Ces mesures seront visibles sur le bulletin de paie du mois d’avril 2021 avec effet rétroactif au 1^er Mars 2021.

Article 4 – Aménagement du délai de carence maladie pour les employés

Pour les collaborateurs de la catégorie « Employé » de plus de 2 ans d’ancienneté, l’entreprise prendra en charge le 1er jour de carence pour le premier arrêt par période de 24 mois glissants. Cette mesure s’appliquera aux arrêts maladie qui débuteront le 5 avril 2021.

Article 5 – Ecarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Lors de la réunion du 20 janvier 2021, la direction a présenté le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes actualisé au 30 septembre 2020 ainsi que la méthodologie retenue (analyse par catégorie professionnelle, par groupe métier et coefficient). Il est rappelé que depuis plusieurs années, une analyse des salaires de base en équivalent temps plein est réalisée par sexe, métier et coefficient, afin d’identifier tout éventuel écart de rémunération supérieur à 2% entre les femmes et les hommes.

La direction a souligné que les mesures ainsi déployées ont permis, à situation comparable, de réduire les écarts inexpliqués et constater l’absence d’écart supérieur à 2% pour les employés et les agents de maîtrise. Les écarts subsistants au sein de la population cadre, sont principalement dus à une moindre mixité historique au sein de cette catégorie (effets de structure).

Ces écarts tendent cependant à se réduire, grâce à l’action des politiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, notamment l’augmentation de la part des femmes dans l’encadrement.

Lors de la réunion du 20 janvier 2021, le suivi de la mise en œuvre des mesures 2020 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes a été présenté, à savoir :

1. Maintien des outils d’analyse à disposition des managers magasin pour l’analyse des situations individuelles Hommes / Femmes lors de la NAO

2. Maintien des augmentations individuelles spécifiques pour toute absence maternité ou adoption dans l’année, afin d’éviter tout risque d’écart consécutif aux absences maternité

3. Poursuite du maintien de salaire pour le congé paternité

4. Maintien du diagnostic salarial au niveau métier / coefficient

Ces mesures se poursuivront et seront approfondies dans le cadre des négociations QVT et égalité professionnelle qui seront menées selon le calendrier prévisionnel suivant : les 27 janvier, 25 février, 7 avril, 27 avril 2021.

Article 6 : Entrée en vigueur, formalités de dépôt et de publicité

Les mesures relatives aux augmentations générales et individuelles sont applicables, à compter du 1^er mars 2021 et sont valables pour la seule année 2021.

Le présent accord est conclu par des organisations syndicales ayant recueilli ensemble, à la date de sa signature, au moins 50 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections de l’ensemble des CSEE de l’entreprise.

Il sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature, par la Direction de aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L.2231-5 du code du travail.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail, il sera déposé, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès du de la DIRECCTE des Hauts de France et un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Fait à Templemars, 29 janvier 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour Pour le

Pour la Pour