ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE

CREDIT AGRICOLE ASSURANCES SOLUTIONS

ENTRE LES SOUSSIGNES

La SAS Crédit Agricole Assurances Solutions, dont le siège social est situé 16-18 Boulevard de Vaugirard – 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 451 751 564 00050 RCS PARIS, représentée par XXX, agissant en qualité de DRH, dûment habilitée à la signature des présentes, ci-après dénommée l’Entreprise

D'une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• La CFDT, représentée par XXX, Délégué Syndical

• La CFE-CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale

• La CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical

• La CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical

• SUDCAM, représenté par XXX, Déléguée Syndicale

D'autre part,

il est conclu le présent accord.

Sommaire

préambule 3

article 1 : Champ d’application 4

article 2 : définition 4

article 3 : principes applicables au télétravail 4

Article 3.1 : Principe du double consentement 4

Article 3.2 : Principe de réversibilité 5

Article 3.3 : Maintien du lien avec l’entreprise 5

Article 4 : Conditions d’accès au télétravail 5

Article 4.1 : Conditions d’éligibilité 5

Article 4.2 : Candidature 6

article 5 : Formules de télétravail 6

Article 5.1 : Le télétravail régulier 7

Article 5.2 : Le télétravail occasionnel 8

Article 5.3 : Situations particulières ouvrant droit à un quota supplémentaire 8

Article 6 : Modalités d’exercice du teletravail 8

ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS 9

Article 7.1 : Accompagnement 9

Article 7.2 : Droits et devoirs du salarié en télétravail 9

Article 7.3 : Droits et devoirs du manager 9

article 8 : environnement d’exercice du télétravail 10

Article 8.1 : Lieu d’exécution du télétravail 10

Article 8.2 : Conditions applicables 10

Article 8.3 : Equipements du télétravail 10

Article 8.4 : Frais liés au télétravail 11

ARTICLE 9 : AUTRES DISPOSITIONS 12

Article 9.1. Conciliation vie privée / vie professionnelle 12

Article 9.2 : Sante et securité 12

ARTICLE 10 : Dispositions finales 13

Article 10.1 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord 13

Article 10.2 : Revision de l’accord 13

Article 10.3 : Suivi de l’accord 13

Article 10.4 : Dépôt et publicité de l’accord 13

préambule

Fin 2021, après plusieurs épisodes de confinement liés à la Covid 19, un nouvel accord de Télétravail a été signé par la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de Crédit Agricoles Assurances Solutions (CAAS).

Cet accord mettait en avant la volonté des parties de faire évoluer le cadre d’organisation et de réalisation du travail à distance au sein de CAAS.

Après quelques mois de mise en œuvre (mars 2022), une enquête a été réalisée en septembre 2022 auprès de l’ensemble des salariés CAAS, afin de tirer un premier bilan du dispositif mis en place.

Les résultats de cette enquête montrent de façon très nette que les salariés sont satisfaits de cet accord

Managers et collaborateurs mettent notamment en avant les impacts très positifs du télétravail sur l’organisation et l’efficacité au travail.

Malgré ce satisfecit, des points d’attention sont à prendre en compte, concernant notamment le sentiment d’appartenance et la vie d’équipe, ainsi que l’élargissement des plages de travail.

Ces premiers retours très encourageants sur ces nouveaux modes de travail, malgré encore le peu de recul de leurs impacts sur le long terme, confortent la Direction dans sa volonté de les inscrire efficacement et durablement dans le temps.

La prise en compte de ce qui précède a conduit les parties signataires à arrêter les principes encadrant la mise en œuvre du télétravail dans son approche globale, en application des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Ainsi, il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tout autre accord, engagement unilatéral ou usage applicable au sein de CAAS portant sur le même objet.

Ceci étant exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :

article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CAAS, quel que soit leur contrat de travail, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité définies à l’article 4.

article 2 : définition

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est précisé que ne sont pas visés par les présentes dispositions tout travail exécuté au domicile des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles ou d’urgence ainsi que toute activité exercée à domicile dans le cadre d’intervention sur astreinte. Ces situations font l’objet d’un traitement spécifique par application de dispositions qui leur sont propres.

En cas de circonstances exceptionnelles, à savoir tout évènement de nature à impacter collectivement et durablement la capacité des salariés à se rendre sur leur lieu de travail (épidémies, épisodes de pollution tel que prévu à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, grèves importantes et prolongées de transport en commun, cas de force majeure…) un mode de travail à distance exceptionnel peut être mis en place.

Dans ces circonstances et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Ainsi, il s’opère ;

- à l’initiative et dans les conditions définies par la Direction,

- sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié,

- et dans le cadre d’un dialogue social adapté aux circonstances exceptionnelles.

Les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité Social et Economique sont également adaptées aux circonstances exceptionnelles : par conséquent, le CSE est informé ou consulté dans les plus brefs délais sur la décision de la Direction.

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables pendant la durée de mise en œuvre du travail à distance exceptionnel.

article 3 : principes applicables au télétravail

Les parties au présent accord conviennent des grands principes qui encadrent le recours au télétravail, tels que définis ci-après :

Article 3.1 : Principe du double consentement

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise. En dehors des situations exceptionnelles, il ne peut pas être imposé car il ne constitue ni un droit pour le salarié ni une obligation par l’employeur.

Ce principe se matérialise par une demande du salarié et l’accord formel du manager.

La demande du salarié désirant bénéficier du télétravail doit se faire dans le cadre d’un échange avec son manager, au cours duquel seront abordées les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’organisation de l’équipe, en tenant compte des contraintes de service et d’organisation (internes et externes) et en veillant à maintenir le collectif de travail.

Article 3.2 : Principe de réversibilité

En cas de difficulté dans la réalisation du télétravail, des échanges auront lieu entre le salarié et son manager afin de trouver des solutions pour y remédier.

A la suite de ces échanges, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois minimum. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre les parties ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande émane du salarié, il devra la transmettre par écrit à son manager.

Si la demande émane du manager, il recevra le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision qui sera ensuite notifiée par écrit.

En cas d’arrêt du télétravail, le salarié réalisera la totalité de son activité dans les locaux de l’entreprise dans les conditions contractuelles qui lui sont applicables.

Article 3.3 : Maintien du lien avec l’entreprise

Cette nouvelle forme d’organisation du travail, alternant télétravail et travail sur site doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.

Le salarié doit en conséquence être joignable, non seulement sur son adresse email professionnelle, mais aussi sur l’outil de communication téléphonique mis à disposition. Il doit respecter les règles et consignes qu’elles aient été convenues par l’équipe ou fixées par la hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

Lorsque sa présence physique est nécessaire, il devra être présent lors de réunions, formations, manifestations collectives, …. organisées par la Direction, y compris lorsque ces évènements ont lieu sur une journée initialement prévue en télétravail.

Article 4 : Conditions d’accès au télétravail

Par principe, le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés qu’ils soient titulaires d’un CDI, d’un CDD, Alternants ou Stagiaires, exerçant une activité à temps plein ou à temps partiel ou forfait jours réduit.

article 4.1 : Conditions d’éligibilité

4.1.1.    Capacité du salarié à télétravailler de manière régulière

Pour être éligible à la formule de « télétravail régulier » ci-après prévue dans l’accord, le salarié doit avoir la capacité de télétravailler de manière régulière.

Le manager appréciera ainsi la faculté du salarié à réaliser ses missions de manière partielle et régulière à distance en se basant sur un faisceau de critères nécessaires pour télétravailler au regard de son activité : capacité d’organisation, gestion de son temps, capacité à communiquer à distance, respect des règles de fonctionnement de l’équipe…

Les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail mais pour lesquels la capacité à télétravailler est jugée insuffisante, bénéficieront dans les meilleurs délais d’un accompagnement managérial adapté aux axes de développement identifiés. Dans le cadre de cet accompagnement, le salarié pourra avoir accès à la formule de « télétravail occasionnel ».

Par ailleurs, pour les nouveaux embauchés ou en cas de changement de fonction, le manager appréciera la faculté du salarié à réaliser ses nouvelles missions en télétravail. Il pourra ainsi mettre en place un aménagement spécifique pour assurer la bonne intégration du salarié. Une attention particulière sera portée à l’intégration des alternants et stagiaires.

4.1.2. Compatibilité de l’activité exercée avec le télétravail :

• Certaines activités nécessitent une présence physique sur site. Au jour de la conclusion du présent accord, il s’agit notamment des activités des moyens généraux relatives à la gestion du courrier et de la logistique. Les salariés exerçant ces activités ne pourront pas accéder au télétravail régulier, mais seront éligibles au télétravail occasionnel sous réserve que certaines de leurs tâches puissent être exercées en télétravail.

Toutefois, il pourra être dérogé à la formule occasionnelle pour ces salariés si une nouvelle organisation, de nouveaux outils ou process, permettaient d’envisager un accès plus large au télétravail. Il reviendrait alors au manager de fixer les modalités d’accès au télétravail pour les salariés concernés (nombre de jours accordés, organisation au sein de l’équipe…), dans la limite du plafond fixé dans la formule de télétravail régulier.

• Par la nature de leurs fonctions, certains salariés réalisent leurs missions de façon régulière et majoritaire en dehors des locaux de CAAS et principalement chez les partenaires.

A la conclusion du présent accord, il s’agit :

-au sein de la Distribution de la BU CAAPE : Responsables de Régions Caisses Régionales, Responsables de Région et Responsable développement commercial;

- au sein de la Distribution de la BU ERI : Responsables de région;

- au sein de l’Animation des réseaux de la BU ACO : Responsables de Région et Chargé de développement commercial.

Ils bénéficient ainsi d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, se traduisant notamment par l’exercice de leur activité au sein de leur domicile de manière non régulière et difficilement anticipable. Afin de maintenir cette souplesse dans l’organisation de ces salariés, les dispositifs du présent accord ne les concernent pas.

Article 4.2 : Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra adresser sa demande à son manager qui procédera à son examen détaillé selon les conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord.

Le manager appréciera ces conditions sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la demande de passage au télétravail.

En cas de refus, le manager en notifiera les raisons par écrit au salarié, après avoir échangé avec lui dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois qui suit la demande.

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra conduire à la cessation du télétravail.

Il est précisé que, au-delà des situations décrites ci-dessus entrainant un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail par le manager, il ne sera pas nécessaire pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail régulier au 31 décembre 2022 de procéder à une nouvelle demande auprès de leur manager.

article 5 : Formules de télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation du travail « hybride », un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux et hors des locaux de l’entreprise selon les modalités décrites ci-après.

Afin de répondre aux besoins des salariés et permettre suffisamment de souplesse pour s’adapter aux contraintes des différents métiers, il est proposé aux salariés deux formes de télétravail.

Article 5.1 : Le télétravail régulier

Un quota annuel de jours de télétravail est fixé à hauteur de 40% de la durée annuelle du travail du salarié, ce qui correspond à 82 jours maximum pour un salarié à temps plein. Le nombre de jour ainsi déterminé n’est pas reportable d’une année sur l’autre.

Durée du travail annuelle contractuelle	Quota maximum de jours de télétravail
Forfait 218, 213, 206 jours ou 1606h	82 jours
Temps réduit ≥164 jours et temps partiel ≥80%	82 jours
Temps réduit ≥144 jours et temps partiel ≥70%	57 jours
Temps réduit ≥123 jours et temps partiel ≥60%	49 jours
Temps réduit ≥103 jours et temps partiel ≥50%	41 jours
Temps réduit ≥82 jours et temps partiel ≥40%	32 jours

Situation particulière des salariés de l’équipe ATLAS en charge des activités numérisation et archivage au sein de la BU ERI :

A la date de signature du présent accord, un projet visant à dématérialiser en grande partie l’activité rejets physiques est en cours. Une fois ce projet abouti, les salariés en charge de ces activités numérisation-archivage seront éligibles au télétravail régulier, à hauteur de 70 jours annuels base temps plein, soit :

Durée du travail annuelle contractuelle	Quota maximum de jours de télétravail ATLAS
Forfait 218, 213, 206 jours ou 1606h	70 jours
Temps réduit ≥164 jours et temps partiel ≥80%	70 jours
Temps réduit ≥144 jours et temps partiel ≥70%	49 jours
Temps réduit ≥123 jours et temps partiel ≥60%	42 jours
Temps réduit ≥103 jours et temps partiel ≥50%	35 jours
Temps réduit ≥82 jours et temps partiel ≥40%	28 jours

Il est précisé que le nombre de jours pour l’année 2023 sera proratisé en fonction de la date à laquelle le projet de dématérialisation visé sera abouti.

Par exemple, pour une mise en œuvre effective du nouvel outil le 1er mars, le nombre de jours annuel base temps plein serait de 70x9/12 = 52 jours.

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel ou dans le cadre d’un forfait jours réduit, ce plafond est déterminé prorata temporis. Par exception, cette proratisation ne s’applique pas aux salariés à 80%. Par ailleurs, en cas de réduction du temps de travail en cours d’année, ce plafond sera réajusté à due proportion.

Pour les alternants le nombre de jours de télétravail est calculé sur leur temps de présence en entreprise.

Les salariés arrivant en cours d’année au sein de l’entreprise, disposent d’un quota annuel proratisé déterminé en fonction de leur date d’arrivée, ce qui correspond à :

- arrivée entre janvier et avril = 82 jours / ATLAS = 70 jours

- arrivée entre mai et août = 54 jours / ATLAS = 46 jours

- arrivée entre septembre et décembre = 27 jours / ATLAS = 23 jours

Toute absence égale ou supérieure à 30 jours calendaires consécutifs donnera lieu à une proratisation du nombre de jours de télétravail à l’exception des absences liées à la maladie qui seront étudiées au cas par cas et si les conditions le justifient.

En cas de situation exceptionnelle entrainant un télétravail généralisé, le télétravail régulier est suspendu. En conséquence le nombre de jours annuel de télétravail régulier sera recalculé pour le temps restant à courir avant le 31/12 de l’année N.

Article 5.2 : Le télétravail occasionnel

Par ailleurs, tous les salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier peuvent, sans avoir à le justifier, demander à bénéficier ponctuellement d’une journée de télétravail et ce dans la limite de 15 journées par an.

Les journées de télétravail seront librement positionnées par le salarié au cours de l’année avec l’accord préalable du manager.

Article 5.3 : Situations particulières ouvrant droit à un quota supplémentaire

Un quota de 20 jours par an de télétravail supplémentaires pourra être accordé sur demande des salariés concernés et validation de la Direction des Ressources Humaines, dans les situations suivantes :

• Salariés en situation de handicap telle que définie par l’accord groupe en vigueur et déclarée auprès de l’entreprise, ;

• Salariés en situation de proche aidant tel que défini par l’accord sur les aidants en vigueur dans l’entreprise ;

• Salariées ayant valablement déclaré leur grossesse auprès de la DRH. Pour ces salariées, les 20 jours de télétravail supplémentaires sont à utiliser sur la durée totale de la grossesse, que celle-ci porte sur une ou deux années civiles.

Ces quotas ne sont pas cumulables entre eux.

Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du travail à distance à domicile qui fait suite à une préconisation du médecin du travail pour les situations individuelles le nécessitant.

Article 6 : Modalités d’exercice du teletravail

Afin de garantir le bon fonctionnement du service et de maintenir la cohésion d’équipe :

- le choix des jours de télétravail est effectué, idéalement en concertation avec les collègues, et dans tous les cas après accord du manager, dans le respect de l’organisation et de l’activité et du service.

- chaque salarié devra respecter une présence physique sur le lieu de travail habituel d’au moins
2 jours par période de deux semaines civiles consécutives.

Le télétravail peut être réalisé en journée ou en demi-journée et devra être déclaré via les outils mis à disposition.

Par ailleurs, certains impératifs opérationnels (contraintes d’organisation et de gestion du service …) nécessitant une présence sur site pourraient empêcher de manière temporaire la réalisation des missions en télétravail. Le recours au télétravail pourrait alors être suspendu. Dans la mesure du possible, un délai de 7 jours sera observé entre la demande de présence sur site et son application.

Le salarié peut également rencontrer des circonstances propres à sa situation personnelle (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…) empêchant de manière temporaire la réalisation de ses missions en télétravail. Il préviendra préalablement son manager de sa présence sur site.

Pour les salariés en régime horaire, les plages de joignabilité correspondent aux horaires habituels déterminés dans la procédure relative aux horaires individualisés au sein de l’entreprise (plage fixes et variables dans le respect de leur temps de travail hebdomadaire). Pour les salariés en forfait jours, bien qu’ils ne soient pas soumis aux horaires de travail, il leur est néanmoins recommandé, dans la mesure du possible, d’être présents pendant les plages horaires fixes définies par la procédure relative aux horaires individualisés au sein de l’entreprise, ce notamment en vue de faciliter l’organisation de l’activité.

Enfin, en cas de phénomènes épisodiques rendant particulièrement complexes les trajets entre le domicile et le lieu de travail (grèves ponctuelles des transports en commun, situation météorologique particulièrement difficile), il sera demandé aux managers une bienveillance particulière pour permettre aux collaborateurs concernés de télétravailler, notamment en dérogeant aux journées de télétravail normalement prévues le cas échéant (et ce dans la limite des quotas de télétravails régulier et occasionnel prévus aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord).

ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS

Article 7.1 : Accompagnement

Les parties au présent accord, conscientes que le « travail hybride » représente un réel changement de culture et de méthode de travail, conviennent de la nécessité de poursuivre et renforcer l’accompagnement des salariés et des managers.

Ainsi, la Direction entend maintenir les dispositifs existants, à savoir :

• Intranet : mise à disposition du replay de la Webconférence sur le « travail hybride », et de fiches pratiques (5 trucs pour s’adapter au travail à domicile, Animer des réunions à distance…)

• Formations : la Direction veillera à prioriser les demandes effectuées par les salariés ou managers concernant les différentes formations présentes au catalogue :

• « Manager en mode hybride »

• « Travailler efficacement en mode hybride »

• « Travailler efficacement en open space »

• « Prise de parole impactante à distance »

• « Concevoir et animer une présentation dynamique à distance ou sur site »

• « Organisation du temps à l’air du digital »

Par ailleurs, la Direction s’engage à déployer un nouvel accompagnement sur la thématique du travail hybride sous forme de parcours vidéo.

L’ensemble de ces dispositifs feront l’objet d’une information auprès de l’ensemble des salariés, à l’occasion d’une communication sur le nouvel accord et ses conditions de mise en œuvre.

Article 7.2 : Droits et devoirs du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie :

• Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ;

• Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;

• De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Il est tenu de :

• Définir, idéalement en concertation avec ses collègues et son manager, l’organisation du travail la plus adaptée à son activité ;

• Contribuer à la dynamique de l’équipe dans un cadre de performance collective ;

• Être disponible pendant les heures de joignabilité fixées dans le présent accord;

• Disposer d’un lieu d’exercice du travail à distance adapté ;

• Prévenir son manager en cas de dysfonctionnement des outils rendant impossible l’exercice du télétravail et déterminer en concertation avec le manager, la démarche à suivre pour assurer la continuité de l’activité.

Article 7.3 : Droits et devoirs du manager

Il appartient au manager de télétravailleurs de :

• Organiser le travail de l’équipe ;

• Fixer, avec chaque salarié, le cadre de son travail à distance ;

• Piloter l’activité et maintenir la cohésion de l’équipe en prenant les mesures correctives nécessaires s’il constatait des difficultés en lien avec le travail à distance ;

• Contribuer à prévenir les risques professionnels liés au télétravail, en s’assurant de conserver un lien et une proximité avec chacun de ses collaborateurs, et alerter la Direction des Ressources Humaines le cas échéant ;

• Veiller au respect des principes de déconnexion pour garantir un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;

• Veiller à ce que le télétravail contribue à la performance collective de l’Entreprise

article 8 : environnement d’exercice du télétravail

Article 8.1 : Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail est exercé au domicile du salarié, qui s’entend du lieu de résidence principale déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Par exception, le télétravail peut être exercé dans un autre lieu fixe et pérenne situé en France métropolitaine (résidence secondaire déclarée par exemple), à l’exclusion de tout autre lieu (espace de coworking sur un site n’appartenant pas au Groupe par exemple).

Le télétravail exercé depuis tout autre lieu autorisé devra faire l’objet d’une information préalable.

Le télétravail ne peut être exercé que dans les locaux situés en France. Il n’est pas autorisé à l’étranger.

Par exception à ce principe, et sur validation de la Direction des Ressources Humaines, le télétravail hors de France pourra être toléré pour les salariés éligibles ayant leur résidence principale dans un pays frontalier à la France.

Article 8.2 : Conditions applicables

Les salariés qui exercent leur activité à distance, doivent disposer à leur domicile d’un espace de travail approprié, conforme aux règles de sécurité en vigueur et permettant un aménagement adapté.

Cet espace de travail devra être aéré, lumineux et respecter les règles de sécurité électrique dans lequel le matériel professionnel mis à sa disposition sera installé, ce qui permet donc de travailler dans des conditions optimales.

Il appartiendra aux managers d’échanger à ce sujet avec leurs salariés souhaitant bénéficier du télétravail, afin de s’assurer de l’existence d’un tel espace dans chaque lieu de télétravail.

Par ailleurs, tout salarié en télétravail doit impérativement disposer d’une ligne internet haut ou très haut débit compatible avec l’exercice de son activité professionnelle.

Cette conformité d’installation est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Par ailleurs, le salarié s’engage à être couvert par une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle du lieu d’exécution du télétravail et ce, pour toute sa durée.

Article 8.3 : Equipements du télétravail

8.3.1. Utilisation des équipements mis à disposition

L’entreprise met à disposition de ses salariés le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail et prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise, étant entendu que cela ne vise pas le matériel dont le salarié a fait l’acquisition à titre personnel.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Tout matériel spécifique (type double écran) mis à la disposition du salarié devra être restitué à la fin de la période de télétravail.

Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Il utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions normales d’emploi, et conformément aux principes édictés dans le cadre du règlement intérieur.

Il devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.

2. Sécurité et confidentialité

L’usage des équipements mis à la disposition des salariés en télétravail est réservé aux activités professionnelles suivant les prescriptions édictées au sein de l’entreprise.

Le salarié s’engage au respect des règles édictées en matière de sécurité en particulier informatique. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tout support et par tout moyen.

Ainsi, il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent par des tiers et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Ainsi, le salarié doit veiller notamment à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur, à ne pas communiquer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Enfin, l’entreprise prend, dans le respect des prescriptions applicables à ce titre, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Article 8.4 : Frais liés au télétravail

8.4.1. Dépenses d’équipements

Les salariés bénéficiant d’un télétravail régulier peuvent bénéficier d’une prise en charge des frais d’équipement à hauteur de 50% des dépenses engagées dans la limite de 180€ au-delà de l’équipement standard attribué. Les salariés ayant déjà bénéficié d’une prise en charge de 180€ en date du 31/12/2022 dans le cadre des dispositifs précédant, pourront effectuer une nouvelle demande au titre du présent accord.

Cette mesure bénéficie aux salariés en CDI, en CDD et aux alternants à l’issue de la période d’essai. Elle ne s’applique pas aux salariés en période de préavis.

La prise en charge porte sur les équipements suivants : écran, clavier, souris, routeur wifi, hub USB standard, fauteuil de bureau, ameublement de bureau.

Le matériel ainsi acquis reste la propriété du salarié qui est responsable de sa maintenance.

8.4.2. Indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail

Les coûts et charges afférents à l’utilisation des technologies de l’information et à l’utilisation du domicile privé à des fins professionnelles sont pris en charge par le biais d’une indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail dont le montant est fixé à 2,50€ par journée de télétravail.

Cette indemnité est soumise à la déclaration préalable des journées télétravaillées sur l’outil Galatée.

Il est précisé que les salariés en télétravail pour raison médicale bénéficient de cette indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail de 2,50€ par journée de télétravail. Cette prise en charge ne pourra excéder, de façon cumulée avec le télétravail régulier, 82 jours de prise en charge annuelle.

ARTICLE 9 : AUTRES DISPOSITIONS

Article 9.1. Conciliation vie privée / vie professionnelle

Les parties rappellent que l’exercice du télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du salarié sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail.

Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le salarié doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites par le présent accord.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail. De même, le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles afférentes aux temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé que les principes issus de la charte du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise s’appliquent au télétravail.

Par ailleurs, dans le cadre des futures négociations en vue d’un accord sur la prévention des Risques Psycho-Sociaux et la Qualité de Vie au Travail, la Direction s’engage à inclure des dispositions sur le droit à la déconnexion visant spécifiquement les situations de Télétravail.

De plus, le manager doit échanger régulièrement avec son salarié sur son organisation du travail, sur les résultats attendus et constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Enfin, il est rappelé que les modalités de contrôle et d’évaluation de la charge de travail ainsi que la conciliation vie privée / vie professionnelle donnent lieu à un échange avec le manager à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 9.2 : Sante et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail demeurent applicables aux télétravailleurs.

Ils bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

En cas d’accident du travail, il doit en informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves tel que la loi l’y autorise.

En cas de maladie ou d’incapacité à travailler, le salarié est tenu d’informer l’entreprise et de transmettre tous les documents et informations nécessaires dans les délais légaux.

Enfin, dans le cadre de la prévention des troubles musculo squelettiques et des risques psycho sociaux, la Direction des Ressources Humaines continuera à déployer un certain nombre de dispositifs d’accompagnement déjà mis en œuvre.

ARTICLE 10 : Dispositions finales

Article 10.1 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter 1^er janvier 2023. Les mesures prises dans le cadre du présent accord sont applicables jusqu’au 31 décembre 2024 et l’accord cessera donc de produire ses effets à cette date.

Article 10.2 : Révision de l’accord

Á la demande de l’une des parties signataires ou d’une organisation syndicale non signataire y ayant adhéré ultérieurement conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la législation en vigueur. La demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s).

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.

Article 10.3 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera mise en place et sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire et de deux représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Cette commission de suivi se réunira début 2024 afin de partager un bilan de l’application de l’accord.

Ce bilan donnera de la visibilité sur la bonne application du présent accord, du nombre de salariés en télétravail, de leur répartition par BU/SU, par site, par catégorie, par répartition homme/femme et par temps de travail.

A cette occasion, un bilan réalisé par le management de l’équipe ATLAS sera partagé à l’issue des premiers mois de la mise en œuvre du télétravail régulier spécifique. Si les conditions le permettent, il pourra être envisagé de rendre cette équipe éligible au télétravail régulier, sans autre formalité que l'information des salariés concernés par le management en lien avec la DRH.

Article 10.4 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le texte de l’accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet.

A Paris, le 14 décembre 2022

La Directrice des Ressources Humaines

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Les Délégués Syndicaux :

Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

Pour l’Organisation Syndicale CFTC Pour l’Organisation Syndicale SUDCAM

Pour l’Organisation Syndicale CGT