Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle" chez BUSINESS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

BUSINESS France, Établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 77 boulevard Saint-Jacques, F-75998 Paris Cedex 14, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 451 930 051 00052

Ci-après désigné « BUSINESS FRANCE » ou « l’Agence »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’agence, représentées respectivement par leur délégué syndical :

- pour la CFDT ;

-, pour FO ;

-, pour l’UNSA.

D'autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »

IL A ETE CONVENU ET DECIDE CE QUI SUIT :

Préambule

L’accord de dialogue social signé le 28 novembre 2018 prévoit que tous les trois ans, soit engagée une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’épargne salariale, au temps de travail, à la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Au cours de cette négociation, les parties ont convenu de la conclusion d’un accord spécifique sur l’égalité professionnelle.

La négociation s’est déroulée sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité 2018.

Ces deux documents ont été mis à disposition des délégations syndicales via la base de données économiques et sociales.

Ils sont produits en annexe au présent accord.

Il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est inscrit aux articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail.

Sauf exceptions légalement prévues, il est ainsi interdit de :

• mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;

• refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

• prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

En outre, tout employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au sein de BUSINESS FRANCE, la mise en œuvre de cet objectif se caractérise par l’obtention, dès la première année de mesure, d’un « index égalité » supérieur à 75 points (86/100).

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir des actions concrètes favorables au maintien de l’égalité professionnelle chez BUSINESS FRANCE.

Les parties signataires ont souhaité poursuivre la mise en œuvre des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle.

Conformément aux dispositions légales, les parties ont retenu les quatre domaines d’action suivants :

• l’accès à l’emploi ;

• la promotion professionnelle ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Pour chaque domaine, le présent accord détermine des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.

Ces mesures tiennent compte des indicateurs mesurés pour l’élaboration de l’index égalité.

Article 2 – Actions en matière de conditions d’accès à l’emploi

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement masculins ou féminins au sein de l’Agence.

Elles constatent d’ailleurs que le rapport de situation comparée de 2018 fait apparaître un taux de 61 % de femmes contre 39 % d’hommes.

2.1. Égalité de traitement dans le processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle

BUSINESS FRANCE a toujours basé ses actions de sélection et de recrutement sur les seules aptitudes, compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Dans ses phases préparatoires, la pratique de recrutement passe par la rédaction d’offres d’emploi ou la publication de postes en interne sans distinction de genre.

Les annonces sont conçues et rédigées de telle façon que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.

BUSINESS FRANCE veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre hommes et femmes, quel que soit le type de contrat de travail, mais également dans le cadre de sa politique de stage ou d’apprentissage.

Le personnel chargé de missions de recrutement au sein de la DRH a reçu une formation à la non-discrimination à l’embauche.

En 2019, 9 personnes ont été formées.

Il est prévu d’organiser une session de mise à jour dans les trois ans.

2.2. Sensibilisation des managers

BUSINESS FRANCE s’attache à sensibiliser ses collaborateurs au principe d’égalité de traitement des candidatures et au principe de non-discrimination.

La sensibilisation des managers passe également par des formations spécifiques, telles que les modules de formation au recrutement, qui abordent notamment les principes de non-discrimination à l’embauche.

2.3. Mixité des IRP

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des IRP contribue à la promotion de l’égalité professionnelle.

Les partenaires sociaux veillent à respecter les règles légales de représentation équilibrée lors des élections professionnelles.

Il en sera fait mention dans les protocoles d’accord préélectoraux.

Dans la mesure du possible, les Parties soulignent l’importance d’une représentation équilibrée au sein du bureau et des différentes commissions du comité social et économique.

Indicateurs annuels chiffrés :

• Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes par rapport à l’effectif total

• Répartition F/H (en nombre et en pourcentage) des recrutements par niveau, fonction et type de contrat

• Nombre (et pourcentage) de salariés chargés de recrutement formés à la non-discrimination

• Nombre (et pourcentage) de managers ayant bénéficié du module de formation au recrutement

Article 3 – Actions en matière de promotion professionnelle

Les parties soulignent que les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution, et d’orientation de carrière sont les mêmes pour tous les salariés.

Ils sont fondés exclusivement sur des critères objectifs tels que la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

BUSINESS FRANCE entend poursuivre ses efforts en vue de tendre à une représentation féminine dans l’encadrement proportionnelle à leur représentation au sein de l’effectif total.

BUSINESS FRANCE souligne la situation et les progrès déjà réalisés :

• En 2018, les femmes représentaient 33% des membres du Comex, contre 28% en 2016.

• En 2018, les femmes représentaient 45% des managers en France, contre 47% en 2016.

• En 2018, les femmes représentaient 37% des managers détachés dans le réseau international, contre 17% en 2016.

• En 2018, les femmes représentaient 34% des détachés dans le réseau international, contre 33% en 2016.

Afin de maintenir et poursuivre cet objectif, BUSINESS FRANCE entend mettre en œuvre les actions suivantes :

• Sensibiliser la direction générale, les directeurs, les managers, et l’ensemble des collaborateurs sur le sujet.

• Développer les évènements spécifiques (ex : « Osons nos parcours »)

Indicateurs annuels chiffrés :

• Indicateur n° 3 de l’index égalité (taux de promotions)

• Indicateur n° 5 de l’index égalité (plus hautes rémunérations)

• Répartition F/H des managers (en nombre et en pourcentage)

• Répartition F/H des membres du Comex (en nombre et en pourcentage)

• Répartition F/H des salariés affectés à l’étranger (en nombre et en pourcentage)

• Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des collaborateurs et des managers

Article 4 – Actions en matière de rémunération effective

La situation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes peut faire apparaître des écarts de rémunération défavorables aux femmes mais qui peuvent majoritairement s’expliquer par les évolutions successives de la structure de l’Agence.

Pour l’ensemble de l’effectif, cet écart est de 4% en 2018, ce qui a conduit à obtenir la note de 36/40 à l’indicateur n° 1 de l’index égalité.

Il apparaît que les écarts de rémunération sont plus élevés en haut de la pyramide des âges, ce qui témoigne d’un souci d’équité auprès des nouveaux embauchés et d’une correction progressive pour les salariés à plus forte ancienneté.

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ne saurait exclure toute différence.

Les différences de rémunération objectivement justifiées sont admises.

Certaines justifications liées aux conditions personnelles d’exécution de l’emploi autorisent objectivement cette différence de rémunération telles que la performance, la qualité du travail fourni, l’expérience acquise au sein de l’Agence ou pour le compte de précédents employeurs, ainsi que l’obtention de certains diplômes.

Il convient de veiller chaque année à ce qu’il ne se crée pas d’écart en matière de rémunération entre les sexes, à chaque occasion d’étude des positionnement salariaux : lors des recrutements, des mobilités et dans le cadre de la NAO

Indicateurs annuels chiffrés :

• Indicateur n° 1 de l’index égalité (rémunération effective)

• Indicateur n° 2 de l’index égalité (taux d’augmentations individuelles)

• Salaire moyen mensuel par sexe et par niveau

Article 5 – Actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail

Le mieux-être au travail passe par une articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. BUSINESS FRANCE s’est inscrite dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques en vue d’harmoniser cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle :

• la convention d’entreprise du 26 avril 2005 prévoit dans son article 9-1 une réduction d’horaire pour les femmes enceintes : « A compter du 1^er jour du 3^ème mois de grossesse sur justificatif médical de leur état de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire avec maintien de leur salaire jusqu’à leur congé de maternité. Cette réduction est d’une heure par jour pour les personnes à temps plein et d’une durée proportionnelle à leur temps de travail journalier pour les personnes à temps partiel » ;

• l’accord d’adaptation du 1^er mars 2016 prévoit dans son article 9-3 que des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d’un justificatif remis à la Direction des ressources humaines : 1) Pour soigner un enfant malade, dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile ou de 15 jours calendaires consécutifs par collaborateur concerné ; 2) Pour assurer momentanément la garde d’un enfant, dans la limite de 6 jours ouvrés par année civile par collaborateur concerné ;

• BUSINESS FRANCE accorde un aménagement d’horaire permettant au salarié d’arriver en retard ou de partir plus tôt le jour de la rentrée scolaire de septembre ;

• dans le cadre de l’Arbre de Noël organisé chaque année par le comité social et économique, une autorisation d’absence rémunérée est accordée aux parents des enfants assistant à cette fête ;

• l’avenant n°1 du 17 juin 2018 portant révision de l’accord du 26 avril 2005 sur le temps de travail prévoit dans son titre VII nouveau, Compte épargne temps, point II Conditions d’utilisation du CET, la possibilité d’utiliser le CET pour financer « tout ou partie d’un congé sans solde au sens des dispositions de la convention d’entreprise ou d’un congé parental au sens de l’article L 122-28-1 du code du travail (L 1225-47 recodifié) ou d’un congé pour création d’entreprise au sens de l’article L 122-32-12 du code du travail (L 3142-78 recodifié) ou d’un congé sabbatique au sens de l’article L 122-32-17 du code du travail (L3142-91 recodifié) ».

• l’accord sur le télétravail du 21 décembre 2012, modifié par avenant du 22 novembre 2017 traitant du télétravail occasionnel;

• l’accord sur le droit à la déconnexion du 20 décembre 2017

L’accord vise à faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle grâce aux mesures suivantes :

• respect de bonnes pratiques de gestion des réunions tenant compte des contraintes familiales (exemple : ne pas organiser de réunions avant 8h30 ou après 18h et éviter qu’elles se prolongent au-delà de 18h30 sauf cas particulier s’agissant de travailler avec les bureaux à l’étranger) ;

• actions de sensibilisation et de promotion du droit à la déconnexion prévu par l’accord du 20 décembre 2017;

• suivi de la charge de travail et de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle à travers les entretiens forfait jours

• actions de sensibilisation vis-à-vis de tous les collaborateurs sur le respect de la législation sur le temps de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée

• anticipation, dans toute la mesure du possible, des mobilités géographiques du salarié afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire ;

• Maintien de la rémunération sur la durée du congé paternité telle qu’actuellement prévue par les dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de Business France.

Indicateurs annuels chiffrés :

• Indicateur n° 4 de l’index égalité (augmentations accordées aux femmes en congé maternité)

• Nombre d’actions de sensibilisation (déconnexion / temps de travail)

• Nombre de télétravailleurs réguliers

• Nombre de pères ayant pris leur congé paternité / nombre total de nouveaux pères

• Nombre de jours enfants malades pris par les pères / par les mères (éligibles au dispositif)

Article 6 – Suivi de l’accord

Il est prévu que l’application du présent accord fasse l’objet d’une information annuelle du comité social et économique.

Article 7 – Durée

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

A l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets de plein droit.

Article 8 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 9 – Publicité

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale.

L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

En parallèle, l’agence s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage et publiée sur l’intranet de l’agence, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Fait à Paris, le 18 novembre 2019,

En 6 exemplaires originaux

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Pour BUSINESS FRANCE

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Pour la CFDT

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Pour FO

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Pour l’UNSA

ANNEXE I

Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes