ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE BUSINESS FRANCE

Entre les soussignés,

BUSINESS FRANCE, Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 77 boulevard Saint-Jacques, F-75998 Paris Cedex 14, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 451 930 051 00052

D’une part,

Et :

L’UNSA, organisation syndicale représentative dans l’Agence, représentée par ses délégués syndicaux :

Accompagnés à leur demande, à titre informatif et consultatif par :

- la CFDT (Représentante de la Section Syndicale) ;

- FO (Représentant de la Section Syndicale).

Ci-après désignés « les Partenaires Sociaux »,

D’autre part,

Ci-après désignés « les Parties »,

PREAMBULE :

Cet accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants, L 2242-17 et R 2242-2 du Code du travail.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article 2 de l’accord de dialogue social du 28 novembre 2018.

Il concerne l’ensemble des salariés de Business France liés par un contrat de travail de droit français, que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée.

Dans le contexte d’évolution permanente et de transformation sociétale que nous connaissons, notamment concernant les nouvelles façons de travailler et d’envisager l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, mais où des inégalités entre les femmes et les hommes persistent dans le domaine professionnel, Business France a souhaité poursuivre les actions entreprises dans les précédents accords ainsi que dans la Convention d’Entreprise mise à jour début 2022.

Les partenaires sociaux et la Direction, dans la continuité de ces accords souhaitent rappeler leur attachement aux principes d’égalité professionnelle et de traitement entre les Femmes et les Hommes et leur volonté de favoriser la qualité de vie au travail.

Convaincus que la performance durable passe par la conciliation de la performance économique avec la qualité de vie et des conditions de travail, Business France poursuit la mise en œuvre de mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée.

L’accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances dans la gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats et garantit la qualité de vie au travail.

Les négociations ont été entamées en novembre 2022 sur la base des derniers éléments fournis aux partenaires sociaux, relatifs à l’année 2021 : rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, indicateurs du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et l’index de l’égalité professionnelle.

Les données fournies ont permis à Business France d’obtenir à l’index égalité salariale entre les femmes et les hommes la note globale de 84 points sur 100 avec sur les cinq indicateurs deux indicateurs en dessous de la note maximum :

1. Écart de rémunération (en %) entre les femmes et les hommes ;

2. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE I – Objet de l’accord et durée

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, et d’organiser les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de Business France.

Dans le prolongement de leurs discussions les parties ont convenu de poursuivre leurs actions dans les domaines suivants :

La rémunération effective

L’embauche

La promotion professionnelle et la formation

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

la qualité de vie au travail et les conditions de travail

Pour chaque domaine, l’accord détermine des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le 1^er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2025. A l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets de plein droit.

ARTICLE II – Actions en matière de rémunération effective

Constat

La situation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes laisse apparaitre un écart de rémunération défavorable aux femmes ainsi qu’une sous-représentation des femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Pour l’ensemble de l’effectif, cet écart est de 5,3% en 2021, ce qui a conduit à obtenir la note de 34/40 à l’indicateur n° 1 de l’index égalité.

Une seule femme figure dans les dix plus hautes rémunération ce qui fait que la note sur cet indicateur (indicateur n° 5) est de 0/10.

Les écarts de rémunération sont plus élevés en haut de la pyramide des âges. Tout en reconnaissant que des différences de rémunération objectivement justifiées sont admises, l’Agence garantit, à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes, un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. Elle veille à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps en faisant évoluer les rémunérations des femmes et des hommes dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles.

Chaque recrutement externe et chaque mobilité interne sont précédés d’un exercice de positionnement salarial qui permet de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux réaffirment aussi la volonté de maintenir les actions en faveur de la prévention et de la suppression des éventuels écarts de rémunérations en veillant particulièrement à ce que les absences liées à la maternité ou l’adoption, à un congé parental ou à un passage à temps partiel ne participent pas aux écarts de rémunération.

Actions correctrices

Avec l’objectif de réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes jusqu’à leur suppression, et par conséquent d’améliorer la note de l’Agence aux indicateurs 1 et 5 de l’index égalité (Cf. annexe 1), les Parties conviennent de mettre en place et développer des actions correctrices suivantes :

• Chaque année lors de la négociation annuelle sur les salaires, une analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes sera présentée. Cette analyse sera effectuée par rapport au salaire moyen pour chaque sexe et chaque classe de fonction. Les parties veilleront à réduire, les éventuelles disparités qui pourraient exister via des mesures spécifiques à certains cas particuliers pour lesquels il existe un écart qui ne s’explique par aucun élément objectif.

• Plus spécifiquement, une étude attentive des fonctions managériales sera aussi effectuée afin de réduire les écarts de rémunération les plus importants et ne reposant sur aucun élément objectif et d’arriver à une représentation équilibrée des deux sexes dans ce type de fonctions. En effet, les parties soulignent que l’enjeu principal est de parvenir à un équilibre femmes/hommes à tous les niveaux de fonctions et responsabilités, en France comme dans le Réseau International.

Indicateurs annuels chiffrés :

-Indicateur n° 1 de l’index égalité (rémunération effective)

-Indicateur n° 2 de l’index égalité (taux d’augmentations individuelles)

-Indicateur n° 5 de l’index égalité (nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations)

-Salaire moyen par sexe et par niveau de classification et fonction

-Salaire médian par sexe et par niveau de classification

-Part des femmes et part des hommes dans les mesures individuelles au titre de la NAO.

ARTICLE III – Actions en matière de conditions d’embauche et d’accès à l’emploi

Les parties réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement.

Le rapport de situation comparée de 2021 fait apparaître un taux de 67% de femmes contre 33% d’hommes dans l’effectif de l’Agence.

L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

3.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle

Les offres d’emploi internes et externes sont rédigées en excluant les stéréotypes liés au genre : elles s’adressent à chaque personne sans distinction de genre.

La Direction des Ressources Humaines veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre hommes et femmes, quel que soit le type de contrat de travail, mais également dans le cadre de sa politique de stage ou d’apprentissage. Les collaborateurs chargés du recrutement formés à la non-discrimination à l’embauche suivent des sessions de mise à jour régulières.

Dans la mesure du possible, les « short list » de candidats retenus à compétence égale sont composées d’au moins un homme et au moins une femme afin de recruter de façon plus égale des hommes et des femmes, avec une attention plus particulière aux recrutements de certaines fonctions qui sont soit plus féminines, soit plus masculines, afin de tendre à un rééquilibrage.

Chaque année Business France reçoit en stage de découverte des élèves de troisième. Ce stage est essentiel pour l’orientation professionnelle et peut permettre la découverte de métiers qui sont à majorité masculins (environnement informatique par exemple) ou féminins (environnement RH par exemple).

3.2 Sensibilisation des collaborateurs et des managers

Business France poursuit la sensibilisation des collaborateurs et des managers à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination (handicap, séniorité, identité de genre), en organisant des campagnes d’information et des formations plus spécifiques pour les managers qui abordent notamment la thématique de l’embauche et du déroulé de carrière. L’Agence s’appuie sur plusieurs relais :

Chaque environnement métier bénéficie d’un référent RH dédié qui est le premier interlocuteur de chaque collaborateur. Ce référent métier est formé en matière de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes.

Par ailleurs, la DRH a renforcé son pôle « QVCT » (Qualité de Vie et Conditions de Travail) et il existe une référente agissements sexistes et harcèlement sexuel au sein de la Direction des Ressources Humaines qui sert de point de contact et de support à toute personne qui s’estimerait témoin ou victime d’agissements sexistes, de harcèlement ou de discrimination.

Un membre du CSE occupe la responsabilité de référent agissements sexistes et harcèlement sexuel.

Business France est signataire de la Charte de la Diversité.

3.3 Mixité des IRP

Les parties sont attentives à l’importance d’une représentation équilibrée au sein du bureau et des différentes commissions du Comité Social et Economique.

Indicateurs annuels chiffrés :

-Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes par rapport à l’effectif total

-Répartition F/H (en nombre et en pourcentage) des recrutements par niveau, fonction et type de contrat

-Nombre d’actions de sensibilisation/information et de formations réalisées dans le domaine de l’égalité H/F et la non-discrimination

-Proportion de femmes et d’hommes recrutés en alternance de niveau Master 2

-Nombre de jeunes (femmes/hommes) ayant effectué leur stage découverte à Business France 

-Nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI à l’issue de leur alternance

ARTICLE IV – Actions en matière de promotion professionnelle et de formation

Les parties s’engagent à ce que les évolutions professionnelles soient considérées en fonction des compétences démontrées et des résultats obtenus, sans distinction de genre. La conduite des revues de parcours au même titre que la tenue des entretiens de performance est l’occasion pour les Ressources Humaines de faire émerger et de donner de la visibilité aux talents féminins et masculins en se basant sur les compétences professionnelles et l’adéquation du projet de la collaboratrice ou du collaborateur avec les besoins de l’Agence. Ces dispositifs devront permettre de proposer des actions d’accompagnement adaptées, voire personnalisées (programmes de formations, de rdv, d’immersion, de co-développement, de mentorat...) à la réalisation des projets professionnels et un suivi RH renforcé des parcours.

Business France poursuit ses efforts afin d’arriver à une représentation féminine dans l’encadrement proportionnelle à sa représentativité au sein de l’effectif total.

En 2021, les femmes représentent 46,7 % des membres du COMEX contre 33% en 2018

En 2021, les femmes représentent 46,88 % des managers en France contre 45% en 2018

En 2021, les femmes représentent 32,35% des managers détachées dans le réseau international contre 37% en 2018

En 2021, les femmes représentent 32 % des détachés dans le réseau international contre 34% en 2018

Business France souhaite maintenir et améliorer cet objectif et met en œuvre les actions suivantes :

Dans le processus de sélection des postes de managers en interne, la Direction des Ressources Humaines s’assure dans la mesure du possible que la liste des candidats auditionnés soit suffisamment diversifiée et qu’elle inclut au moins une femme, ou au moins inversement un homme remplissant les conditions d’éligibilité au poste.

Elle s’assure également de la neutralisation dans la mesure du possible de l’impact que peuvent avoir certains congés (maternité, paternité, adoption, parental, prise en charge familial) sur les possibilités d’évolution de carrière en conservant pour les femmes et les hommes la possibilité de rester informés de l’existence des postes à pourvoir en interne (maintien des accès informatiques) et en leur proposant systématiquement un entretien en amont du départ et lors de la reprise d’activité avec leur manager assisté de leur référent RH.

Accès à la formation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’évolution des compétences et la construction des parcours professionnel.

Business France assure un égal accès à la formation, aux femmes et aux hommes, qu’ils exercent leur activité à temps plein ou à temps partiel. La formation maintient les conditions de la polyvalence et permet à chacun de développer ses compétences et d’accéder aux postes à responsabilités managériales et transverses. L’Agence veillera à un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux formations à dominante managériale et transverse et à l’accompagnement des projets professionnels dans le cadre du suivi des Revues de Parcours.

L’Agence s’attache dans la mesure du possible à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales qui peuvent entrainer des difficultés pour suivre une action de formation et fait en sorte de réduire au maximum les contraintes de déplacement en choisissant des formations locales ou à distance. Les formations de courte durée ou fractionnées seront privilégiées avec des délais de prévenance raisonnables. 

Indicateurs annuels chiffrés :

-Indicateur n° 3 de l’index égalité (taux de promotion)

-Indicateur n° 5 de l’index égalité (nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations)

-Répartition F/H des managers (en nombre et en pourcentage)

-Répartition F/H des membres du COMEX (en nombre et en pourcentage)

-Répartition F/H des salariés affectés à l’étranger (en nombre et en pourcentage)

-Nombre de candidatures F/H pour le réseau international

-Nombre de femmes et d’hommes retenus sur les postes dans le réseau international

-Nombre d’entretiens de reprise d’activité réalisés

-Nombre de projets présentés dans les revues par sexe

-Nombre de bénéficiaires d’actions de formation par sexe, catégorie par rapport au nombre total de collaborateurs dans le sexe considéré.

ARTICLE V – Actions en faveur de l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée

Business France s’est inscrit depuis plusieurs années dans une démarche de recherche d’un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

5.1 – L’Agence souhaite promouvoir le partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes.

1. La convention du personnel de Business France (intégration du droit à la déconnexion, des mesures de suivi de la charge de travail) entrée en vigueur le 4 avril 2022 prévoit des mesures qui améliorent les dispositions légales notamment sur les congés exceptionnels pour la garde momentanée d’un enfant (6 jours) et pour la garde d’enfants malades (10 jours).

2. L’accord relatif au télétravail du 23 mars 2022 se base sur des principes d’autonomie et de flexibilité dans l’organisation du travail, permettant un meilleur équilibre de vie, tout en respectant les besoins d’organisation de l’activité et de bon fonctionnement du service et / ou de la Direction

3. L’accord sur le télétravail prévoit une dérogation spécifique à titre exceptionnel pour les femmes enceintes.

5.2 – Business France facilite la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée grâce aux mesures suivantes :

1. Sur justificatif la collaboratrice enceinte a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires en respectant un délai de prévenance auprès de son manager. Cette mesure s’applique aussi aux futurs co-parents sur présentation d’un justificatif.

2. A compter du troisième mois de sa grossesse, elle a la possibilité de bénéficier d’une réduction d’une heure par jour (pour un temps plein) sans réduction de salaire.

3. Business France s’assure de l’effectivité du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : 100% des nouveaux pères doivent avoir bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant d’au moins 7 jours (congé de naissance inclus) qui est rémunéré par l’Agence.

4. Les collaborateurs peuvent bénéficier d’un aménagement horaire permettant aux collaborateurs d’accompagner la rentrée scolaire de leurs enfants.

5. Sauf cas exceptionnel, Business France encourage à programmer les réunions de travail dans le temps habituel des collaborateurs. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

6. Dans le cadre du droit à la déconnexion Business France organise régulièrement des actions de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des collaborateurs sur l’obligation de respecter les temps de repos et sur la bonne utilisation des outils informatiques.

ARTICLE VI – Actions en faveur de la qualité au travail et des conditions au travail (QVCT)

Actions au service de la qualité de vie, des conditions de travail et de la diversité :

Les parties conviennent de l’importance de veiller à la préservation et à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

1. Rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail : la Direction est attentive à la qualité des échanges avec les membres de cette Commission. Elle échange annuellement avec le CSE et la commission sur l’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques. C’est l’occasion d’échanger sur l’application du présent accord sur des questions de bien-être au travail qui n’auraient pas été abordées et sur lesquelles un risque détecté nécessiterait une action spécifique.

2. Afin de sensibiliser les collaborateurs, une page spéciale dédiée au DUERP est créée dans l’intranet et propose l’accès à des documents, vidéos et sites de référence sur la thématique de la qualité de vie au travail.

3. Qualité de vie en télétravail : avec l’application du nouvel accord télétravail, les parties conviennent de l’importance de rester vigilants quant à la préservation d’une bonne qualité de vie en télétravail. A cet effet la Direction des Ressources Humaines a diffusé deux guides de « Bonnes pratiques » à destination des collaborateurs et des managers. Au moins une fois par an, elle procédera à une communication pour rappeler la mise à disposition de ces recommandations et bonnes pratiques.

4. Mise à disposition des collaborateurs 24/24 heures et 7/7 jours de l’Agence en France et à l’étranger d’une cellule d’écoute psychologique et de conseils en continu dans le cadre de la prévention et de la lutte contre toute forme de harcèlement au travail.

5. Formations RPS qui intègrent un axe sur le sexisme et le harcèlement sexuel ainsi que sur la violence au travail. Elles sont proposées à tous les nouveaux managers et sont récurrentes afin d’effectuer des mises à jour pour tous les collaborateurs.

6. Signature d’un partenariat avec l’association de quartier « SPORT DANS LA VILLE » qui favorise l’insertion des jeunes en difficulté par le Sport. Ce partenariat se matérialise par la promotion du dispositif VIE auprès des jeunes qui participent au programme « Job dans la Ville » et permet de détecter des jeunes talents (« Young Talents »).

7. Existence de l’agenda de la QVCT de la Direction des Ressources Humaines de Business France qui rythme la vie de l’Agence au service des collaborateurs :

• Organisation annuelle d’une semaine sur l’égalité Femmes Hommes (au mois de mars). Cette semaine est l’occasion de communiquer sur nos indicateurs et sur l’Index égalité auprès de tous les collaborateurs et de mettre en place des actions de sensibilisation.

• Organisation annuelle de la « Semaine de la Santé » à l’occasion de la journée mondiale de la Santé (mois d’avril). Opération commune à la Direction des Ressources Humaines, à l’Environnement de travail et à la Direction de la Communication.

• Organisation annuelle d’une semaine « qualité de vie au travail » (au mois de juin) qui bénéficie à l’ensemble des collaborateurs en France et dans le réseau. Cette semaine peut se faire en présentiel et en distanciel.

• Existence d’un partenariat avec l’association NQT qui favorise l’insertion des jeunes diplômés issus des zones prioritaires ou de milieux sociaux modestes confrontés à différentes problématiques économiques et sociales dans leur recherche d’emploi. Ce partenariat se décline par des actions de mentoring et par l’organisation d’ateliers et de webinaires notamment réalisés par la Direction du Volontariat International en Entreprises. Ce partenariat est aussi l’occasion de communiquer sur la diversité et les parcours au mois d’octobre, mois anniversaire de la signature de la Charte de la diversité.

• Formation systématique de tous les nouveaux managers au handicap avec organisation annuelle d’une semaine « sensibilisation handicap » (mois de novembre). Cette semaine se déroule parallèlement à la semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapés.

Indicateurs annuel chiffrés :

-Nombre de grossesses déclarées

-Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour effectif de congé maternité

-Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation salariale à la suite de leur congé de maternité ou parental

-Nombre de pères ayant pris leur congé paternité dans son intégralité

-Nombre de jours enfants malades pris par les pères/les mères (éligibles au dispositif)

-Nombre d’actions de sensibilisation et/ou d’information

-Nombre d’appels reçus par la plate-forme d’écoute

-Nombre de signalements communiqués par la plate-forme d’écoute

-Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation RPS

- Nombre moyen de jours de télétravail par genre

ARTICLE VII – Suivi de l’accord

Cet accord fera l’objet d’une information annuelle auprès du Comité Social et Economique.

ARTICLE VIII – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment, d’une révision totale ou partielle dans les conditions fixées aux article L-2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre indiquera les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision qui sera conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE IX – Publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

L’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 al. 2 in fine du Code du travail, il est rappelé que la Direction peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’agence.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concomitamment à la procédure de dépôt.

Un exemplaire sera adressé à chacune des parties.

Fait à Paris, le 17 janvier 2023.

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Pour la Direction

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Pour l’UNSA

Annexe 1 

Calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2021