VAACCORD D’HARMONIsATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES visant a supprimer les ecarts de remuneration et sur la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX), Société de XX en XX inscrite à l’ORIAS sous le numéro XX, Société à Actions Simplifiée au capital de XX€, dont le siège social est situé XX XX CEDEX, représentée par XX agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame XX, en qualité de Déléguée Syndicale CFDT

D’autre part.

IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONCLU LE PRÉSENT ACCORD

Préambule

La Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) poursuit l’activité de distribution de produits d’XX précédemment assurée par la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX).

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, ce transfert d’activité a eu pour effet :

• la mise en cause de plein droit des accords collectifs d’entreprise appliqués antérieurement au sein de la société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX),

• la mise en cause des dispositions de la Convention Collective de branche (Convention collective nationale des sociétés XX) alors applicable aux salariés de la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX).

Conformément aux dispositions du Code du travail, des négociations ont été engagées afin de convenir des modalités de maintien du statut collectif anciennement applicable aux salariés de la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX), dans le cadre d’un accord de substitution et d’adaptation.

Il a donc été conclu le présent accord de substitution et d’harmonisation sur le fondement des dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du travail.

Ces dispositions se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux (ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord) antérieurs à sa conclusion applicable au sein de XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX).

Le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX), tout comme le Groupe Carrefour, porte cette valeur de l’égalité entre les Femmes et les Hommes tant à travers sa politique de Ressources Humaines, que dans ses principes éthiques ou encore dans toutes les actions qu’elle entreprend.

Par ailleurs, il est à rappeler que dans un cadre plus large, la Diversité, la non-discrimination et la lutte contre les stéréotypes sont des thématiques dans lesquels le Groupe Carrefour est fortement engagé tant nationalement que d’un point de vue international.

Le Groupe Carrefour et la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) ont d’ailleurs placé « les Femmes et les Hommes » de l’Entreprise, sans aucune distinction, comme étant l’un des quatre piliers fondamentaux de ses politiques qui sont l’ossature et le socle de la culture de l’Entreprise.

Fort de cette culture et désireux de réaffirmer sa position en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) a tenu à réunir l’ensemble de ses organisations syndicales représentatives afin de négocier un nouvel accord sur cette thématique.

Lors des réunions de négociation, il a été fourni aux partenaires sociaux les informations sur la situation d’emploi et de rémunération des femmes et des hommes au sein de la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) au cours de l’année 2017 et dont les contrats de travail sont transférés au sein de la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX).

A l’issue des négociations, il a été convenu le présent accord qui a vocation de renforcer l’engagement de la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) en faveur de l’égalité professionnelle, à travers des mesures, un suivi et des objectifs définis sur les sujets suivants :

• Favoriser la mixité des emplois et de l’effectif par le biais du recrutement notamment,

• Lutter contre toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes,

• Assurer d’un accès égal à la formation pour l’ensemble des Femmes et des Hommes,

• Assurer l’égalité des chances d’accéder à des postes à responsabilité par la promotion professionnelle,

• Assurer l’égalité des rémunérations à profil équivalent, 

• Assurer l’égalité des chances d’obtenir une augmentation de salaire,

• Permettre une articulation favorable entre vie privée et vie professionnelle,

• Les actions de communication et de sensibilisation sur tous les aspects de l’égalité professionnelle pour lutter contre les stéréotypes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre de l’article L.2242-1 du code du travail et est signé pour une durée de 4 ans.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) quel que soit son statut.

SOMMAIRE

Préambule

Partie I Dispositions générales

Titre 1 : Dispositions générales 6

1. Cadre juridique 6

2. Champ d’application 6

Titre 2 : Actions en faveur de la mixité des emplois lors du recrutement 8

Titre 2.1 : Données Chiffrées 8

2.1.1. Les recrutements : 8

2.1.2. L’effectif global 8

Titre 2.2 : Nos engagements pour favoriser un accès égalitaire à l’emploi 9

Titre 2.3 : Objectifs et indicateurs de suivi 10

Titre 3 : Actions en faveur de l’égalité d’accès à la formation professionnelle 11

Titre 3.1 : Données chiffrées 11

3.1.1. Taux de formation en 2016 (au 31 décembre 2016) : 11

3.1.2. Nombre moyen d’heures de formation en 2016 : 11

Titre 3.2 : Nos engagements pour favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle 11

Titre 3.3 : Objectifs et indicateurs de suivi 12

Titre 4 : Actions en faveur de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 12

Titre 4.1 : Données chiffrées 12

4.1.1. Les évolutions en 2016 (au 31 décembre 2016) : 12

4.1.2. La répartition des promotions 13

Titre 4.2 : Nos engagements pour favoriser l’égalité Homme / Femme dans la promotion professionnelle 13

Titre 4.3 : Objectifs et indicateurs de suivi 14

Titre 5 : Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes 14

Titre 5.1 : Données chiffrées 14

5.1.1. Les rémunérations en 2016 : 14

5.1.2. Situation de l’Entreprise au regard de la branche d’activité 15

Titre 5.2 : Nos engagements pour garantir des salaires équivalents à même niveau de fonction entre les Femmes et les Hommes 15

Titre 5.3 : Nos engagements pour garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles 15

Titre 5.4 : Objectifs et indicateurs de suivi 16

Partie II : Les autres dispositifs liés aux conditions de travail et d’emploi et à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales 16

Titre 1 : Les mesures destinées aux collaborateurs travaillant à temps partiel 16

Titre 2 : L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales 17

Titre 3 : Suivi de l’accord 19

2.2. Suivi de l’accord et rendez vous 20

2.3. Durée et entrée en vigueur 20

2.4. Révision 20

2.5. Dénonciation 21

2.6. Dépôt et publicité 21

Titre 1 : Dispositions générales

Cadre juridique

Le présent accord de substitution est conclu dans le cadre des articles L. 2261-14 et suivants du Code du travail.

Il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords, décisions unilatérales et usages (portant sur les mêmes objets) existant dans l’entreprise XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX).

Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, non cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.

Il a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.

Partie I : Les grands principes de notre politique d’égalité entre les Femmes et les Hommes

Titre 1 : Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les parties rappellent que toute mesure discriminatoire est interdite, conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail qui dispose :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»

Aucun motif discriminatoire ne sera ainsi pris en compte s’agissant notamment de l’embauche des salariés, de la rémunération ou encore de l’accès à la formation professionnelle.

Les parties rappellent dans ce cadre :

- que les offres d’emploi adoptent une terminologie neutre et non-discriminatoire ;

- que toute candidature, quelle qu’elle soit, sera étudiée par la société ;

- que le recrutement se fait sur la base de critères objectifs liés aux compétences du/de la candidat(e), à ses diplômes, à ses qualifications ou encore à son expérience professionnelle ;

- que toutes les demandes de formation formulées par les salariés sont examinées ;

- qu’aucun(e) salarié(e) ne pourra être exclu(e) d’un programme de formation pour l’un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du travail ;

- qu’aucun motif prohibé ne sera pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés, et notamment s’agissant de leur évaluation professionnelle. ;

De même, il est rappelé l’importance de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties rappellent à cet égard que l’information de l’ensemble des salariés concernant l’interdiction du harcèlement sexuel tels que défini par les articles L 1153-1 et suivants du Code du travail et qui disposent notamment que :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».

Les parties rappellent également l’importance de la lutte contre les agissements sexistes tels que définis à l’article L 1142-2-1 du Code du travail :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Ces dispositions sont rappelées au sein du règlement intérieur afin que chaque salarié en soit informé. Une sensibilisation de l’encadrement à l’égard de ces questions sera également mise en œuvre dans le cadre des formations internes.

Titre 2 : Actions en faveur de la mixité des emplois lors du recrutement

Titre 2.1 : Données Chiffrées

Les recrutements :

XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) a réalisé 5 recrutements en 2016.

Sur ces 5 contrats : 80 % concernent des postes de non cadres (soit 4 postes) et 20 % (soit 1 poste) correspondent à un poste de cadre.

• Concernant les 4 contrats non cadres : 50% ont été pourvus par des Femmes et 50% de ces contrats ont été conclus avec des Hommes.

  2. L’effectif global 

Au global, sur l’ensemble des contrats, 60% des embauches sont des Femmes et 40% sont des Hommes ;

Titre 2.2 : Nos engagements pour favoriser un accès égalitaire à l’emploi

En premier lieu la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) souhaite réaffirmer que sa force première résulte du recrutement de Femmes et d’Hommes de talents permettant d’accompagner son développement.

Le processus au sein de l’Entreprise vise à permettre la mise en œuvre de conditions assurant une réelle égalité entre les Femmes et les Hommes à toutes les étapes de recrutement, qu’il soit interne ou externe.

Le processus de recrutement de l’Entreprise se déroule en plusieurs étapes :

• La définition du poste de travail

• Le sourcing des candidatures

• La sélection des candidats

• L’intégration dans le poste. 

L’Entreprise s’engage à perdurer le fait que les libellés, le contenu des fiches de postes et les offres soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

De fait, quel que soit le type de poste proposé, la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) s’engage à étudier les candidatures en se basant uniquement sur des critères objectifs et professionnels dans l’application des principes de non-discrimination et dans le respect des politiques du Groupe Carrefour.

De plus, dans le cadre de la signature du présent accord et pour assurer qu’aucune sélection de candidat ne puisse être un lien avec des critères discriminants, liés notamment au genre, l’entreprise étudiera la possibilité, avec l’Espace Emploi France qui participe grandement au recrutement de l’Entreprise, de mettre en œuvre un sourcing anonyme des candidatures.

L’Entreprise prend également l’engagement de s’assurer que tous les prestataires dont il est fait usage dans le cadre de recrutement respectent les principes fondamentaux d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans la réalisation de leur prestation.

L’Entreprise continuera par ailleurs à systématiser pour chaque entretien de recrutement, des synthèses d’entretien formalisées et une double validation des décisions de recrutement pour lutter contre les discriminations. Des contrôles réguliers sont réalisés dans ce sens par le service des Ressources Humaines pour une justification transparente des choix des candidats retenus.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

L’Entreprise se donne pour objectifs dans les recrutements de non cadres et de cadres, que la part des Femmes et des Hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences et expériences et profils équivalents, l’équilibre et la mixité des emplois.

Dans des catégories d’emploi où l’un des sexes est fortement représenté, la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) s’engage à retenir, dans les dernières étapes du processus de recrutement, au moins un candidat du sexe opposé, dans la mesure du possible et à compétences et expériences équivalentes. La mise en œuvre d’une telle mesure pourra, à terme, permettre une amélioration de l’équilibre et de la mixité des effectifs de l’Entreprise.

Titre 2.3 : Objectifs et indicateurs de suivi

Les parties au présent accord conviennent que la répartition des effectifs sera suivie par sexe pour les catégories d’emploi telles qu’elles sont définies ci-après et qui concernent les métiers les plus représentatifs de l’Entreprise :

• Catégorie 1
  non cadres

• Catégorie 2
  Cadres

L’entreprise s’engage à :

• Augmenter le nombre d’Hommes dans la catégorie non cadre :

En s’engageant notamment à avoir au moins un homme dans les 2 ou 3 personnes retenues pour le dernier entretien de recrutement de poste non cadre (short-list) lors des entretiens physiques pour les catégories 1 fortement féminisée, à compétences égales.

• Permettre aux femmes d’accéder à des niveaux de responsabilités plus élevés :

En s’engageant notamment à favoriser l’intégration des Femmes dans les programmes Carrefour dédiés aux collaborateurs évolutifs pour favoriser l’accessibilité des Femmes aux postes à plus de responsabilités, dont les postes de Directeurs (ex : Women Leaders, Futurs Directeurs, Futurs Responsables)

La répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par catégorie d’emplois fera également l’objet d’un suivi annuel afin de s’assurer que les mesures prises dans le cadre du présent accord permettent réellement de prémunir l’Entreprise contre toute forme de discrimination.

Titre 3 : Actions en faveur de l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Titre 3.1 : Données chiffrées

3.1.1. Taux de formation en 2016 (au 31 décembre 2016) :

52% des Femmes ont bénéficié d’une formation

43% des Hommes ont bénéficié d’une formation

Pour rappel, les présents taux ont été calculés en application de la formule suivante :
Effectif formé par sexe / Effectif global par sexe

3.1.2. Nombre moyen d’heures de formation en 2016 :

Les Femmes ont bénéficié en moyenne de 15,40 heures de formation.

Les Hommes ont bénéficié en moyenne de 15,60 heures de formation.

Titre 3.2 : Nos engagements pour favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux Femmes et aux Hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

A ce titre, l’Entreprise s’engage, pour la durée du présent accord à effectuer annuellement une analyse du taux de féminisation du Top Management, représenté par les catégories 6 et 7 mentionnées ci-avant. Cette analyse permettant dès lors d’identifier les collaborateurs et collaboratrices pouvant être intégrés dans les plans de succession et les accompagner avec des formations adéquates et ainsi favoriser un équilibre dans les postes à responsabilités.

Par ailleurs, l’Entreprise veille à ce que les moyens de formation apportés, pour le développement des compétences professionnelles de chacun, pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les Femmes et les Hommes, ainsi qu’entre salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Les salariés, Femmes ou Hommes, qui reprennent leur activité professionnelle après l’un des congés maternité, d’adoption, de présence parentale, bénéficient prioritairement de l’accès aux périodes de professionnalisation.

Par ailleurs, afin de favoriser l’accès de tous à la formation sans distinction de sexe et également veiller à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, il est convenu que les dates de formation seront communiquées avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines, exception faite de cas exceptionnels.

En outre, l’Entreprise veillera à ce que soit intégrée, au sein des accords passés avec les écoles partenaires, une mention visant à rappeler que les principes d’égalité des sexes est fondamental et que de fait, tout partenaire de l’Entreprise doit également s’astreindre à veiller à cette égalité.

Enfin, pour s’engager pleinement dans la lutte contre les stéréotypes et toute forme de discrimination, notamment en raison du sexe, il est prévu des sensibilisations et des formations sur l’égalité professionnelle en commençant par le management puis l’ensemble des collaborateurs.

Les principes de l’égalité professionnelle seront par ailleurs intégrés dans les formations des managers mises en place dans le cadre du projet d’Entreprise de faire évoluer les pratiques managériales, afin d’assurer que l’égalité professionnelle est une valeur partagée par l’ensemble de l’Entreprise et véhiculée par le management.

Titre 3.3 : Objectifs et indicateurs de suivi

Eu égard au taux de formation et au nombre d’heures moyen par sexe qui ont été présentés précédemment, l’objectif principal de l’Entreprise est de maintenir la formation des Femmes et des Hommes sans distinction et dans un nombre d’heures équivalent comme ce fut le cas pour l’année 2016.

De fait, pour veiller à cela, annuellement et pour la durée de l’accord, seront suivis les indicateurs suivants :

• La répartition des Femmes et des Hommes formés au regard de la répartition de l’effectif global Hommes ou Femmes,

• Le nombre moyen d’heures de formation par an pour les Femmes et pour les Hommes.

Titre 4 : Actions en faveur de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Titre 4.1 : Données chiffrées

4.1.1. Les évolutions en 2016 (au 31 décembre 2016) :

Sur l’ensemble de l’année 2016, 7 évolutions verticales ont été comptabilisées.

Il est convenu entre les parties au présent accord qu’une évolution verticale s’entend comme un changement de classe pour une classe supérieure selon la classification des emplois de l’Entreprise.

Sur ces 7 évolutions, 6 ont été au bénéfice des Femmes, représentant dès lors 86% des promues, et 1 au bénéfice des Hommes, soit 14 % de l’effectif promu.

4.1.2. La répartition des promotions

La répartition par catégorie professionnelle est la suivante :

• Cadres : 50% des promus sont des Femmes et 50% des Hommes.

• Non cadres : 100% des promus sont des Hommes.

Titre 4.2 : Nos engagements pour favoriser l’égalité Homme / Femme dans la promotion professionnelle

L’Entreprise réaffirme que la diversité suppose que les Femmes et les Hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

En outre, afin d’améliorer la progression des Femmes dans l’ensemble des métiers il est convenu de rappeler que l’Entreprise favorise la construction des projets professionnels sur l’ensemble des métiers tant pour les Hommes que pour les Femmes sans distinction liée au genre ou au parcours des candidats. A cette fin, les différentes procédures d’évolution professionnelle ne comportent pas de critère de sélection qui seraient objectivement de nature à écarter l’un ou l’autre des sexes.

Il est d’ailleurs rappelé que la Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX), en tant qu’entreprise appartenant au Groupe Carrefour, est également engagé dans le projet des Femmes Leaders lancé par ce dernier. A ce titre les Femmes de l’Entreprise qui ont été identifiées bénéficient d’un parcours de formation et d’accompagnement visant à leur permettre une évolution professionnelle et notamment d’atteindre des postes de Direction afin de réussir à équilibrer la répartition des effectifs à tous les niveaux de hiérarchie de l’Entreprise.

L’Entreprise réaffirme que l’évolution professionnelle des collaborateurs repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi. En effet, l’efficacité et la performance globale de l’Entreprise nécessitent de faire émerger les meilleures compétences pour occuper les postes à responsabilités.

Les entretiens annuels des non cadres et des cadres se font sur des outils informatisés et sont centralisés au niveau du Service des Ressources Humaines. Le RRH s’assure également, par sa participation aux Comités Carrières, que seuls des critères objectifs permettent l’évolution des collaborateurs et collaboratrices.

Qui plus est, lors de ce rendez-vous annuel, le RRH sensibilise le management sur l’importance fondamentale de la promotion professionnelle sur des critères objectifs et sur la non-discrimination. Cette communication continuera à être réalisée auprès de l’ensemble du personnel d’encadrement chaque année.

L’Entreprise poursuit le process de cotation des postes lors d’une promotion, des changements de classe ainsi que sur les classes d’attribution à l’embauche de nouveaux collaborateurs.

Enfin, l’Entreprise souhaite également affirmer sa position selon laquelle les temps partiels et les périodes d’éloignement liés à la maternité ou à la paternité ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Titre 4.3 : Objectifs et indicateurs de suivi

Eu égard aux différents taux relatifs aux collaborateurs et collaboratrices promus, présentés ci-avant, qui s’approchent fortement des différentes répartitions de l’effectif, il est dès lors largement démontré que la promotion professionnelle dans l’Entreprise est faite de manière objective et égalitaire, sans distinction en raison du sexe, du statut ou encore du temps de travail.

De fait, l’Entreprise souhaite poursuivre l’objectif de conserver une répartition des promotions professionnelles équivalente entre les Femmes et les Hommes de l’Entreprise.

Afin de s’assurer que cet objectif reste atteint durant toute la durée de l’accord, sera suivie annuellement la répartition des promotions Femmes et Hommes, par statut et par typologie de temps de travail au regard de la répartition de l’effectif global selon les mêmes critères.

Par ailleurs, afin d’assurer que les Femmes et les Hommes de l’Entreprise bénéficient du même traitement dans le cadre de leur évolution de carrière, et donc qu’aucune distinction n’est faite entre l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, il sera également suivi le temps moyen entre deux promotions pour les Femmes et pour les Hommes.

Titre 5 : Actions en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Titre 5.1 : Données chiffrées

5.1.1. Les rémunérations en 2016 :

Non cadres :

L’existence d’une grille de salaire, pour la catégorie non cadres, basée sur les classes de la classification des emplois de l’Entreprise permet une stricte égalité des salaires entre les Femmes et les Hommes à emploi et coefficient équivalent.

Cadres :

• Classe 5 : Le salaire moyen annuel des Femmes à cette classe est de 36 460€ € et celui des Hommes est de 35 766 €, soit un écart de 2 % au bénéfice des Femmes. Pour information la répartition de l’effectif à ce coefficient est de 44% de Femmes pour 56% d’Hommes.

• Classe 6/7 : Le salaire moyen annuel des Femmes à ce coefficient est de 55 490 € et celui des Hommes est de 57 388€, soit un écart de 3,3% au bénéfice des Hommes. Pour information la répartition de l’effectif à ce coefficient est de 46% de Femmes pour 54% d’Hommes.

Dans la population Cadres, il est donc ici important de noter des écarts peu élevés entre les salaires des Femmes et des Hommes.

5.1.2. Situation de l’Entreprise au regard de la branche d’activité

A titre de comparaisons, les données de la FFA (Fédération Française de l’XX) pour l’année 2016 sont les suivantes :

Données FFA 2016 :

• Classe 5 : Le salaire moyen des Hommes à ce coefficient est supérieur de 5,52% par rapport à celui des Femmes.

• Classe 6 : Le salaire moyen des Hommes à ce coefficient est supérieur de 4,48% par rapport à celui des Femmes.

Les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes Cadres aux différentes classes de la classification sont donc similaires pour la classe 5 est moins importants au sein de l’Entreprise qu’ils ne le sont au sein de la branche professionnelle à laquelle appartenait l’Entreprise pour la classe 6.

Titre 5.2 : Nos engagements pour garantir des salaires équivalents à même niveau de fonction entre les Femmes et les Hommes

L’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes constitue un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Le principe « à travail égal, salaire égal » implique que l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes (art. L.3221-2 du Code du travail).

L’Entreprise réaffirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un travail de même qualité.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Comme actuellement, l’Entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les Femmes et Hommes non cadres, notamment par le biais d’une grille de salaire construite sur la base des coefficients.

Il est par ailleurs rappelé, que l’application de cette grille à l’ensemble des employés de l’Entreprise, y compris lors de ses évolutions permet également le respect de la garantie d’évolution de la rémunération telle que prévue par l’article L.1225-26 du Code du Travail.

Titre 5.3 : Nos engagements pour garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Les parties conviennent de poursuivre une dynamique d’équivalence de salaire entre les Femmes et les Hommes notamment par le biais d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles des Cadres au sein de l’Entreprise et ainsi continuer à favoriser la quasi inexistence d’écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes Cadres.

Ainsi, à l’occasion des revues salariales précédemment évoquées, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les Femmes et les Hommes, mais également s’assurer que les augmentations sont octroyées uniquement sur la base de critères objectifs.

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets d’augmentations salariales individuelles, la Direction rappellera aux Responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.

Par ailleurs, la Direction souhaite ici rappeler que si les écarts de rémunération sont très faibles entre Femmes et Hommes de même classe cadre et donc témoignent d’une égalité dans l’octroi des rémunérations et des augmentations individuelles, c’est parce que tous les écarts qui semblent injustifiés sont traités annuellement par le Comité des rémunérations auquel participe la Direction des Ressources Humaines. Dès lors qu’un écart est constaté et non justifié par des critères objectifs, il est alors fait un rattrapage de rémunération pour le collaborateur ou la collaboratrice lésé.

En application des dispositions du présent accord, ledit Comité portera une attention particulière aux écarts qui pourraient exister entre les Femmes et les Hommes à poste, classe, profil et évaluation équivalents. De cette manière l’Entreprise entend pouvoir continuer à appliquer l’égalité salariale telle que prévue par les dispositions légales en vigueur.

Titre 5.4 : Objectifs et indicateurs de suivi

Comme évoqué précédemment, les différentes actions de l’Entreprise ont permis de veiller à une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, l’objectif principal à travers le présent accord est évidemment de continuer à veiller à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée entre les Femmes et les Hommes de l’Entreprise, à situation équivalente.

Dès lors, pour s’assurer qu’aucun écart ne vienne à se créer durant toute la période de l’accord, les pourcentages d’écart entre les salaires médians des Femmes et des Hommes de même classe seront suivis annuellement. Si des écarts significatifs apparaissaient lors de ce suivi, une étude sur des critères plus détaillés serait effectuée afin de pouvoir connaître les causes de ceux-ci et donc analyser s’ils sont liés à des éléments de justification objectifs.

Partie II : Les autres dispositifs liés aux conditions de travail et d’emploi et à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Titre 1 : Les mesures destinées aux collaborateurs travaillant à temps partiel

L’Entreprise souhaite saisir l’opportunité de négociation du présent accord pour réaffirmer l’importance qui est donnée à l’égalité de traitement des collaborateurs et collaboratrices travaillant à temps partiel et à temps plein.

L’application de l’égalité de traitement entre les collaborateurs et collaboratrices à temps partiel et ceux à temps plein a été démontrée lors de la présente négociation, notamment dans le cadre de l’analyse des données concernant la promotion professionnelle.

Enfin, tout comme l’égalité de traitement des collaborateurs et collaboratrices à temps partiel et à temps plein est fondamental, les parties rappellent qu’il est également d’une importance majeure pour l’Entreprise de favoriser l’attribution des postes vacants à temps plein aux salariés à temps partiel qui souhaitent revenir sur un horaire hebdomadaire du travail complet, conformément aux dispositions légales.

Toutes ces mesures visant à sécuriser le passage à temps partiel pour les collaborateurs et les collaboratrices qui le souhaitent mais également leur retour à temps plein, concernent évidemment l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices sans distinction de sexe, dans un souci de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun

Titre 2 : L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

La promotion de l’égalité entre Femmes et Hommes passe également par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) rappelle ici qu’au printemps 2017 l’ensemble des collaborateurs a été interrogé sur la qualité de vie au travail au travers d’un baromètre dont il est ressorti une attente, notamment, en termes d’équilibre des temps de vie.

Les mesures présentées dans cet accord ont donc pleinement vocation à s’inscrire dans la démarche participative dite « Happy ».

En premier lieu, afin de favoriser une meilleure prise en compte de la parentalité et pour contribuer à un meilleur équilibre de vie, entre vie professionnelle et vie privée, pour les salariés, le Groupe Carrefour a signé la Charte de Parentalité le 11 avril 2008. Celle-ci met en exergue des grands principes dans lesquels s’est engagé le Groupe Carrefour afin de favoriser et faciliter la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs et collaboratrices parents.

Ladite Charte (Annexe 1) sera donc annexée au présent accord afin que chaque collaborateur et collaboratrice de l’Entreprise puisse en avoir connaissance.

L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées et ce, dans la plage horaire 9h00-18h00. Cette mesure fait notamment partie de l’un des 15 points qui figure dans la Charte présentant les 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, signée par le Groupe Carrefour en 2013, date à laquelle elle fut lancée par l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise en partenariat avec le Ministère du Droit des Femmes.

Cette Charte (Annexe 2) est également annexée au présent accord et sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’Entreprise, notamment par sa mise en ligne sur le portail intranet Connect.

L’Entreprise rappelle à nouveau sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salariés, Femmes ou Hommes.

D’autres dispositifs présents dans la Convention Collective d’Entreprise permettent aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale, notamment :

• Les absences parentales pour enfant malade ou hospitalisé 

• Les absences autorisées en cas d’hospitalisation du conjoint concubin

• Les absences autorisées pour circonstances de famille

• Les absences autorisées par la Convention Collective pour la rentrée scolaire

EVĖNEMENTS	SALARIÉS NON TITULARISÉS (Dispositions de droit commun)	SALARIÉS TITULARISÉS (dispositions conventionnelles)
Mariage du salarié	4 jours	5 jours
Mariage d’un enfant	1 jour
Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié ou de son conjoint	-	1 jour
PACS du salarié	4 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant	2 jours
Naissance ou Adoption (non cumulable avec le congé maternité)	3 jours
Décès d’un enfant	5 jours
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS	3 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur	3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint du salarié	-	1 jour

Des actions viennent compléter les dispositifs énumérés ci-dessus :

• La priorité est donnée à l’emploi des enfants de collaborateurs (remplacements d’été)

• La possibilité de réaliser son stage découverte d’entreprise, au seul bénéfice des enfants de collaborateurs

• L’adhésion à la Mutuelle Allasso.

Enfin, l’Entreprise se voulant de plus en plus digitalisée et souhaitant donner l’autonomie nécessaire à ses collaborateurs et collaboratrices dans le cadre de l’exercice de leur fonction tout en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie, la Direction prend l’engagement auprès des partenaires sociaux d’ouvrir les négociations sur le télétravail durant la période quadriennale du présent accord.

L’Entreprise rappelle également qu’un accord a été signé le 7 juillet 2017 au sein du Groupe Carrefour afin d’encadrer la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques et ainsi permettre de favoriser un meilleur équilibre des temps de vie.

Titre 3 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé au moins une fois par an en Comité Social et Economique (CSE) à l’occasion de l’information sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et donnera lieu à une consultation sur la politique sociale globale de l’Entreprise.

Les objectifs principaux seront bien évidemment de s’assurer de la bonne application et de l’interprétation du présent accord, de suivre les indicateurs, et donc la réalisation des objectifs fixés, et proposer des solutions en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Titre 4 : Communication et sensibilisation

XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) ayant toujours placé comme valeur fondamentale de sa politique de Ressources Humaines, la non-discrimination et la Diversité, cette dernière constitue une richesse dans la constitution de l’effectif de l’Entreprise pour sa réussite. La Société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX) souhaite donc par le présent accord s’engager d’autant plus dans cette démarche par la mise en œuvre d’actions de communication et de sensibilisation afin que tous les stéréotypes soient évincés de l’Entreprise.

Dans le cadre de cette volonté affirmée, la Direction portera une attention particulière à toutes les communications qui seront réalisées à l’ensemble de l’Entreprise. De manière concrète, conformément aux préconisations qui ont été édictées par le Haut Conseil à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes, il sera veillé à user du féminin et du masculin dans les messages qui seront adressés à tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices, afin de promouvoir la non-distinction et l’égalité entre les Femmes et les Hommes.

Afin de respecter le principe de non-discrimination, de développer la mixité des emplois et de lutter contre toute distinction de genre, une communication sera transmise annuellement pour rappeler à l’ensemble du personnel d’encadrement l’ensemble des règles qui doivent être respectées en application du présent accord et des valeurs de l’Entreprise. Celle-ci interviendra au préalable de la campagne d’évaluation annuelle.

Enfin, dans un objectif de sensibilisation de tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices de l’Entreprise et afin de lutter contre les stéréotypes, durant la période quadriennale de l’accord, il sera organisé annuellement une campagne de sensibilisation à l’égalité entre les Femmes et les Hommes. Ces campagnes annuelles auront pour objectif principal de démontrer à toutes et tous qu’aucune distinction ne peut et ne doit être faite en raison du sexe et ainsi faire en sorte que cette valeur d’Entreprise soit partagée par l’ensemble du personnel de l’Entreprise et évincer de fait tout stéréotype ou toute forme de discrimination de genre.

Dispositions finales

Suivi de l’accord et rendez vous

Les Parties conviennent de se rencontrer pour faire un bilan de l’application du présent accord dans un délai d’un an suivant sa signature.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail.

Dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente pourra dénoncer le présent accord, dans les conditions énoncées à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes à la convention.

Dépôt et publicité

Les Parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6, et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Ainsi, le présent accord sera déposé :

• en un exemplaire électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• en un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’Hommes d’XX et d’XX ;

Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à XX, le 29 janvier 2019

Pour la société XX (IMMATRICULÉE AU RCS D’XX SOUS LE NUMÉRO XX)

Monsieur XX

Pour l’organisation syndicale CFDT

Madame XX