Accord triennal sur le télétravail 2020-2023

Entre les soussignés,

Les sociétés ci-dessous mentionnées formant l’UES ENERCON Service France :

- La société ENERCON Service France, SAS au capital de 500.010, 00 euros, dont le siège social est situé au 2 impasse du Pré Bernot à LE MEUX (60880), identifiée sous le numéro unique 452.330.632 au RCS de Compiègne et représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,

- La société ENERCON Service France NORD, SARL au capital de 135.330, 00 euros, dont le siège social est au 9001 rue du Tourteret à LE MEUX (60880), identifiée sous le numéro unique 749.864.526 au RCS de Compiègne et représentée par Monsieur, agissant en qualité de Gérant,

- La société ENERCON SERVICE France SUD, SARL au capital de 24.600, 00 euros, dont le siège social est à la ZI Croix Sud, 1 avenue du Forum à NARBONNE (11100), identifiée sous le numéro unique 749.864.591 au RCS de Narbonne et représentée par, agissant en qualité de Gérant,

- La société ENERCON SERVICE France EST, SARL au capital de 186.360, 00 euros, dont le siège social est au 6 rue Henri Moissan à BEZANNES (51430), identifiée sous le numéro unique 749.864.484 au RCS de Sedan et représentée par, agissant en qualité de Gérant,

- La société ENERCON SERVICE France OUEST, SARL au capital de 23.700, 00 euros, dont le siège social est au 16 rue des Bosquets ZI le Taillis à LES SORINIERES (44840), identifiée sous le numéro unique 524.832.144 au RCS de Nantes, et représentée par, agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « La Direction »

Et,

La délégation syndicale composée de Monsieur et de Monsieur, délégués syndicaux CFDT.

Ci-après dénommés « Les Partenaires Sociaux »

Sommaire

Article 1 – Définition du télétravail et cadre général 4

Article 2 - Conditions d'éligibilité au télétravail 4

2.1 Activités concernées 4

2.2. Critères d'éligibilité 4

Article 3 – Modalités de passage en télétravail 4

3.1 Candidature et acceptation 4

3.2 Modalité contractuelles 5

3.2.1 Avenant au contrat de travail 5

Article 4 – Rythmes de télétravail 5

4.1 Télétravail régulier 5

4.1.1 Télétravail fixe 6

4.1.2 Télétravail modulable 6

4.2 Télétravail occasionnel 6

4.3 Mesure d’aménagement du poste de travail pour raisons médicales 6

4.4 Recours exceptionnel au télétravail en cas d’épisodes de pollution ou de menaces d’épidémie 6

Article 5 – Réversibilité permanente 7

Article 6 –Suspension du télétravail 7

Article 7 - Lieu du télétravail 7

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail 8

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 8

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail 8

Article 11 – Protection des données, du matériel et confidentialité 8

Article 12 - Droit à la déconnexion 9

Article 13 – Droits du télétravailleur 9

Article 14 – Santé et sécurité 9

Article 15 - Durée et suivi de l'accord 9

Article 16 – Révision de l’accord 10

Article 17 - Adaptation, révision et dénonciation 10

Article 18 - Formalités de dépôt 10

Annexe 1 – Bonnes pratiques du télétravailleur 12

Annexe 2 – Questionnaire retour d’expérience réalisé conjointement entre le CSE et la Direction 14

Préambule

L’entreprise et les partenaires sociaux ont dès 2019 émis le souhait commun de faciliter et de mieux encadrer le recours au télétravail. La crise sanitaire du printemps 2020 a rendu le télétravail indispensable au maintien de l’activité d’une partie de l’entreprise. Elle a aussi été l’occasion de déployer de façon massive les solutions matérielles et logicielles pour permettre ce télétravail. De ce fait, cette crise a permis de démocratiser un recours au télétravail qui n’était jusqu’à présent possible que de manière exceptionnelle.

Ce nouveau mode de travail s’inscrit dans une approche globale de bien-être au travail, de concentration et d’efficacité, avec des bénéfices attendus en matière de performance économique, sociale et environnementale.

Le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, s’appuyant sur l’autonomie et la responsabilité sans pour autant dénaturer le lien social existant entre le salarié et l’entreprise.

En réduisant le temps des salariés dans les transports, et par conséquent leur impact sur l’environnement, le télétravail permet à l’entreprise de progresser dans son engagement pour un développement durable.

La politique volontariste de l’entreprise et des partenaires sociaux dans le développement du télétravail sera menée avec l’implication du management et de l’ensemble des salariés. Ce nouveau mode de travail implique une évolution des habitudes, l’expérimentation d’une nouvelle organisation, et un accompagnement pédagogique de l’ensemble des acteurs.

Fondé sur un volontariat réciproque comme sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce mode d’organisation a pour contrepartie l’engagement du salarié de réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail.

Le présent accord doit permettre au management et à l’ensemble des salariés d’appréhender le cadre légal dans lequel le télétravail peut être mis en place et normaliser le recours à cette organisation du travail.

Enercon Service France précise cependant que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités, et que sa mise en œuvre devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité garantissant la qualité des prestations et le développement de la performance.

Le présent accord ne régit pas les situations suivantes :

• Travail effectué au domicile du salarié de manière exceptionnelle, en accord avec sa hiérarchie, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (conditions climatiques exceptionnelles, grèves des transports en commun…)

• Astreintes effectuées par les salariés depuis leur domicile.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il est convenu des dispositions suivantes :

Article 1 – Définition du télétravail et cadre général

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation et de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur où est affecté le salarié, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle. Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur.

Est visé exclusivement le travail au domicile du salarié.

Article 2 - Conditions d'éligibilité au télétravail

2.1 Activités concernées

ENERCON Service France considère que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance.

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site de l’entreprise ou sur chantiers, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés ou qui entrainerait une désorganisation du service (par exemple, un trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).

Le télétravail est ouvert aux seuls salariés en Contrat à Durée Indéterminée ayant 9 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.

2.2. Critères d'éligibilité

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à plus de 80 %,

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et être équipé du matériel nécessaire (PC portable et accès VPN),

• Occuper un logement compatible avec le travail à domicile (espace de travail dédié, installation électrique conforme, disposition d’une connexion internet haut débit et d’un réseau téléphonique de bonne qualité),

• Être en mesure de fournir une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.

Article 3 – Modalités de passage en télétravail

3.1 Candidature et acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

L’initiative de la demande appartient au salarié, et le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.

Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite (mail ou courrier) à son supérieur hiérarchique (copie HRBP) qui étudiera, en concertation avec le service RH, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste.

Une réponse écrite (mail ou courrier) sera faite dans un délai d’un mois maximum, à compter de la date de la demande.

En cas de refus, la décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont les suivants :

• Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur chantier.

• Autonomie insuffisante du salarié.

• Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié.

• Impossibilité technique (ex : utilisation de certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.).

• Non fourniture de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.

  2. Modalité contractuelles

3.2.1 Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié, valable pour une durée de 6 à 12 mois maximum, renouvelable après un entretien bilan.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail avec retour dans les locaux de l’entreprise.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés le cas échéant ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié.

Lors de l’entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié, un point sera organisé sur le télétravail afin de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées et de se prononcer sur l’opportunité de son éventuel renouvellement.

Article 4 – Rythmes de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée par salarié éligible.

4.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier suppose la planification de journées de télétravail sur une période de 12 mois (régie par un avenant au contrat de travail), à raison d’1 à 4 jours par mois maximum. Cette planification ne doit pas avoir pour effet d’augmenter le nombre hebdomadaire de journées travaillées.

La planification est validée en amont par le Responsable hiérarchique et/ou la HRBP. Il est possible de modifier cette planification, moyennant l’accord formalisé par écrit du salarié et de son supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles. Ce délai pourra être réduit avec accord des deux parties.

4.1.1 Télétravail fixe

Est dit télétravail fixe une organisation où le jour de télétravail est déterminé à un jour précis de la semaine (par exemple, tous les mardis).

Exceptionnellement, pour des raisons d’impératifs de service, et/ou d’impératifs personnels, la présence du salarié dans l’entreprise peut être requise le jour où il aurait dû être en télétravail, dans ce cas, son jour de télétravail pourra être permuté avec un autre jour de la semaine.

4.1.2 Télétravail modulable

Est dit télétravail modulable une organisation où les jours de télétravail dans le mois ne sont pas fixés mais planifiés en fonction de l’agenda du salarié, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service. Cette organisation est plus particulièrement adaptée aux salariés en forfait jour ou amenés à se déplacer régulièrement, et qui ne peuvent donc pas fixer un jour spécifique de la semaine comme jour de télétravail.

Dans cette organisation de télétravail modulable, le salarié dispose de 1 à 4 jours de télétravail dans le mois. Dans tous les cas, le salarié ne peut planifier plus de 2 jours de télétravail la même semaine. Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportés d’un mois sur l’autre.

Le salarié informe, au plus tard le 25 du mois, son manager des jours de télétravail envisagés le mois suivant.

4.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend ici par des journées de télétravail effectuées de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il est limité à un maximum de 2 jours consécutifs sur une même semaine, sans dépasser 4 jours par mois.

Elles devront être planifiées la semaine précédente en accord avec le responsable hiérarchique et/ou la HRBP.

Ce type d’organisation répond plutôt à un besoin ponctuel du salarié dont la présence est requise à son domicile. Le salarié doit cependant s’engager à réaliser la prestation de travail attendue normalement.

4.3 Mesure d’aménagement du poste de travail pour raisons médicales

Dans le cadre d’une aptitude avec restrictions ou d’une inaptitude temporaire, le télétravail peut constituer une mesure provisoire d’aménagement du poste de travail afin de répondre aux recommandations du médecin du travail.

Dans ce cas de figure, il peut être mis en place pour l’intégralité du temps de travail du salarié.

La durée initiale de cette mesure ne peut dépasser 1 mois.

A l’issue de la période, un bilan sera établi entre le responsable hiérarchique, la HRBP, le salarié concerné et le médecin du travail. Les parties étudieront l’opportunité de prolonger cette mesure pour un délai supplémentaire d’un mois maximum.

La durée totale de cette mesure d’aménagement ne pourra dépasser 2 mois.

Chacune des parties se réserve le droit de s’opposer à sa mise en place si les conditions d’éligibilité exposées à l’article 2 ne sont pas remplies ou si les objectifs de travail préalablement fixés ne sont pas remplis ainsi qu’à sa prolongation si le bon fonctionnement du service est remis en cause.

4.4 Recours exceptionnel au télétravail en cas d’épisodes de pollution ou de menaces d’épidémie

En cas de menace d’épidémie ou d’épisodes de pollution visés à l’article L 223-1 code de l’environnement, le recours provisoire au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Sa mise en œuvre se fera au cas par cas en fonction de la gravité et de l’étendue des mesures préfectorales et/ou nationale.

Les Instances représentatives seront consultées en amont sur la durée, le périmètre géographique concerné, les types de postes concernés, les mesures envisagées et leurs modalités de mise en œuvre.

Le télétravail pourra être mis en place à plein temps jusqu’à la levée de la mesure ou de l’état d’urgence sanitaire le cas échéant.

Article 5 – Réversibilité permanente

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit (condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc).

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.

Le délai de prévenance est d’un mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Article 6 –Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans un délai de 15 jours, sauf accord des parties, afin de lui permettre de s’organiser sauf circonstances exceptionnelles.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile. Il s’assure, en amont, d’être équipe d’une connexion internet haut-débit préalablement à son passage en télétravail. L’absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus conformément à l’article 3.1 du présent accord.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à sa disposition un ordinateur portable ou un accès à distance sécurisé au réseau des entreprises.

Les équipements fournis par l’entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise le plus tôt possible en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  les durées maximales de travail

-  les durées minimales de repos

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail (actuellement Employee Self Service).

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires pendant lesquelles il doit être joignable. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Ces plages horaires sont données à titre indicatif et peuvent être variables et spécifiques à chaque service (par exemple la coordination technique)

• Début de journée au plus tard à 9h

• Pause déjeuner (minimum 30mn) entre 12h et 14h

• Fin de journée au plus tôt à 17h

Une flexibilité est tolérée pendant ces plages horaires, mais il est cependant demandé au salarié de participer aux différentes réunions prévues.

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et incluant la garantie responsabilité civile préalablement son passage en télétravail.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplis préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.

A la suite de son passage en télétravail et chaque année, le télétravailleur devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 11 – Protection des données, du matériel et confidentialité

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Par ailleurs, le matériel éventuellement mis à disposition du télétravailleur par la société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l’entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.

En cas de non-respect de cette obligation, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Article 12 - Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en-dehors de ses horaires de travail.

En aucun cas il ne peut être envisagé de sanction à l’encontre d’un salarié en télétravail qui n’aurait pas été disponible en dehors de sa plage horaire de travail habituelle.

Article 13 – Droits du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 14 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que par le salarié en télétravail.

A ce titre, l’entreprise fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le domicile du salarié est considéré comme le lieu de travail durant l’exercice de l’activité professionnelle et pendant les horaires de travail exclusivement lors des journées télétravaillées. L’accident survenu au domicile du salarié pendant l’exercice de cette activité sera soumis au même régime que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail et pendant les horaires de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et le service HSE dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le cas échéant, le salarié s’engage à laisser accès à son domicile au Service HSE et aux représentants du personnel dans le cadre d’une enquête accident.

Article 15 - Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de la date de signature.

Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Le bilan comportera les éléments suivants :

• Nombre de salariés ayant recours au télétravail (en différenciant fixe / modulable / occasionnel / pour raisons médicales)

• Nombre de refus

• Nombre de réversibilité

• Nombre d’accidents du travail en télétravail

Article 16 – Révision de l’accord

Conformément aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier notamment si les dispositions légales ou règlementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à évoluer ou disparaitre.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée par lettre recommandé aux autres signataires.

L’ensemble des signataires se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 17 – Adaptation et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagné d’un projet sur le ou les articles concerné(s). Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Article 18 - Formalités de dépôt

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Compiègne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité

* * *

Fait à Le Meux, le 16 juillet 2020

Pour l’Entreprise, Pour la délégation syndicale CFDT,

Monsieur

Agissant en qualité de Directeur Général

De l’entreprise ENERCON SERVICE France SAS

Agissant en qualité de Gérant

De l’entreprise ENERCON SERVICE France NORD

De l’entreprise ENERCON SERVICE France OUEST

De l’entreprise ENERCON SERVICE France SUD

De l’entreprise ENERCON SERVICE France EST

Annexe 1 – Bonnes pratiques du télétravailleur

Ou comment devenir un bon télétravailleur ?

https://www.youtube.com/watch?v=hb1dJy1kaW4

Vous avez tous expérimenté au moins une fois le home office ou télétravail. 1 français sur 6 en ferait une fois par semaine ! Pourtant, si beaucoup voient le télétravail comme une chance et une manière de joindre l’utile à l’agréable, peu savent bien s’y prendre. Pour éviter de tomber dans les travers de la procrastination et de la perte d’efficacité, découvrez des astuces testées et approuvées !

Je soussigné(e), …………………………......

Déclare avoir pris connaissance des Bonnes pratiques du télétravailleur, et en accepter les conditions.

Fait le A ………………………………………

Annexe 2 – Questionnaire retour d’expérience réalisé conjointement entre le CSE et la Direction

L’état d’urgence sanitaire dû au COVID-19 nous a amené à vivre une expérience exceptionnelle du télétravail à 100% pour les populations éligibles à ce mode de travail.

Le CSE en partenariat avec la Direction souhaitent recueillir votre retour d’expérience suite à cette situation inédite. Cela nous permettra de mieux comprendre comment vous avez ressenti cette organisation du travail et vos souhaits quant à la pérennisation d’un mix entre présentiel et télétravail.

Ce sondage s’adresse uniquement aux personnes ayant télétravaillé pendant l’état d’urgence sanitaire, il ne vous prendra que 5 mn, merci par avance pour votre collaboration.

Données préliminaires :

A quelle activité appartenez-vous ?

• Service

• Installation

• Fonctions supports

• PLM

Quelle est votre ancienneté chez ESF ?

• Moins de 5 ans

• de 5 ans à 10 ans

• Plus de 10 ans

Quelle est votre catégorie socio-professionnelle ?

• Employé(e) ou technicien(ne)

• Agent de maîtrise

• Ingénieur(e)s / cadres

Etes-vous un homme ? une femme ? (Facultatif)

Questionnaire :

Avez-vous été en télétravail pendant le confinement ?

Oui à 100%

Oui à temps partiel

Non [bloquer le sondage]

Aviez-vous déjà été en télétravail en dehors d’Enercon?

Oui

Non

Êtes-vous favorable au télétravail ?

Oui

non

Si oui, Quel est le rythme de télétravail que vous souhaiteriez adopter ?

1 jour / semaine

2 jours / semaine

3 jours / semaine

Forfaitairement sur un volume de 4 jours / mois

Autre réponse (préciser) :

Lorsque vous étiez en télétravail pendant la période de confinement, disposiez-vous d’une pièce ou un espace dédié pour télétravailler ?

Oui

Non

Lorsque vous étiez en télétravail, aviez-vous conservé le lien habituel avec vos collègues ?

Oui

Non

Partiellement

Quel(s) outil(s) privilégiez-vous pour animer la communication à distance ?

Email

Chat via skype

Réunion skype

Téléphone

Tous les outils

Aucun outil

Selon vous, quels sont les avantages du télétravail (noter du plus important 6 au moins important 1) :

• Moins de stress

• Gain de productivité individuel et collectif

• Gain économique

• Autonomie

• Moins d’absentéisme

• Réduction empreinte carbone

Quel(s) inconvénient(s) y trouvez-vous (noter l’inconvénient majeur 5 jusqu’à l’inconvénient mineur 1):

• Isolement des collaborateurs

• Dégradation des relations au sein de l'équipe

• Management à distance

• Charge de travail plus importante

• Aucun inconvénient

Quelles seraient les améliorations à apporter pour pérenniser le télétravail ?