ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMME / FEMME

GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST / A68

Entre les soussignés :

La société GROUPEMENT AMBULANCIER DU GRAND EST représentée par XXXXXXXXX, Directeur Général et XXXXXXXXX, Directeur Général Adjoint

D'une part,

Et :

XXXXXXXXX, délégué syndical CFDT

XXXXXXXXX, délégué syndical CFTC

XXXXXXXXX, délégué syndical CGT

XXXXXXXXX, déléguée syndicale FO

D'autre part,

Table des matières

Préambule : ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 3

Titre 1 : Dispositions liminaires …………………………………………………………………………………………………………..3

Article 1 : Objet de l’Accord 4

Article 2 : Champ d’application de l’accord4

Article 3 : Définitions 4

Article 3.1 : Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion 4

Article 3.2 : Egalité professionnelle 5

Titre 2 : Analyse de la situation actuelle4

Article 1 : Comparaison de la parité numérique 4

Article 2 : Comparaison des rémunérations brutes mensuelles par qualification et par sexe 5

Article 3 : Analyse des sources des écarts 5

Article 3.1 : Durée du travail 5

Article 3.2 : Accomplissement d’heures supplémentaires 6

Article 3.3 : Prime de contribution et service ………………………………………………………………………… 6

Article 3.4 Prime dite de 13ème mois …………………………………………………………………………………….6

Article 4 : Comparaison de la nature des contrats par sexe ……………………………………………………………… 7

Article 4.1 : Niveau de qualification 7

Titre 3 : Mesures de progression7

Article 1 : Processus de recrutement 7

Article 1.1 : Candidatures 7

Article 1.2 Parcours d’intégration ………………………………………………………………………………………….8

Article 1.3 Formation ……………………………………………………………………………………………………………..8

Article 2 : Rémunérations 8

Article 2.1 : Egalité des rémunérations à l’embauche 8

Article 2.2 : Egalité de traitement entre les temps partiels et temps complets 8

Article 3 : Formation …………………………………………………………………………………………………………………………..8

Article 3.1 : Egalité d’accès à la formation ………………………………………………………………………………8

Article 3.2 : Employabilité des salariés de retour d’un congé de longue durée ………………………9

Article 4 : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle 9

Article 4.1 : Neutralité des prises de congés pour raison familiale 9

Article 4.2 : Articulati° entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales 9

Article 4.3 : Maintien de la communication pendant les congés pour raison familiale ……………9

Article 4.4 : Rentrée scolaire …………………………………………………………………………………………………9

Article 4.5 : Temps de repos et du droit à la déconnexion …………………………………………………….9

Article 4.6 Droit d’expression et qualité de vie au travail 10

Article 5 : Mixité des institutions représentatives du personnel ……………………………………………………….10

Article 6 : Lutte contre le harcèlement moral et sexuel ou les violences ………………………………………….10

Article 7 : Actions et indicateurs de progression ………………………………………………………………………………10

Titre 4 : Dispositions finales ………………………………………………………………………………………………………………11

Article 1 : Conditions de validité ……………………………………………………………………………………………………….11

Article 2 : Entrée en vigueur et durée ………………………………………………………………………………………………11

Article 3: Révision de l’accord ………………………………………………………………………………………………………….11

Article 4 : Notification et mesures de publicité…………………………………………………………………………………11

Annexe : Tableau objectifs / actions / indicateurs ……………………………………………………………………………12

Préambule

Considérant l’attachement des parties signataires au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail,

Considérant que ces thèmes sont d’ordre public depuis l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017

Considérant l’article L2242-1 du code du travail,

Considérant l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013,

Considérant selon ce dernier que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes »,

Les parties conviennent ce qui suit.

Titre 1 : Dispositions liminaires

Article 1 : Objet de l’Accord

Le présent accord vise à identifier les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l'entreprise, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression, parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression passe par des actions concrètes dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord vise également à mettre en place des mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail, notamment en améliorant les conditions dans lesquelles les salariés l’exercent, leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci.

Il s’agit également de promouvoir une conciliation efficace et respectueuse entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Groupement Ambulancier du Grand Est, sans distinction tenant à la nature du contrat qui les lient à la société (contrat d’apprentissage, contrat intérimaire, contrat à durée déterminée ou indéterminée).

Article 3 : Définitions

3.1 : Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion

Selon l’ANI susvisé, la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.

Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits, un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière.

3.2 : Egalité professionnelle

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être appréciée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement.

Elle impose nécessairement une non-discrimination des salariés en fonction de leur sexe.

Titre 2 : Analyse de la situation actuelle

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont appuyées sur les indicateurs suivants.

Article 1 : Comparaison de la parité numérique

Au 31 décembre 2022, l’entreprise compte parmi ses effectifs, 198 hommes et 191 femmes, tous contrats confondus (hors contrats intérimaires), pour un total de 389 salariés.

Ces chiffres doivent être rapprochés de ceux de la Branche professionnelle (source Rapport OPTL -Observatoire du Transport et de la Logistique - 2022).

Répartition des femmes par famille professionnelle

Article 2 : Comparaison des rémunérations brutes mensuelles par qualification et par sexe

A titre liminaire, il est important de rappeler que l’entreprise applique un taux horaire strictement égal entre les femmes et les hommes de même degré de qualification.

Ceci étant des écarts de rémunérations peuvent être constatés et leurs sources seront exposées ci-après.

En moyenne au 31 décembre 2022, la rémunération brute mensuelle moyenne tous éléments de rémunération confondus était la suivante

Article 3 : Analyse des sources des écarts de rémunération

Pour expliquer ces écarts, on analysera les sources suivantes :

3.1 Durée du travail

La part des hommes et des femmes à temps partiel n’expliquent pas cette différence car elle est quasi identique.

Au 31 décembre 2022, il apparait que la répartition est la suivante :

• 30 femmes à temps partiel

• 31 hommes à temps partiel

3.2 : Accomplissement d’heures supplémentaires

Le secteur d’activité du transport sanitaire implique des dépassements d’horaires quotidiens entrainant des heures supplémentaires dont la quantité varie chaque jour et dont l’anticipation est difficile. Les plannings des ambulanciers de nuit génèrent structurellement des heures supplémentaires.

Les besoins de l’exploitation fluctuent de manière aléatoire au gré des commandes de transport dont certaines répondent à des situations d’urgence.

Ces heures supplémentaires sont effectuées aléatoirement en fonction des besoins.

Il n’empêche qu’au 31 décembre 2022 le volume d’heures supplémentaires et complémentaires accompli sur l’année 2022 diffère entre les hommes et les femmes :

• 26 112 heures supplémentaires et complémentaires accomplies par les femmes

• 35 298 heures supplémentaires et complémentaires accomplies par les hommes

3.3 : Prime de contribution et service

Ces écarts de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent aussi s’expliquer par le montant de la prime de contribution et service obtenu par les hommes et par les femmes.

Au 31 décembre 2022, en cumulé, ces primes s’élevaient depuis le début de l’année à :

3.4 : Prime dite de 13ème mois

On observe des différences entre les hommes et femmes concernant le montant moyen des primes dite de 13ème mois. Ces écarts s’expliquent par le taux d’absentéisme au sein de chaque des catégories hommes et femmes et les heures supplémentaires et complémentaires par catégorie. Les mouvements de personnel participent aussi à cette explication.

Article 4 : Comparaison de la nature des contrats par sexe

4.1 : Niveau de qualification

Des écarts sont également constatés concernant le niveau de qualification entre les femmes et les hommes.

Ainsi, au 31 décembre 2022, on constate que :

Indication par catégorie Ouvriers / Employés / TAM et Cadres

• 173 hommes Ouvriers dont 62 titulaires DEA et 108 titulaires AA

• 155 femmes Ouvriers dont 34 titulaires DEA et 121 titulaires AA

• 13 hommes Employés

• 28 femmes Employés

• 12 hommes TAM et Cadres

• 8 femmes TAM et Cadres

Total 198 hommes et 191 femmes soit 389 personnes au total

Titre 3 : Mesures de progression

Article 1 : Processus de recrutement

1.1 : Candidatures

L’entreprise s’engage à maintenir l’équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement et à veiller à ce que le processus d’embauche soit non discriminant.

A compétences équivalentes et conformes au profil recherché, le ratio de la parité H/F dans l’entreprise sera analysé pour aider à la prise de décision et travailler à rétablir un équilibre.

L’entreprise s’engage à ce que ne soient posées aucune question liée au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

1.2 Parcours d’intégration

Consciente qu’un recrutement réussi passe avant tout par une intégration réussie, l’entreprise souhaite poursuivre les efforts entrepris à l’occasion de l’arrivée d’un nouveau collaborateur.

Le parcours d’intégration instauré dans l’entreprise vise à transmettre la culture de l’entreprise au nouveau collaborateur, à organiser une prise de contact avec tous les interlocuteurs des différents services avec lesquels il sera amené à travailler et bien entendu à approfondir son poste et ses missions.

Ce parcours sera maintenu et devra notamment participer au bienêtre au travail du collaborateur grâce au temps consacré à son intégration.

1.3 Formation

L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité d’accès à la formation et à préserver l’employabilité des salariés en congés pour raisons familiales.

Article 2 : Rémunération

2.1 Egalité de rémunération à l’embauche

L’entreprise s’engage à assurer un traitement équitable en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

A niveau de qualification égale et à fonctions identiques, le taux horaire entre les femmes et les hommes est et devra rester identique.

De même, pour une durée de travail égale, et pour un même niveau de qualification et de fonction, les rémunérations mensuelles brutes seront identiques.

Par ailleurs, les accords d’entreprises négociés et applicables à l’entreprise et ses évolutions sont strictement observées de manière identique entre les femmes et les hommes.

Les accords à venir respecteront également cette égalité.

2.2 Egalité de traitement entre les temps complets et les temps partiel

L’entreprise rappelle également son engagement tenant à une égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux et celles travaillant à temps partiel.

Toutes les demandes de passage à temps partiel seront étudiées et une réponse positive sera apportée dès lors que cela est compatible avec les exigences du service concerné.

Lorsqu’un salarié souhaitera retrouver un poste à temps plein et en aura manifesté l’envie, son dossier sera étudié de manière prioritaire.

Article 3 : Formation

3.1 Egalité d’accès à la formation

L’entreprise garantit l’égalité des conditions d’accès à la formation des collaborateurs(trices), quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge.

3.2 Employabilité des salariés(ées) de retour d’un congé de longue durée

Afin de préserver l’employabilité des salariés(ées) de retour d’un congé maternité, adoption, parental d'éducation, ou absent pour arrêt longue durée (supérieur à 6 mois), l’entreprise leur proposera un entretien spécifique avec leur supérieur hiérarchique pour faire le point sur la manière dont ils(elles) envisagent leur retour au poste.

Si besoin, une formation interne de remise à niveau lors de la reprise après une absence prolongée portant notamment sur les nouveaux outils, méthodes et équipements leur sera proposée.

Article 4 Equilibre vie professionnelle – vie personnelle

4.1 Neutralité des prises de congés pour raison familiale

Afin de promouvoir la qualité de vie au travail auprès des salariés, l’entreprise s’engage à garantir que la prise de congés (maternité, paternité, d’adoption ou parental) ne soit pas un frein à une évolution de carrière.

4.2 Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution du salarié(e), un entretien à la demande de l’intéressé(e) pourrait être réalisé avec son Responsable de Site.

4.3 Maintien de la communication pendant les congés pour raison familiale

En vue de maintenir la communication avec les salariés(ées) en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, la Direction s’engage à transmettre les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de l’entreprise.

Ces informations seront communiquées via intranet, afin que les effets de l’éloignement de l’entreprise soient atténués et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

4.4 Rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s, parents d’enfants entrant en maternelle, cours élémentaire ou 6^ème, pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire de prise de service (sur justificatif). Cet aménagement, devra être établi en concertation avec le Responsable de site et être compatible avec les besoins de l’exploitation. Cette demande devra être formulée par écrit au moins un mois avant le jour de la rentrée.

4.5 Temps de repos et droit à la déconnexion

Les temps de repos légaux sont strictement observés.

De plus, le droit à la déconnexion constitue un élément important de la qualité de vie au travail.

Ainsi, et tout en tenant compte des impératifs liés à l’exploitation l’entreprise s’engage à ne pas contacter inconsidérément les salariés hors de leur temps de travail.

Pour le cas particulier des ambulanciers, l’entreprise s’engage à appliquer l’article 2 de l’accord de branche du 16 juin 2016 qui prévoit que « l’employeur fixe l’heure de prise de service la veille pour le lendemain et la communique aux personnels ambulanciers au plus tard à 19h.

Toutefois en cas de nécessité de modification d’horaire et sans que cela puisse revêtir un caractère systématique ou trop fréquent, l’employeur informe le salarié dès qu’il en a connaissance ».

L’entreprise s’engage à n’utiliser cette deuxième hypothèse qu’en cas d’extrême nécessité afin de préserver au mieux l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.

Les autres catégories de personnel ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leur période de travail, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.

4.6 Droit d’expression et qualité de vie au travail

Selon l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juin 2013 « La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Ainsi, l’entreprise s’engage à maintenir la promotion de la liberté d’expression dans le respect des règles en la matière.

Article 5 : Mixité des Institutions Représentatives du Personnel

Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures titulaires comme des suppléants lors des prochaines élections professionnelles.

Article 6 : Lutte contre le harcèlement moral ou sexuel et les violences

Afin de lutter contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les violences, l’entreprise mettra en œuvre des actions d'information et de prévention auprès des salariés et des Instances Représentatives du Personnel.

Elle partagera également les messages des autorités et les coordonnées des associations concernées

Article 7 : Actions et indicateurs de progression

Le tableau en annexe au présent accord identifie les actions menées et définit les indicateurs de suivi en vue de parvenir aux objectifs fixés.

Chaque semestre, la Commission sociale de l’entreprise qui réunit des représentants de l’entreprise et des représentants du personnel fera le bilan des actions menées et de leurs résultats.

Titre 4 : Dispositions finales

Article 1 : Conditions de validité

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) de salariés ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 2 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature

Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, l’accord est conclu pour une durée de quatre années.

Article 3 : Révision et dénonciation

Les parties signataires du présent accord ont la possibilité d’en réviser certaines des clauses dans le respect des dispositions légales.

Toute modification intervenant dans ce cadre prendra la forme d’un avenant à l’accord.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Dans ce cas et conformément aux dispositions légales, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis prévu au paragraphe précédent.

Article 4 : Notification et publicité

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera ensuite déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait en … exemplaires le 01/02/23

En 7 exemplaires

Pour la Direction XXXXXXXXX XXXXXXXXX

Pour la CFDT, XXXXXXXXX Pour la CFTC, XXXXXXXXX Pour la CGT, XXXXXXXXX Pour FO, XXXXXXXXX