VAaccord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

au sein de la société

ENTRE LES SOUSSIGNES :

D’une part,

ET :

D’autre part.

Ci-après dénommées « les parties »

PREAMBULE

Le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans une volonté d’accompagner l’évolution croissante de l’entreprise en ciblant des plans d’actions concrets en lien avec le développement de l’organisation et des collaborateurs.

La démarche GEPP doit permettre d’identifier les besoins en emplois et en compétences au sein de la société liés aux mutations économiques, démographiques, technologiques ainsi qu’à la stratégie de croissance interne. L’objectif est de permettre de réduire les écarts entre les attentes et les besoins de ressources et avoir, en conséquence, un nombre suffisant de collaborateurs justifiant de formations appropriées en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Cette démarche permet donc de traduire les impacts des orientations stratégiques sur l’emploi et les compétences dans les axes prioritaires suivants :

• La formation professionnelle,

• Le référentiel des métiers et des compétences,

• La gestion des collaborateurs et l’accompagnement professionnel,

• La mobilité professionnelle interne,

• Le recrutement.

Cette démarche, à laquelle les collaborateurs doivent être étroitement associés, leur permet d’être informés pleinement et de pouvoir participer à leur évolution professionnelle pour le maintien de leur employabilité et pour leur développement professionnel au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les clauses du présent accord collectif se substituent aux clauses ayant le même objet et qui seraient prévues par la Convention Collective applicable et, de manière générale, à toute disposition quel qu’en soit la nature ou l’origine ayant le même objet.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Titre 1 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA GPEC

1. La formation professionnelle

   1. Définition

La formation professionnelle a pour objectif de développer les compétences des collaborateurs et maintenir leur employabilité.

Elle a également pour objectif de favoriser l’accès à différents niveaux de qualification professionnelle, de sécuriser les parcours professionnels et les promotions sociales.

C’est dans ce cadre que XXXX souhaite assurer la professionnalisation et l’évolution professionnelle de ses collaborateurs au sein de l’entreprise.

La formation professionnelle constitue donc un élément fondamental de notre politique RH et plus particulièrement de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

2. Le plan de formation

En complément du CPF que les salariés peuvent utiliser, XXXX met en place, chaque année, un plan de formation destiné à l’ensemble de ses collaborateurs.

Le plan de formation se définit comme l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au profit de ses collaborateurs pour une année donnée, en fonction des axes stratégiques et des besoins individuels identifiés notamment dans le cadre de l’entretien professionnel QVT et/ou des entretiens trimestriels (Cf article 3).

5. Favoriser l’accès à la formation

XXXX s’engage à ne pas fonder son arbitrage sur des critères discriminatoires mais à orienter le choix des actions de formation en fonction des priorités de l’organisation de l’entreprise.

Chaque salarié aura la possibilité de bénéficier à minima tous les 3 ans d’une action de formation correspondant aux fonctions exercées et visant à maintenir son employabilité, le développement de ses compétences et en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

6. Nos formations internes : Les Masterclass

XXXX a développé, au fil des années, une offre de formations internes « Masterclass » animées par des formateurs en interne.

Chaque salarié peut suivre avec l’accord de sa hiérarchie les formations proposées tout au long de l’année.

Afin d’améliorer la qualité de celles-ci, XXXX s’engage à proposer une formation de « formateurs internes » aux salariés volontaires animant ces sessions.

2. Le référentiel des métiers et des compétences

   La démarche GEPP répond à un enjeu majeur d’anticipation. Dans un contexte marqué par les transformations, l’entreprise doit régulièrement s’adapter et donner de la visibilité à ses salariés afin de leur permettre de se préparer à ces mutations.

L’adaptation et le développement des compétences de nos salariés est au cœur de notre démarche RH.

2.1. Une cartographie des métiers de l’entreprise

Le référentiel des métiers est un outil central sur lequel s’appuie la démarche GEPP. Il recense et regroupe les métiers de l’entreprise en fonction de leur finalité et des proximités de compétences. Il est structuré autour de trois grands niveaux : famille, métiers, fonctions auxquels se réfèrent l’ensemble des postes de l’entreprise.

Ce référentiel est dynamique et fera l’objet d’une actualisation régulière en fonction de l’évolution des métiers au sein de l’entreprise.

Le référentiel des métiers doit ainsi permettre à chaque salarié d’identifier précisément son métier, son rattachement et de mieux comprendre les autres métiers de l’entreprise pour leur permettre d’évoluer en interne.

XXXX s’engage à mettre en place un guide des métiers. Ce dernier sera accessible à tous les collaborateurs sur l’Intranet de l’entreprise.

2.2. Des compétences associées à nos métiers

Le référentiel des compétences permet en complément d’associer des compétences à chaque fonction et d’identifier les salariés titulaires de ces compétences. Ce dispositif permet de disposer d’un état des compétences disponibles à développer ou à acquérir tant au niveau individuel pour les salariés (passerelles métiers possibles, axes de développement associés), que collectif (état et projection des compétences disponibles pour définir un plan de développement adapté).

Ce référentiel des métiers et des compétences apparaît donc comme un outil pertinent pour déployer une gestion efficace et évolutive des emplois et des compétences.

3. Les People Review

Les People Review sont un moment privilégié entre le Management et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière de ces collaborateurs.

Elles permettent de travailler à moyen et long terme sur l’évolution des collaborateurs au sein de l’entreprise ainsi que les plans d’action matérialisant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

C’est un exercice exigeant qui conduit à associer aspirations et caractéristiques des collaborateurs d’une part, et besoins futurs d’organisation pour l’entreprise d’autre part.

Les enjeux des « people review » sont multiples à savoir notamment de/d’ :

• Répondre aux besoins de compétences présents ;

• Identifier les potentiels ;

• Anticiper et accompagner les changements d’organisation et de mobilités ;

• Fidéliser et développer les talents ;

• Analyser les situations à risques de départ afin d’y remédier.

C’est dans cette démarche que la Direction des Ressources Humaines pilotera au moins une fois par an les People Review.

3. L’accompagnement professionnel des collaborateurs : Une priorité chez XXXX

Dans le cadre de sa GEPP, XXXX a mis en place un cycle d’entretiens afin d’accompagner le salarié tout au long de sa vie professionnelle chez XXXX.

3.1 L’entretien d’intégration

Un entretien d’intégration est organisé pendant la période d’essai du nouveau collaborateur. Cet échange permet de faire un point sur son vécu dans l’entreprise mais également de se projeter avec lui dans les mois à venir.

3.2 L’entretien trimestriel

L’entretien trimestriel a lieu à chaque début de trimestre. Il permet d’évaluer l’atteinte des objectifs fixés lors du trimestre précédent. A cette occasion, les collaborateurs et managers pourront échanger sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, la charge de travail, l’organisation, l’évaluation des compétences, le projet professionnel…

3.3 L’entretien professionnel & QVT

L’entretien professionnel & QVT a lieu une fois par an. Il est réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Il correspond à un moment fort de l’accompagnement des salariés. Ces derniers peuvent s’exprimer sur leur expérience au sein de l’entreprise, leur qualité de vie, leurs souhaits d’évolution ou d’accompagnement.

Pour les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), cet entretien est réalisé 2 fois par an, l’aménagement et l’adaptation du poste de travail sont abordés.

3.4 L’entretien Bilan Professionnel

Tous les 6 ans, un bilan des actions d’accompagnements, de formations, d’augmentations est réalisé. Ce bilan est réalisé dans le même temps que l’entretien professionnel & QVT.

3.5 L’entretien retour absence longue durée ou congé maternité

L’entretien de retour pour absence longue durée est réalisé pour tous salariés revenant à son poste de travail après un : arrêt de maladie de plus de 3 mois, congé maternité, congé parental, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique…

3.6 L’entretien préparation à la retraite

L’entretien de préparation à la retraite est réalisé par la Direction des Ressources Humaines dans les 6 mois précédant le départ en retraite d’un salarié. Il a pour but de faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite en donnant toutes les informations utiles aux salariés.

3.7 L’entretien de départ

L’entretien de départ est réalisé par la Direction des Ressources Humaines à la suite d’une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. L’objectif est de comprendre les raisons et motifs de départ des salariés. Des plans d’actions seront élaborés en fonction des retours des collaborateurs afin d’améliorer « l’expérience salarié».

4. La mobilité professionnelle et géographique

La mobilité interne constitue la voie privilégiée pour pourvoir nos postes et offrant, dans le même temps, aux salariés l’opportunité d’élargir et de développer leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles au sein de SEWAN. C’est la raison pour laquelle tous les postes à pourvoir sont prioritairement publiés en interne. Si dans un délai de 15 jours suivant la publication du poste en interne, aucun candidat ne s’est manifesté ou si les éventuelles candidatures ne conviennent pas au poste à pourvoir, l’offre est publiée en externe sur les réseaux sociaux et jobboards partenaires.

L’objectif est de donner aux salariés une plus grande visibilité sur les parcours possibles afin d’anticiper l’évolution de son parcours professionnel. Au sein de l’entreprise, l’objectif est de dynamiser la mobilité interne avec une définition précise des passerelles métiers.

Les collaborateurs peuvent exprimer leur souhait de mobilité lors de l’entretien professionnel & QVT décrit précédemment en postulant à des offres en interne ou en informant sa hiérarchie.

Une durée d’expérience de 1 an minimum sur le poste actuel dans l’entreprise est exigée avant de solliciter une mobilité interne.

Toutes les modalités liées à la mobilité interne sont précisées dans la charte mobilité en vigueur dans l’entreprise. Les collaborateurs peuvent les consulter sur l’Intranet.

5. Le recrutement et l’attractivité

Notre capacité à attirer de nouvelles compétences est un défi majeur au regard des enjeux de renouvellement et de croissance continue de l’entreprise. C’est l’opportunité d’acquérir et renforcer des compétences nouvelles nécessaires au développement et à l’adaptation de l’entreprise. C’est pourquoi le pilotage de cette démarche se fait en lien direct avec la vision prospective évoquée récemment.

1. Développer notre attractivité

Afin de développer son attractivité, notre entreprise doit être en mesure de donner de la visibilité sur les parcours qu’elle propose en écho aux différents profils recrutés et aux besoins de l’entreprise.

La communication joue un rôle clé pour motiver de nouveaux talents de nous rejoindre. La diversité de nos métiers, la richesse de nos projets et notre forte croissance constituent des atouts majeurs qu’il convient de valoriser.

C’est dans cet esprit que l’accent sera porté sur le développement de vidéos de collaborateurs qui pourront témoigner et partager leur expérience de salarié.

La communication sur les réseaux décrivant les opportunités de carrière, l’importance de la qualité de vie, la mise en avant de la place du bien-être du salarié, la place de la RSE chez XXXX sont également autant d’éléments qui pourront être mis en avant.

Enfin, une attention particulière sera apportée au recrutement.

2. La cooptation

Pour favoriser le recrutement de profils recherchés sur le marché de l’emploi, le recours à la cooptation, selon les conditions précisées dans la charte de mobilité, est mis en œuvre en s’appuyant sur le réseau des collaborateurs de l’entreprise dans le domaine ciblé.

3. L’intégration

La période d’intégration, dans un nouveau métier, dans une nouvelle entreprise, est souvent déterminante pour le salarié. Afin de favoriser une prise de poste réussie, un parcours d’onboarding est proposé à chaque nouvel arrivant dans l’entreprise.

Différents dispositifs et outils d’intégration, pilotés par le service des Ressources Humaines sont ainsi déployés afin de garantir un processus d’accueil homogène :

• Remise d’un « welcome pack » qui réunit un livret d’accueil et des goodies.

• La participation à une réunion d’information mensuelle et d’une journée complémentaire pour développer la connaissance de l’entreprise, sa stratégie, ses acteurs et également donner l’opportunité d’échanger entre collaborateurs de l’entreprise ce qui favorise l’intégration et le développement du réseau interne.

L’attribution d’un « Buddy » (e.i. un parrain) parmi des salariés est un point de contact majeur. Il a pour rôle de faciliter l’intégration des nouveaux   en répondant à leurs questions pratiques et concernant la culture et les habitudes de l’entreprise.

• Les managers en lien avec les interlocuteurs RH sont les premiers acteurs de l’accueil et du suivi de l’intégration du collaborateur. Des points d’échanges managers et/ou RH sont régulièrement organisés. Au cours de ces points déchanges, le salarié peut notamment leur faire part de son rapport d’étonnement.

TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES

6. Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2022 .

Il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera de produire tous ses effets.

7. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.

8. Suivi, clause de rendez-vous et interprétation de l’accord

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et ce, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

9. Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS, Unité Territoriale de Paris et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait le xx xxx 2022 (en 4 exemplaires)

Pour la société XXXXSAS
Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal de la séance du xxxxx 2022 est annexé au présent accord.