Accord d'entreprise "accord relatif au temps de travail" chez 2 MORO (Siège)
Cet accord signé entre la direction de 2 MORO et les représentants des salariés le 2023-01-19 est le résultat de la négociation sur le temps-partiel, les congés payés, RTT et autres jours chômés, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires, le temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06423006716
Date de signature : 2023-01-19
Nature : Accord
Raison sociale : 2 MORO
Etablissement : 45255990900034 Siège
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-01-19
Accord relatif au temps de travail au sein de la société 2MoRO
Entre la société :
2MoRO SAS au capital de 50.000 euros inscrite au RCS de Bayonne sous le numéro 45255990900034 dont le siège social est sis à BIDART (64210) - 374 Allée Antoine d'Abbadie, représentée par Monsieur xxx , Directeur Général,
Et
xxx , membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique 2MoRO
Table des matières
2. Définitions (dispositions communes à l’ensemble des salariés) 5
4. Droit au repos et à la déconnexion (dispositions communes à l’ensemble des salariés) 7
5.1. Durée du travail des salariés en heures 7
5.1.2. Temps de travail effectif 8
5.1.3. Durée maximale du travail 8
5.1.7. Arrivées ou départs en cours d’année 10
5.2. Types d’horaires de travail 11
5.2.1. Articulation des trois types d’horaires de travail possibles 11
5.2.2. Horaires individualisés 11
5.2.4. Horaires individuels 13
5.3. Travail supplémentaire des salariés en heures 13
5.3.2. Heures supplémentaires effectuées la nuit, le week-end et les jours fériés 14
5.3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 14
5.3.4. Heures de dépassement journalier 14
5.3.5. Majorations des heures supplémentaires 14
5.3.8. Traitement des heures de récupération non apurées en fin d’année civile 16
5.3.9. Traitement des heures de récupération non apurées en cas de départ en cours d’année 16
5.3.10. Respect du nombre maximum de jours travaillés sur une même semaine calendaire 16
5.3.11. Respect du nombre de dimanches travaillés dans une même année 16
5.5. Travail à temps partiel 16
5.5.1. Disposition destinées à faciliter l’accès au temps partiel 17
5.5.2. Heures de dépassement journalier et complémentaires 17
5.5.3. Aménagement du temps de travail 17
5.6. Décompte du temps de travail 18
5.6.1. Périodicité de déclaration 18
5.6.2. Déclarations du salarié 18
5.6.3. Contrôle par le manager 19
5.6.4. Conservation des données 21
5.6.5. Compteurs disponibles 21
5.6.6. Informations disponibles pour les salariés 21
6. Salariés au forfait annuel en jours 21
8. Demi-journée supplémentaire de congés payés 23
9. Création d’un compte épargne temps 23
9.2. Ouverture et tenue de compte 24
9.5.1. Utilisation pour indemniser des jours de repos ou de congés 24
9.5.2. Utilisation sous forme monétaire 25
9.5.3. Modalité de demande d’utilisation des jours placés sur le CET 25
9.6. Garantie des droits acquis sur le CET 25
9.7. Liquidation et transfert du CET 25
9.7.1. En cas de rupture du contrat de travail 25
9.7.2. En cas de mutation inter-sociétés 26
10.1. Entrée en vigueur et validité de l’accord 26
10.2. Durée et dénonciation 26
10.3. Suivi de la mise en œuvre du présent accord 27
10.3.1. Informations transmises aux instances représentatives du personnel compétentes 27
Annexe 1 : Classifications Syntec 28
Annexe 2 : Modèle d’avenant au contrat de travail : salariés M1 et M2 passant salariés en heures 29
Annexe 3 : Modèle d’avenant au contrat de travail : forfait jours 30
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales en vigueur, notamment la loi n°2008-789 du 20 août 2008.
Le présent accord remplace toutes les dispositions antérieures, accords (notamment l’accord relatif au temps de travail du 9 juin 2022), usages ou pratiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société 2MoRO.
Les parties ont souhaité trouver un accord temps de travail qui concilie les attentes des salariés et celles de la Société, en :
Tenant compte de la situation et du statut social des salariés, en préservant leur santé, leur vie personnelle et en reconnaissant leur engagement par la juste compensation du travail effectué ;
Sachant répondre aux attentes des clients et à leurs enjeux, tout en continuant d’assurer le développement économique de la Société dans un environnement hautement concurrentiel.
Pour cela, le présent accord a pour objectif de :
Définir et aménager les durées du travail et horaires applicables au sein de la Société,
Rappeler l’importance du droit à la déconnexion de chaque salarié,
Définir les compensations dues en cas de réalisation de travail supplémentaire et favoriser la prise de récupération à la demande du salarié,
Rappeler et faire respecter durées maximales de travail,
Faire bénéficier les salariés à temps partiel des mêmes dispositions que les salariés à temps plein,
Améliorer globalement l’organisation et la durée du travail au sein de l’entreprise,
Organiser le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés.
Champ d’application
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est applicable à l’ensemble des salariés de la société 2MoRO, à l’exception de ceux qui sont considérés comme des Cadres Dirigeants, tels que définis par l’article L3111-2 du Code du travail, ce qui correspond aux salariés Directeurs Hors Grille au sein de la société.
Des avenants aux contrats de travail seront proposés aux salariés relevant des Modalités 1 et 2 afin de formaliser le passage à la modalité salariés en heures (modèle en annexe). Les salariés relevant des classifications I3.1 et plus se verront proposer un avenant de passage au forfait jours (modèle en annexe).
Définitions (dispositions communes à l’ensemble des salariés)
Il est convenu entre les parties que pour l’application du présent accord, les termes suivants sont ainsi entendus :
Durée du travail applicable au sein de la société :
Pour les salariés en heures à temps complet, la durée hebdomadaire du travail est de 36h50 (trente-six heures et cinquante minutes), soit 7h22 minutes par jour, du lundi au vendredi.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, la durée du travail à temps complet est de 217 jours maximum.
Heures supplémentaires hebdomadaires : sont considérées comme heures supplémentaires hebdomadaires les heures de travail effectuées à la demande de la hiérarchie ou effectuées pour répondre à une contrainte professionnelle et non contestées par la hiérarchie a posteriori au-delà de la durée du travail hebdomadaire applicable (36h50 de travail effectif par semaine pour les salariés en heures à temps plein par exemple). Il est précisé que le décompte des heures supplémentaires se fait sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Il est également précisé que le décompte horaire pour le calcul des heures supplémentaires doit être réalisé sans prendre en compte le compteur de débit/crédit (+4h/-4h) mis en place dans le cadre de l’horaire individualisé, dont l’utilisation reste à la seule initiative du salarié. Les majorations des heures supplémentaires hebdomadaires sont définies au présent accord.
Heures de Dépassement Journalier (HDJ) : sont considérées comme HDJ les heures de travail effectuées à la demande de la hiérarchie ou effectuées pour répondre à une contrainte professionnelle et non contestées par la hiérarchie a posteriori au-delà de la durée journalière de travail mais ne pouvant être qualifiée d’heure supplémentaire hebdomadaire car ne conduisant pas au dépassement de la durée du travail hebdomadaire applicable.
Heures de nuit : sont considérées comme des heures de nuit les heures effectuées entre 21h et 7h entre le lundi 0h et le samedi 7h.
Récupération : constitue une récupération le repos compensateur équivalent correspondant aux heures supplémentaires hebdomadaires ou aux heures de dépassement journalier. La récupération inclut ou non les majorations de ces heures selon les dispositions du présent accord.
Heures complémentaires : sont considérées comme heures complémentaires les heures de travail effectuées à la demande de la hiérarchie ou effectuées pour répondre à une contrainte professionnelle et non contestées par la hiérarchie a posteriori au-delà de la durée du travail prévue au contrat des salariés à temps partiel, sans pouvoir porter la durée de leur travail au-delà de 36h50. Il est précisé que le décompte des heures complémentaires se fait sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Il est également précisé que le décompte horaire pour le calcul des heures complémentaires doit être réalisé sans prendre en compte le compteur de débit/crédit (+4h/-4h) mis en place dans le cadre de l’horaire individualisé, dont l’utilisation reste à la seule initiative du salarié. Pour les salariés à temps partiel, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est l’horaire contractuel hebdomadaire du salarié. Les majorations des heures complémentaires sont définies au présent accord.
Repos journalier : période de repos de 11 heures consécutives minimum obligatoire entre 2 périodes de travail.
Repos hebdomadaire : période de repos de 35 heures consécutives minimum obligatoire chaque semaine civile.
Répartition du personnel dans les différentes catégories (dispositions communes à l’ensemble des salariés)
Le personnel est ainsi réparti :
Salariés en heures :
Non cadres et assimilés cadres de classification AT3.1 à TP3 incluses ;
Cadres de classification I1.1 à I2.3 incluses, à l’exception des ingénieurs commerciaux de classification I2.3 ;
Salariés au forfait annuel en jours :
Cadres de classification I3.1 ou supérieure ;
Ingénieurs commerciaux de classification I2.3 ou supérieure ;
Cadres dirigeants :
Directeurs Hors Grille.
Il est précisé que par référence à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, les « salariés en heures » correspondent aux modalités de gestion des horaires appelées « modalités standard » et les « salariés au forfait annuel en jours » à celles appelées « modalités de réalisation de missions avec autonomie complète ».
Il est également rappelé que ces références sont indicatives.
Droit au repos et à la déconnexion (dispositions communes à l’ensemble des salariés)
Les parties rappellent l’importance du repos et de la déconnexion des outils de communication à distance afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, pour tous les salariés.
A ce titre, les parties conviennent qu’elles attachent une importance particulière au respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire, tels que définis au présent accord.
Les parties considèrent également que l’envoi de messages (e-mails, messagerie instantanée, SMS…) à partir de 21 heures le vendredi et jusqu’au lundi à 7 heures ne doit pas avoir lieu. Il en est de même pour l’envoi de messages à partir de 21 heures en semaine et jusqu’à 7 heures. Les parties se déclarent attachées à ce que cette disposition soit respectée par tous au sein de l’entreprise.
De la même manière, l’envoi de messages à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absences, ou l’envoi de mails par le salarié pendant cette même période, ne doivent pas avoir lieu.
En outre, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu en dehors de ses heures de travail à un message envoyé en dehors de ses heures de travail.
Salariés en heures
Durée du travail des salariés en heures
Durée du travail
Pour un salarié à temps complet, la durée du travail annuelle est de 1607 heures, journée de solidarité comprise, répartie selon un horaire hebdomadaire de 36 heures 50 minutes soit 7 heures 22 minutes par jour, du lundi au vendredi.
Afin de compenser cette durée du travail et respecter la durée de 35 heures par semaine, des jours de RTT, dits JRTT, sont accordés selon les modalités décrites ci-dessous.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour un salarié à temps complet, journée de solidarité comprise.
Lorsque le salarié bénéficie de congés d’ancienneté, cette durée annuelle du travail est retraitée pour y soustraire 7 heures par jour de congé d’ancienneté disponible au 1er juin de l’année en cours.
Lorsque le salarié entre au sein de la société en cours d’année, cette durée annuelle du travail est retraitée au prorata. Le même retraitement est effectué en cas de sortie de la société en cours d’année.
Lorsque le salarié bénéficie pendant l’année d’absences rémunérées par l’employeur (par exemple : maladie garantie (90 jours), événements familiaux) ou de congés rémunérés par l’employeur (par exemple : congé maternité rémunéré, congé paternité rémunéré, congé adoption rémunéré) cette durée annuelle du travail est retraitée au prorata pour y soustraire 7 heures par jour d’absence rémunérée ou de congé rémunéré par l’employeur. Aucun retraitement n’est effectué en cas d’absences rémunérées par l’employeur et liées à des jours de congés payés et des JRTT et des ponts.
Il est rappelé que la durée de la semaine de travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.
Il est précisé qu’il est impossible d’imposer à un salarié de réaliser une durée du travail journalière inférieure à sa durée contractuelle (7h22) en dehors de la pose de JRTT H. De la même façon, il est impossible d’imposer à un salarié à temps partiel de réaliser une durée de travail inférieure à son temps de travail journalier contractuel, en dehors de la pose de JRTT H.
Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L3121-1 du Code du Travail).
Sont considérées comme du temps de travail effectif et entrent donc dans le décompte de la durée du travail, notamment :
Les heures travaillées dont les heures supplémentaires hebdomadaires ou complémentaires
.Les heures passées aux examens médicaux obligatoires auprès des services de santé au travail y compris le temps de déplacement nécessaire pour s’y rendre ;
Les heures passées en formation telles que prévues par l’article L6321-2 du Code du travail (« toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif ») ;
Les heures d’absence assimilées par la loi et la convention collective à du temps de travail effectif.
Sont exclus du temps de travail effectif notamment :
Les congés de toutes sortes ;
Les JRTT ;
Les ponts ;
Les jours fériés chômés ;
Les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif.
Durée maximale du travail
La durée maximale journalière de travail est de 10 heures.
Par exception, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures pour répondre à des circonstances exceptionnelles selon les modalités fixées par les articles L3121-18, L3121-19 du Code du travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 46 heures et 43 heures sur 12 semaines consécutives, en application des dispositions conventionnelles.
JRTT
Nombre de JRTT
Compte tenu de la durée hebdomadaire de travail, le nombre annuel de JRTT susceptibles d’être acquis et pris est forfaitairement fixé à 11 jours pour une année intégralement travaillée. Ils sont répartis comme suit :
Pour une année complète, les JRTT à l’initiative du salarié sont au nombre de 5 (JRTT S).
Pour une année complète, les JRTT à l’initiative de la hiérarchie sont au nombre de 6 (JRTT H), afin d’être consommés prioritairement lors des périodes de faible activité.
Acquisition des JRTT
Les JRTT sont portés sur le bulletin de paie par anticipation au 1er jour de l’année civile ou à la date d’entrée en cas d’arrivée en cours d’année. Cette attribution suppose que le salarié sera présent pendant toute l’année civile.
Prise des JRTT
La consommation des JRTT (qu’il s’agisse des JRTT S ou des JRTT H) s’effectue, dans la mesure du possible, au rythme de leur acquisition, par demi-journée ou journée, éventuellement par regroupement de jours.
Les JRTT S doivent faire l’objet d’une demande formelle auprès de la hiérarchie, selon les pratiques en vigueur au sein de la société via l’outil permettant la gestion des absences, avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés. Il est rappelé que ce processus de demande d’absences est le même dans toute l’entreprise et qu’aucun fonctionnement alternatif ne doit être mis en place localement. Le défaut de réponse du responsable hiérarchique, dans un délai d'une semaine à compter de la réception de la demande du salarié, vaut acceptation automatique de la demande.
Les JRTT H doivent faire l’objet d’une information formelle auprès du salarié, selon les pratiques en vigueur au sein de la société via l’outil permettant la gestion des absences, avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés.
La consommation des JRTT H par demi-journée suppose l’accord formel préalable du salarié.
Lorsqu’il reste un solde non apuré de JRTT H au 15 octobre, les jours restant peuvent être posés par le salarié et consommés en suivant les règles inhérentes aux JRTT S.
Les JRTT acquis doivent être pris avant le terme de l’année de référence, soit le 31 décembre.
Reliquat de JRTT
Bien que les parties réaffirment leur attachement à la prise des JRTT au cours de l’année, notamment afin de préserver la santé des salariés, constituent les JRTT Reliquat :
Les JRTT S demandés par le salarié dans l’outil permettant la gestion des absences et refusés par la hiérarchie dans ce même outil après le 15 octobre, non apurés au 31 décembre ;
Les JRTT S non apurés au 31 décembre lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité d’en disposer, en raison d’une absence non prévisible à la date prévue du JRTT S pour cause de maladie ou d’accident du trajet ou du travail, dès lors qu’il les avait préalablement demandés dans l’outil permettant la gestion des absences pour des dates comprises entre le 1er et le 31 décembre ;
Les JRTT H non consommés selon les règles définies au présent accord au 31 décembre.
Ce reliquat de JRTT, constaté au 31 décembre, peut alors être consommé dans les 3 premiers mois de l’année suivante selon les règles des JRTT S, le solde étant en tout état de cause apuré au 31 mars.
Absences
Les absences et les congés rémunérés par l’employeur, y compris les absences maladie faisant l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur, n’ont pas d’impact sur l’acquisition des JRTT, contrairement aux congés et absences non rémunérés qui en impactent l’acquisition à due proportion.
Les parties s’entendent pour qu’en termes d’acquisition des JRTT, les formations réalisées dans le cadre du Compte Personnel Formation pendant le temps de travail soient considérées comme rémunérées par l’employeur.
Pour les salariés ayant des absences non rémunérées constatées au cours de la période de référence ou une modification de leur durée contractuelle du travail (notamment un passage à temps partiel), une régularisation des JRTT portés par anticipation sur le bulletin de paie est effectuée.
Si le salarié a consommé plus de JRTT S que ceux réellement acquis, ces JRTT S font l’objet d’une régularisation.
Si le salarié a consommé plus de JRTT H que ceux réellement acquis, ces JRTT H ne font pas l’objet d’une régularisation.
Arrivées ou départs en cours d’année
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année de référence (1er janvier au 31 décembre), le nombre de JRTT est calculé au prorata.
En cas de départ en cours d’année :
Si le salarié a consommé plus de JRTT S que ceux réellement acquis, ces JRTT S font l’objet d’une régularisation.
Si le salarié n’a pas consommé l’ensemble de ces JRTT S acquis, ils sont payés lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si le salarié a consommé plus de JRTT H que ceux réellement acquis, ces JRTT H ne font pas l’objet d’une régularisation.
Si le salarié n’a pas consommé l’ensemble de ces JRTT H acquis, ils sont payés lors de l’établissement du solde de tout compte.
Types d’horaires de travail
Les parties conviennent que compte tenu de l’activité de l’entreprise, plusieurs types d’horaires de travail peuvent se rencontrer et que l’horaire applicable à un salarié est susceptible d’évoluer au cours de la relation contractuelle avec son employeur.
Articulation des trois types d’horaires de travail possibles
Les parties conviennent que trois types d’horaires de travail sont possibles :
L’horaire individualisé ;
L’horaire collectif ;
L’horaire individuel.
L’information écrite de l’employeur (courrier) sur le changement de type d’horaires de travail d’un salarié devra se faire avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, et en prenant, le plus possible, en compte les situations personnelles.
Cette information ne peut pas intervenir durant une période d’absence du salarié.
Il est convenu entre les parties que le changement de type d’horaires de travail d’un salarié ne pourra être mis en œuvre par l’employeur que dans le cas d’un changement de mission ou d’un changement des conditions nécessaires à la bonne exécution de sa mission.
Horaires individualisés
Les parties s’entendent pour que l’horaire individualisé soit par principe l’horaire applicable aux salariés en heures, sauf pour les salariés que l’employeur a informés par écrit, avec les motivations, de l’application de l’horaire collectif ou d’un horaire individuel.
Principe
Afin de répondre aux souhaits de souplesse dans les horaires de travail des salariés, il est décidé de recourir au système de l’horaire individualisé.
Dans les limites compatibles avec le bon fonctionnement du service, l’horaire individualisé permet à chaque salarié concerné d’organiser son temps de travail en lui permettant de choisir quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ au sein des plages définies, appelées plages mobiles. La présence du salarié est obligatoire sur des plages définies, appelées plages fixes.
Ce système repose sur la confiance et l’esprit de responsabilité de chacun et implique bien évidemment une concertation entre les salariés d’un même service et leur hiérarchie.
Afin de conserver l’esprit de souplesse et de confiance réciproque, il est convenu entre les parties qu’en cas de non-respect par un salarié de la plage fixe, non motivé par un justificatif, l’employeur doit rappeler au salarié l’horaire qui lui est applicable, et ceci avant toute possibilité de sanction en cas de réitération. Ainsi, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié à ce sujet sauf à ce qu’au moins deux rappels individuels écrits sur la période consécutive des deux derniers mois n’aient été adressés au salarié. Dans le cadre de cet horaire individualisé, il est convenu entre les parties que le salarié a la possibilité de réduire ou d’augmenter sa durée du travail journalière et/ou hebdomadaire sur les plages mobiles en reportant les heures travaillées ou non travaillées ultérieurement.
N’entrent dans le dispositif d’individualisation des horaires que les heures accomplies en débit/crédit à la seule initiative du salarié. Ceci s’entend donc à l’exclusion des heures supplémentaires.
La durée du travail reportable à l’initiative du salarié est fixée à 4 heures que ce soit en débit ou en crédit.
Le crédit d’heure ainsi constitué (dans la limite de 4 heures), à la seule initiative du salarié, ne constitue jamais d’heure supplémentaire puisqu’elle n’est pas sollicitée par l’employeur.
Le débit d’heure ainsi constitué (dans la limite de 4 heures), à la seule initiative du salarié, n’est pas déduit du solde de tout compte du salarié en cas de départ de l’entreprise.
La souplesse résultant de l’horaire individualisé s’accompagne des obligations suivantes à la charge des salariés :
Présence pendant les plages fixes ;
Réalisation du volume horaire prévu au présent accord, sous réserve de la souplesse prévue au présent chapitre ;
Prise en compte des nécessités du bon fonctionnement du service et des règles de sécurité. Cela ne doit pas amener à exiger d’un salarié une présence fréquente à un horaire hors des plages fixes définies.
Fixation des plages fixes et mobiles
Plages fixes
Pendant les plages fixes ci-après définies, les salariés doivent impérativement être présents à leur poste de travail.
Les plages fixes sont les suivantes du lundi au vendredi :
Le matin : de 9h30 à 12h
L’après-midi : de 14h à 16h45
Plages mobiles
Pendant les plages mobiles ci-après définies, les salariés peuvent choisir d’être présents ou non à leur poste de travail, sous réserve d’effectuer la durée du travail prévue au présent accord, en prenant en compte la durée du travail reportable définie au présent accord.
Les plages mobiles sont les suivantes du lundi au vendredi :
Le matin : de 7h30 à 9h30
À la mi-journée : de 12h à 14h
L’après-midi : de 16h45 à 19h30
Organisation des horaires
Sur une journée, la durée du travail d’un salarié ne peut être inférieure à 5 heures 15 minutes du lundi au vendredi, hors temps de déjeuner.
Le salarié doit impérativement prendre une pause déjeuner minimale de 60 minutes.
Horaire collectif
.
L’horaire collectif applicable sur le site de 2MoRO est fixé par l’employeur après consultation des instances représentatives du personnel compétentes, dans le respect de la durée du travail applicable. Il s’applique sur une période de 5 jours, du lundi au vendredi.
Si très exceptionnellement, les contraintes du site de la mission chez le client exigent que les journées travaillées soient celles du mardi au samedi, l’accord préalable des salariés concernés est requis.
Il est également convenu entre les parties que lorsque l’horaire collectif sort de la plage horaire 8h00 – 19h00 ou que le salarié est amené à travailler sur une plage horaire supérieure à 9 heures l’accord exprès de ce dernier est requis.
Horaires individuels
L’horaire individuel, qui reste exceptionnel, peut être utilisé sous réserve d’être motivé par l’employeur en raison d’une contrainte opérationnelle qui doit être définie. Il peut être utilisé pour des salariés qui réalisent des missions en clientèle ou dans les locaux de la société. Les parties rappellent qu’elles entendent privilégier l’application de l’horaire individualisé et que l’application de l’horaire individuel doit être limitée aux cas qui le nécessitent réellement.
Dans tous les cas, le salarié est informé par écrit de l’horaire individuel qui lui est applicable.
Il est rappelé que lorsque des salariés en heures sont amenés à réaliser des missions en clientèle, seul l’employeur est responsable de l’horaire effectué par le salarié. Ainsi, il n’y a pas d’application automatique des horaires du client au salarié.
Il est convenu entre les parties que lorsque l’horaire individuel sort de la plage horaire 8h00 – 19h00 ou que le salarié est amené à travailler sur une plage horaire supérieure à 9 heures l’accord exprès de ce dernier est requis.
Si l’horaire individuel applicable à un salarié correspond à un horaire de référence inférieur ou égal à celui de 2MoRO, le nombre de JRTT et leurs modalités de gestion sont maintenus.
Si l’horaire individuel applicable à un salarié correspond à un horaire de référence supérieur à celui de 2MoRO, les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence prévu par le présent accord sont traitées comme des heures supplémentaires, conformément aux dispositions prévues par le présent accord.
Travail supplémentaire des salariés en heures
Définitions
La définition des heures de dépassement journalier, des heures supplémentaires hebdomadaires sont disponibles à l’article « Définitions » du présent accord.
Ne constituent pas des heures supplémentaires les heures en débit ou en crédit reportable dans le cadre de l’horaire individualisé dans les limites prévues par le présent accord. Il est précisé que le décompte horaire pour le calcul des heures supplémentaires hebdomadaires doit être réalisé sans prendre en compte le compteur de débit/crédit (+4h/-4h) mis en place dans le cadre de l’horaire individualisé, dont l’utilisation reste à la seule initiative du salarié.
Heures supplémentaires effectuées la nuit, le week-end et les jours fériés
Le salarié pourra être amené à effectuer, avec son accord des travaux exceptionnels de nuit, de samedi, de dimanche et de jours fériés.
La demande écrite de la hiérarchie doit se faire dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.
L’employeur veille à ce que, sauf exceptions, il n’y ait pas d’heures effectuées au-delà de ce contingent, dans un souci de respect de l’équilibre des temps de vie.
Conformément aux dispositions légales, les heures faisant l’objet du repos compensateur équivalent (récupération) n’entrent pas dans le contingent annuel.
En lien avec ce contingent, l’employeur se doit de vérifier que l’organisation du travail n’aboutit pas à une charge de travail excessive. Dans ce cas, il organise un rendez-vous avec le salarié. De même, le salarié peut tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou des éléments qui accroissent sa charge de travail.
Dans le cas où des heures seraient effectuées au-delà du contingent, celles-ci donneraient lieu, outre les majorations prévues au présent accord, à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par la loi.
Heures de dépassement journalier
Les heures de dépassement journalier, telles que définies à l’article « Définitions » du présent accord, sont compensées sans majoration, selon les modalités définies au point ci-après.
Majorations des heures supplémentaires
Les taux de majoration des heures supplémentaires hebdomadaires sont les suivants :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires effectuées du lundi au vendredi entre 7h et 21h ;
50% pour les heures à partir de la 9ème heure supplémentaire effectuée du lundi au vendredi entre 7h et 21h ;
50% pour les heures effectuées le samedi entre 7h et 21h dès lors qu’elles sont effectuées en HDJ ou en heures supplémentaires;
50% pour chacune des heures effectuées entre 0h et 7h le lundi, puis entre 21h et 7h du lundi soir au samedi matin inclus, et entre 21h et 24h le samedi ;
150% pour les heures effectuées le dimanche ou un jour férié chômé dès lors qu’elles sont effectuées en HDJ ou en heures supplémentaires.
Récapitulatif du décompte des heures de dépassement journalier et des heures supplémentaires
| Heures | Lundi | Mardi | Mercredi | Jeudi | Vendredi | Samedi | Dimanche/Férié chômé |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0h – 7h | 50% | 50% | 50% | 50% | 50% | 50% | 150% |
| 7h – 21h | HDJ ou 25% ou 50% | HDJ ou 25% ou 50% | HDJ ou 25% ou 50% | HDJ ou 25% ou 50% | HDJ ou 25% ou 50% | 50% | 150% |
| 21h – 7h | 50% | 50% | 50% | 50% | 50% | 50% | 150% |
Modalités de compensation des heures de dépassement journalier et des heures supplémentaires
Les heures de dépassement journalier et les heures supplémentaires font l’objet, au choix du salarié, chaque mois, de l’affectation en récupération ou en paiement, selon les modalités définies ci-dessous.
Le choix du salarié s’effectue via l’outil de suivi du temps de travail.
Pour les heures réalisées entre le samedi 7 heures et le dimanche 24 heures, ainsi que les jours fériés de 0 heure à 24 heures, le salarié bénéficie obligatoirement de la récupération de l’heure de base effectuée. La majoration peut être compensée au choix du salarié en récupération ou en paiement.
Pour toutes les autres heures, le salarié peut choisir entre, soit la récupération totale de l’heure de base et de la majoration, soit le paiement total de l’heure de base et de la majoration.
La récupération correspond à l’octroi d’un repos compensateur correspondant aux heures effectuées, augmentées de la majoration prévue par le présent accord.
Elle s’effectue par journée ou demi-journée, une journée correspondant pour un salarié en heures à 7 heures 22 minutes et une demi-journée à 3 heures 41 minutes pour un salarié à temps plein.
La récupération peut être prise dès validation des heures supplémentaires effectuées, sauf cas de la récupération anticipée pour les cas où le salarié serait amené à travailler le samedi et le dimanche dans la même semaine calendaire. Elle est prise dans l’année civile. Elle peut également être prise sur la première semaine de l’année civile suivante (jusqu’au premier dimanche de janvier N+1).
Compte tenu du calendrier de contrôle de la durée du travail, il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées en décembre seront automatiquement payées pour la totalité (la récupération ne pouvant matériellement pas être prise dans l’année civile dans ce cas).
La récupération doit faire l’objet d’une demande formelle auprès de la hiérarchie, selon les pratiques en vigueur au sein de la société via l’outil permettant la gestion des absences, avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés.
A défaut de validation formelle, la demande de récupération est automatiquement validée à l’expiration de ce délai de 7 jours ouvrés.
Traitement des heures de récupération non apurées en fin d’année civile
Si au 31 décembre de l’année, un salarié se trouve avec un solde de récupération non apuré issu d’heures supplémentaires, ces heures sont payées au salarié (avec la majoration déjà incluse dans le nombre d’heures).
Traitement des heures de récupération non apurées en cas de départ en cours d’année
Si un salarié se trouve avec un solde d’heures de récupération non apuré au moment de sa sortie des effectifs en cours d’année, ces heures sont payées au salarié (avec la majoration déjà incluse dans le nombre d’heures).
Respect du nombre maximum de jours travaillés sur une même semaine calendaire
Dans le cas où un salarié travaillerait le samedi et le dimanche sur une même semaine calendaire, une journée de récupération anticipée devra impérativement être posée entre le lundi et le vendredi de cette même semaine.
Dès lors que la récupération anticipée a été prise la semaine qui précède l’intervention du samedi et du dimanche qui devaient être travaillés, et dans le cas où l’intervention est annulée après la prise de la récupération, cette dernière journée est considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas considérée comme de la récupération.
Respect du nombre de dimanches travaillés dans une même année
Conformément aux dispositions de l’article 35‑1 de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, le nombre de dimanches travaillés à titre exceptionnel est limité à 15.
Repos obligatoire
Les parties rappellent que le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent un repos quotidien de 11 heures) est impératif.
Travail à temps partiel
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient de l’ensemble des dispositions du présent accord.
Disposition destinées à faciliter l’accès au temps partiel
Au-delà de la mise en œuvre du travail à temps partiel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives au congé parental d’éducation, 2MoRO a ouvert l’accès au temps partiel. Les demandes liées à des situations personnelles rencontrées par les salariés (maladie, problèmes familiaux graves…) sont examinées le plus favorablement possible.
2MoRO entend maintenir sa politique d’accès au temps partiel qui prend en compte la spécificité des missions confiées aux salariés.
Ainsi, les salariés peuvent avoir accès au temps partiel sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :
Ce passage doit être compatible avec les nécessités ou contraintes opérationnelles.
La période initiale ne doit pas excéder une période de 12 mois.
Ce temps partiel est renouvelable avec accord des parties. Le salarié devra en faire la demande au moins deux mois avant la fin de son avenant de temps partiel. L’employeur formulera sa réponse au plus tard un mois après la demande.
Toute demande de temps partiel d’un salarié doit faire l’objet d’un courrier de sa part.
En cas de refus par la hiérarchie, une réponse écrite motivée est adressée au salarié dans le mois qui suit la demande.
Le temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail.
Heures de dépassement journalier et complémentaires
Il est convenu entre les parties que, pour favoriser l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, les heures de dépassement journalier et les heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel, telles que définies à l’article « Définitions » du présent accord, sont traitées exactement comme les heures de dépassement journalier et les heures supplémentaires pour les salariés à temps plein. Les heures complémentaires bénéficient des mêmes majorations que celles des heures supplémentaires. Il convient donc de se référer aux dispositions du présent accord.
Aménagement du temps de travail
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités d’organisation du temps de travail que les salariés à temps plein.
Pour bénéficier de l’horaire individualisé, le temps partiel d’un salarié en heures ne pourra s’organiser que par réduction du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Les accords exceptionnels de dérogation à ce principe se font par demande d’horaire individuel de la part du salarié (article L 3122-23 du Code du travail).
Nombre de JRTT
Le nombre de JRTT H est déterminé en calculant le nombre de JRTT H accordé au salarié à temps plein au prorata du taux d’emploi du salarié à temps partiel, avec arrondi à la demi-journée supérieure.
Le nombre de JRTT S est déterminé en calculant le nombre de JRTT S accordé au salarié à temps plein au prorata du taux d’emploi du salarié à temps partiel, avec arrondi à la demi-journée supérieure.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en heures fait l’objet d’un suivi individuel par un système auto-déclaratif.
Un outil dédié est élaboré pour répondre aux mesures prévues au présent accord.
Cet outil est utilisé parallèlement au Compte-Rendu d’Activité, qui doit toujours être rempli par le salarié. Cet outil permet de saisir la durée du travail, la précision étant la minute.
Cet outil permet :
de décompter le temps de travail des salariés (à la journée, à la semaine et à l’année),
de suivre le compteur de débit et crédit d’heures (+4h/-4h) de chaque salarié dans le cadre de l’horaire individualisé,
de suivre les heures supplémentaires réalisées,
de suivre les temps de la zone de saisie du salarié et les temps de la zone de saisie du manager.
Périodicité de déclaration
Afin de permettre un décompte du temps de travail par semaine calendaire complète, la période de déclaration ne comprend que des semaines complètes. Elle court pour un mois N de la semaine complète incluant le premier jour du mois N à la dernière semaine complète du mois N.
Afin de permettre à tous les salariés de finaliser leur saisie du temps de travail, cette saisie reste possible pendant une période d’une semaine calendaire suivant la période de déclaration.
Les salariés sont encouragés à remplir leur déclaration au fur et à mesure, chaque jour ou chaque semaine.
Déclarations du salarié
Pour chaque journée travaillée, le salarié est encouragé à remplir les heures de travail effectuées dans la zone de saisie qui lui est réservée.
À cet effet, deux jours ouvrables avant le terme de la période de déclaration du temps de travail par le salarié, un mail générique de rappel est adressé à l’ensemble des salariés en heures, par la direction. Ce mail pourra prendre la forme suivante : « Nous vous informons qu’il vous reste deux jours ouvrables pour finaliser la saisie de votre temps de travail dans l’outil dédié ».
Egalement, à la moitié de la période de déclaration du temps de travail par le salarié, un mail générique de rappel est adressé à l’ensemble des salariés en heures, par la direction. Ce mail pourra prendre la forme suivante : « Nous vous rappelons que vous êtes invité à déclarer votre temps de travail dans l’outil dédié ».
Les déclarations peuvent être :
de 7 heures 22 minutes (ou du temps inférieur défini pour un salarié à temps partiel) ;
de moins de 7 heures 22 minutes (ou du temps inférieur défini pour un salarié à temps partiel) dans la limite du débit autorisé : il remplit alors son temps de travail journalier et la différence est débitée au compteur débit/crédit ;
de plus de 7 heures 22 minutes (ou du temps inférieur défini pour un salarié à temps partiel) :
si le temps supplémentaire a été réalisé à l’initiative du salarié dans le cadre de la souplesse de son horaire individualisé, il impute cette différence au compteur débit/crédit, dans la limite du crédit autorisé (+ 4 heures)
si le temps supplémentaire a été réalisé à la demande de la hiérarchie ou pour répondre à une contrainte professionnelle, il l’impute sur les heures supplémentaires hebdomadaires en veillant à répartir correctement les heures réalisées en fonction des tranches horaires qui déterminent les majorations applicables. Il remplit le champ commentaire pour en expliquer la raison.
Si le salarié ne remplit pas un jour, la zone de saisie du manager est complétée chaque jour, du temps de travail effectué, sans qu’il ne puisse être inférieur à 7h22 minutes (ou temps de travail inférieur défini pour les salariés à temps partiel). Jusqu’à la fin de la semaine calendaire suivant la fin de la période de déclaration, le salarié garde la possibilité de déclarer ou de modifier la déclaration de son horaire de travail.
Contrôle par le manager
Les déclarations du salarié sont contrôlées par son manager. Il est précisé que le manager ne peut pas modifier le compteur débit/crédit (+4/-4) qui reste à la seule initiative du salarié.
Après la fin de la semaine calendaire suivant la fin de la période de déclaration, s’ouvre une période de contrôle de 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi soir de la première semaine complète du mois N+1).
Durant cette période, le manager :
Contrôle les déclarations du salarié ;
Peut remettre en cause tout ou partie des déclarations du salarié, sans pour autant pouvoir modifier la saisie du salarié, et dans ce cas, saisit obligatoirement un commentaire global et personnalisé pour expliquer le refus.
En l’absence d’action du manager à l’issue de la période de contrôle, les déclarations du salarié sont automatiquement validées.
À l’issue de la période de contrôle, le salarié reçoit un mail l’informant de l’acceptation et/ou de la remise en cause de ses déclarations. En cas de remise en cause, le mail reprend le commentaire saisi par le manager pour information du salarié.
En cas de remise en cause de tout ou partie des déclarations du salarié, s’ouvre une nouvelle période de 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi soir de la deuxième semaine complète du mois N+1), destinée à l’échange entre le manager et le salarié, à l’initiative du manager. À l’issue de cette période d’échange, le manager renseigne, dans la zone de saisie du manager, la durée du travail qu’il retient. Au bout de ce délai, si le manager n’a pas saisi de durée de travail, la déclaration du salarié est automatiquement validée.
Exemple de calendrier avec les périodes de saisie, de déclaration et de contrôle
Conservation des données
Toutes les informations relatives au suivi du temps de travail sont conservées pendant un délai de trois ans (consultables et imprimables par le salarié).
Compteurs disponibles
Un compteur des heures de travail effectif réalisées sur l’année avec des soldes hebdomadaires mensuels et annuels.
Un compteur du contingent des heures.
Un compteur des heures de nuit (21h – 7h) réalisées sur l’année.
Un compteur des heures du samedi (7h – 21h) réalisées sur l’année.
Un compteur des heures de nuit du samedi (21h – 24h) réalisées sur l’année.
Un compteur des heures de dimanche réalisées sur l’année.
Un compteur des heures de jour férié réalisées sur l’année.
Un compteur du nombre de dimanche travaillés sur l’année.
Un compteur de récupération.
Un compteur des heures de débit/crédit horaire individualisé (+4h/-4h), incrémenté et décrémenté à la journée par les heures réalisées en débit ou en crédit à l’initiative du salarié dans le cadre de l’horaire individualisé tel que prévu au présent accord. Ce compteur est bloqué de telle façon qu’il soit impossible pour un salarié d’avoir un crédit supérieur à 4 heures ou un débit inférieur à 4 heures.
Informations disponibles pour les salariés
Les informations à fournir aux salariés en heures sont données conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les compteurs décrits ci-dessus sont visualisables par le salarié dans l’outil de suivi du temps de travail.
Salariés au forfait annuel en jours
Au sein de la société 2MoRO, les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont ceux visés à l’article « Répartition du personnel dans les différentes catégories ».
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues par la convention collective applicable et par la loi.
Les parties rappelent que l’accès à la modalité forfait annuel en jours suppose la signature d’un avenant individuel au contrat de travail.
Tous les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel.
Compte tenu du caractère dérogatoire des conditions d’entrée dans le forfait pour les commerciaux en position I2.3, il est précisé que leur rémunération annuelle versée est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la position 3.1.
Il est précisé que les journées travaillées ou non travaillées sont déclarées au moyen du Compte-Rendu d’Activité, en fin de mois.
Il est également rappelé les points suivants, que les parties considèrent comme ayant une importance particulière :
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle puisse constituer une atteinte à la santé et à la sécurité des salariés autonomes concernés. Afin de prévenir ces risques, les parties s’engagent à ce que chaque salarié au forfait annuel en jours bénéficie de deux temps dédiés dans l’année civile pour échanger au sujet de sa charge de travail. Au-delà de ces deux temps dédiés, il est convenu que le salarié peut toujours solliciter son manager en cas d’évènement ou éléments qui accroissent de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;
Le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent un repos quotidien de 11 heures) est impératif et une journée d’une amplitude de 13 heures doit rester exceptionnelle. Le respect du repos journalier de 11 heures consécutives est suivi dans le Compte-Rendu d’Activité. Il est rappelé que si un salarié au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée ;
L’importance du droit à la déconnexion, tel que défini au présent accord.
Sans préjudice des dispositions conventionnelles et légales applicables, les parties s’accordent pour :
fixer la limite du nombre annuel de jours travaillés à 217 jours sur l’année civile. Afin de ne pas dépasser cette limite, un calcul sera effectué chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires à allouer par anticipation au 1er janvier aux salariés concernés. Ce nombre de jours de repos est égal au nombre de jours ouvrés de l’année moins les jours de congés payés légaux (25 jours), moins les jours de pont (2 jours), moins le demi-congé payé supplémentaire prévu à l’article 8 du présent accord (0,5 jour), moins la limite du forfait annuel en jour (217 jours). En tout état de cause, le nombre de jours de repos supplémentaires à allouer pour une année ne pourra être inférieur à 7 ;
compenser par deux jours de repos supplémentaires les situations où un salarié au forfait annuel en jours serait conduit, pour des raisons indépendantes de sa propre organisation de travail et relevant de contraintes opérationnelles extérieures (client notamment) à travailler un dimanche (un jour correspondant correspondant à la récupération du dimanche travaillé et un jour de majoration) ;
compenser l'annulation tardive d'un travail planifié un dimanche ou un jour férié moins de 3 jours ouvrés avant la date prévue d'intervention, par une prime de même montant que celle correspondant à la compensation d'une plage de 12 heures d'astreinte le week-end.
Droit aux ponts
Tous les salariés ont le droit à 2 jours de ponts par année civile. Ce droit est d’un jour pour les salariés entrés durant le premier semestre de l’année en cours et présents au 30 juin de l’année. Les salariés entrés durant le second semestre de l’année en cours n’ont pas de droit à pont.
Chaque année la Direction Générale, après consultation du Comité Social et Economique, établit la liste des dates pouvant faire l’objet d’une pose de pont.
Pour le salarié qui est en clientèle, la pose des ponts doit se faire en priorité sur les dates de ponts pratiquées par le client.
En aucun cas, il ne peut y avoir de report d’un pont d’une année sur l’autre. De même, les ponts non pris au cours de l’année ne peuvent être indemnisés.
Demi-journée supplémentaire de congés payés
Il sera alloué le 1er juin de l’année X à tout collaborateur ayant achevé sa période d’essai et présent à l’effectif le 1er juin de l’année X une demi-journée supplémentaire de congés payés qui pourra être consommée sur la période du 1er juin de l’année X au 31 mai de l’année X+1 dans les mêmes conditions que les congés payés légaux, ceci afin de compenser l’éventuelle coïncidence d’un ou plusieurs jours fériés avec un samedi.
Cette disposition s’appliquera quel que soit le nombre de samedis fériés de la période (aucun, un ou plusieurs). La mise à jour des droits sera effectuée sur la paie de juin de l’année considérée.
Création d’un compte épargne temps
Les parties décident de mettre en place à compter du 1er avril 2023, un compte épargne temps (CET) conformément aux dispositions des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail.
Les parties souhaitent rappeler que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer à la prise effective des jours des congés et de repos.
Bénéficiaires
Tous les salariés de l'entreprise peuvent bénéficier d’un CET, à l'exception des salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage).
Ouverture et tenue de compte
Le CET a un caractère facultatif ; les salariés intéressés adressent une demande formelle d’ouverture d’un compte à la société.
L’alimentation et l’utilisation du CET relèvent de l'initiative exclusive du salarié et s’effectuent avec les outils de l’entreprise.
Objet du CET
L’objectif principal du CET est de permettre au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. Le CET peut être mobilisé pour accompagner un projet personnel.
Alimentation du CET
L’alimentation du CET se fait uniquement sur demande formelle du salarié.
Les jours suivants peuvent être placés sur le CET :
les jours de congés payés acquis au titre de la 5ème semaine de congés payés ; dès lors, les salariés n’ayant pas acquis leur droit complet aux congés principaux au cours d’une période de référence, (c’est-à-dire les 4 premières semaines de congés payés) ne peuvent pas alimenter le CET de leurs jours de congés payés acquis;
les jours de congés pour ancienneté ;
la demi journée de congé supplémentaire telle que prévue à l’article 8 de l’accord relatif au temps de travail au sein de la société 2MoRO.
Aucun jour ne pourra être placé par anticipation ; seuls les jours acquis pourront alimenter le CET.
Les salariés pourront alimenter leur CET tous les ans au cours d’une période allant du 1er avril au 31 mai.
Le CET peut accueillir jusqu’à 5 jours par an ; en tout état de cause, chaque CET ne peut dépasser un plafond maximum de 15 jours.
Utilisation du CET
Utilisation pour indemniser des jours de repos ou de congés
Les jours placés sur le CET peuvent être utilisés pour indemniser un congé pour convenance personnelle ; il peut s’agir par exemple d’un congé sans solde ou d'une période de formation en dehors du temps de travail.
Les jours sont alors utilisés en journée entière ou demi-journées, en une seule ou plusieurs prises.
Ils sont indemnisés conformément à la valeur du salaire mensuel brut de base au moment de son utilisation.
L’indemnité versée a un caractère de salaire ; elle est soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu applicables au moment de son utilisation.
Pendant cette période d’absence, le contrat de travail du salarié est suspendu, le salarié continue à bénéficier des avantages sociaux (complémentaire santé et autres) et l’ancienneté continue à courir.
La période de congé prise dans le cadre du CET entre en compte pour le calcul des droits à congés et autres droits assis sur les périodes de travail effectif et assimilées.
Utilisation sous forme monétaire
Conformément aux dispositions des articles L 3151-2 et L 3151-3 du Code du travail, le salarié peut demander à utiliser tout ou partie des droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité. Cette demande est soumise à l’accord de l’entreprise.
L’ensemble des jours placés dans le CET peut être monétisé sauf ceux correspondant à la 5ème semaine des congés payés.
Ils sont indemnisés conformément à la valeur du salaire mensuel brut de base au moment de son utilisation.
L’indemnité versée a un caractère de salaire ; elle est soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu applicables au moment de son utilisation
Modalité de demande d’utilisation des jours placés sur le CET
L’utilisation des jours placés sur le CET n’est possible que sous réserve que l’ensemble des compteurs de jours de congés payés acquis soient entièrement consommés.
Toute utilisation des jours placés sur le CET doit faire l’objet d’une demande formelle du collaborateur qui sera ensuite envoyée au responsable hiérarchique pour validation.
Les demandes de prise de jours sur le CET se font dans les mêmes conditions que celles des congés payés.
Garantie des droits acquis sur le CET
Conformément aux dispositions de l’article L 3151-4 du Code du travail, les droits acquis sur le CET sont garantis dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.
Cette garantie est opérée par l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) dans la limite d’un plafond correspondant au montant le plus élevé garanti par l’AGS, soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
Liquidation et transfert du CET
En cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant aux droits acquis sur le CET est versée avec le solde de tout compte. Son montant est calculé sur la base du salaire mensuel brut de base à la date de fin du contrat de travail.
En cas de mutation inter-sociétés
En cas de mutation inter-sociétés opérée avec une filiale située en France, le transfert des jours placés sur le CET pourra être demandé par le salarié. Ce transfert sera possible sous réserve que la société d’accueil dispose également d’un CET. Si le salarié ne demande pas ce transfert, les jours seront payés selon les règles prévues en cas de rupture du contrat de travail.
En dehors de ce cas, il n’est pas prévu de transfert des jours placés sur le CET auprès d’un autre employeur.
En cas de décès
En cas de décès, les jours placés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires. Une indemnité correspondant aux droits acquis sur le CET est versée avec le solde de tout compte. Son montant est calculé sur la base du salaire mensuel brut de base du salarié à la date de fin du contrat de travail.
Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation, suivi de la mise en œuvre et dépôt du présent accord
Entrée en vigueur et validité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2023 sous réserve que les conditions de validité prévues par la loi soient réunies.
Toutefois, les dispositions relatives à la mise en place du CET entreront en vigueur au 1er avril 2023 conformément aux dispositions du présent accord.Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent en accord sous réserve du respect des formalités légales et règlementaires en vigueur en matière de notification et de dépôt de ladite adhésion.
Durée et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions fixées par la Loi. En cas de dénonciation dans ces conditions il est néanmoins précisé que, compte tenu des dispositifs d’annualisation de la durée du travail en heures ou en jours, en cas d’impossibilité de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution avant le terme des délais légaux, les parties s’accordent pour proroger de plein droit les dispositions du présent accord jusqu’au terme de l’année civile alors en cours.
Suivi de la mise en œuvre du présent accord
Informations transmises aux instances représentatives du personnel compétentes
Les informations devant être transmises aux instances représentatives du personnel le sont dans le cadre des dispositions légales et réglementaires sur la durée du travail. Ainsi, en application de l’article L 3171‑2 du Code du travail, le Comité Social et Economique peut consulter les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Dépôt
Le texte du présent accord sera déposé par la direction :
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Bayonne en un exemplaire papier
auprès de Direction Régionale Interdépartementales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités située Esp. de l'Europe, 64600 Anglet via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.
Le texte du présent accord publié dans base de données nationale sera rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).
Une copie est également adressée par e-mail à la CPPNI (secretariatcppni@CCN-BETIC.fr) pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective
Fait à Bidart, le 7 décembre 2022
En 2 exemplaires
Pour la société 2MoRO Directeur Général |
Membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique |
Annexes
Annexe 1 : Classifications Syntec
| Classification | Coefficient |
|---|---|
| DHG | |
| I3.3 | 270 |
| I3.2 | 210 |
| I3.1 | 170 |
| I2.3 | 150 |
| I2.2 | 130 |
| I2.11 | 115 |
| I2.1 | 105 |
| I1.2 | 100 |
| I1.1 | 95 |
| TP3 | 500 |
| TP2 | 450 |
| TP1 | 400 |
| T3 | 355 |
| T2 | 310 |
| T1 | 275 |
| AT4.2 | 250 |
| AT4.1 | 240 |
| AT3.2 | 230 |
| AT3.1 | 220 |
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