Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

Accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail

ENTRE :

La Société Jean FOLLAIN, située LA CHEVALLERIE - 50320 NOIRPALU, identifiée au RCS de Coutances sous le numéro SIREN 452 625 726, représentée par la Société HFB, agissant en qualité de Directeur Général, elle-même représentée par Monsieur XXXX, son gérant.

Ci-après nommée la « Société »,

D’UNE PART

ET :

Les Salariés de ladite Société, consultés dans les formes prévues aux articles L2232-21 du code du travail,

D’AUTRE PART

Il a été conclu le présent accord d’entreprise dans le cadre des textes suivants :

• Les articles L2232-21 du code du travail et suivants relatifs aux modalités de négociation dans les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux,

• Les dispositions du Titre II du Livre Ier de la 3^e partie du Code du travail, 

1. PREAMBULE

L’environnement économique et social de l’entreprise, la Société et ses salariés, est de plus en plus complexe et soumis, parfois, à des injonctions contradictoires.

Le secteur du commerce de gros des animaux vivants, notamment les activités d’intégration d’animaux vivants, spécialité de la Société, est soumis à des contraintes sanitaires importantes et des enjeux logistiques spécifiques.

Au-delà de ces premiers enjeux fondamentaux, notre Société a pour ambition de répondre aux attentes de ses clients, à leurs besoins (matière, qualité de produit, logistique, prix), dans un contexte concurrentiel.

Au sein de l’entreprise et en dehors, l’organisation du travail est un enjeu de la vie quotidienne des salariés pour répondre à la fois aux intérêts de l’entreprise, aux souhaits d’organisation de vie personnelle et de conciliation de celle-ci avec la vie professionnelle des collaborateurs.

Conscient de l’environnement toujours plus complexe dans lequel nous évoluons, conscient également des attentes que peuvent avoir les salariés pour maintenir et développer, autant que possible l’emploi, il est nécessaire de prévoir des modalités d’organisation du travail s’adaptant aux variations d’activités. Cette agilité d’organisation permet également à la Société de répondre, autant que possible, favorablement, aux demandes de ses collaborateurs.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Directeur Général

3. FIXATION ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Il est entendu que la durée légale est fixée à 35 heures hebdomadaires, sous réserve des dispositions relatives aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, aux salariés à temps partiel et aux cadres-dirigeants, salariés ou non.

La période de référence du forfait jours et de la modulation est fixée à l’année civile, par semaine entière.

Les horaires de travail peuvent être répartis de manière égale ou inégale sur les différents jours de la semaine.

Le temps de travail est réparti sur 5 jours travaillés par semaine.

Selon les nécessités d’organisation, afin de respecter les exigences sanitaires et de répondre aux besoins des clients, la durée hebdomadaire de travail peut être répartie sur 6 jours.

Le repos hebdomadaire s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel.

4. DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL – TEMPS DE PAUSE

Selon l’article L3121-1 du code du travail, la durée effective du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le te temps de travail, réalisé au cours de chaque semaine au sein d’une période annuelle de modulation, est décompté.

Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition, notamment les temps de pause et de restauration, ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement. En cas d’activité sédentaire, la prise de poste est effectuée à l’arrivée dans le 1^er lieu d’activité professionnelle. Ce lieu peut être le siège de la Société, une exploitation agricole ou un centre d’allotement.

La durée et les modalités de prise des temps de pause sont définis par note de service ou tout autre support de communication, sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles impératives.

5. ASTREINTES

Pour assurer la sanité des animaux, la pérennité des installations industrielles, plus généralement la préservation des emplois et du site, le recours à une astreinte peut être nécessaire pour les chauffeurs, techniciens et responsable d’élevage.

Selon l’article L3121-9 du code du travail, l’astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la Société, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

A la différence du temps d’intervention, l’astreinte ne relève pas du temps de travail effectif.

L’astreinte fait l’objet d’une contrepartie financière. Sauf situation d’urgence guidée par la préservation immédiate des installations justifiant une prévenance réduire à un jour franc, elle est planifiée selon une programmation individuelle communiquée au plus tard 2 semaines à l’avance par note de service.

En application de l’article L3121-2 du code du travail, le bulletin de paie mentionne le nombre d’astreintes effectuées au cours de la période de référence de paie et le montant correspondant, ainsi que les heures d’intervention réalisées dans ce cadre.

Ces modalités pratiques sont définies par note de service.

6. PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR MODULATION

La modulation consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif., de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.

En conséquence, au terme de chaque période civile, un décompte est fait :

• Les heures éventuellement effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié.

• Dans l’hypothèse où les 35 heures hebdomadaires de travail effectif ne seraient pas atteintes, les heures non effectuées seront reportées en négatif dans le compte de chaque salarié, et ainsi de suite de semaine en semaine

7. AMPLITUDE DE LA MODULATION

Les parties conviennent que l’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de :

• Pour les semaines hautes : maximum de 45 heures de travail effectif afin de pouvoir faire face à des variations importantes d’activité. Il ne pourra pas être recouru à plus de 6 semaines consécutives à 48 heures de travail effectif hebdomadaire.

• Pour les semaines basses : minimum de 21 heures de travail effectif.

Toutefois, afin de faciliter la prise de repos pendant les périodes d’activité basse, cette limite inférieure pourra être réduite en deçà de 21 heures et jusqu’à 0 heure, afin de pouvoir récupérer plus globalement les heures de crédit positif, la Direction conservant la responsabilité de la fixation des dates et nombres de départs.

Dans le cadre de ces limites supérieures, les dépassements de la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires sont des heures normales si elles sont compensées au cours la période de modulation annuelle. Elles ne donnent pas lieu ni à majoration ni à repos majoré.

8. PROGRAMMATION INDICATIVE ANNUELLE DE LA MODULATION DES HORAIRES

Le calendrier prévisionnel de la période de modulation est établi selon une programmation indicative annuelle faisant l’objet d’une information des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen. Il comporte les périodes prévisibles de forte activité, d’activité moyenne et de faible activité. Par nature prévisionnelle et indicative, il est entendu entre les parties, que cette programmation ne saurait constituer un engagement ferme de planning de travail. Celle-ci peut être affinée et adaptée au fur et à mesure de l’année.

Compte tenu des aléas rencontrés dans nos activités, de la volatilité des marchés, il est convenu que les salariés pourront être informés par voie d’affichage de l’horaire prévu au plus tard trois jours calendaires à l’avance.

9. RECOURS AU CHOMAGE PARTIEL

La limite inférieure de l’horaire collectif étant fixée à 21 heures par semaine, la réduction de l’horaire en dessous de ce seuil, quelle qu’en soit la raison, est susceptible d’ouvrir aux indemnités de chômage partiel telles qu’elles sont prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables dans l’entreprise.

10. HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN DE REFERENCE AU COURS DE LA PERIODE DE MODULATION

Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure, ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation et par conséquent :

• Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié,

• Ne donnent pas lieu aux majorations légales ou conventionnelles

• Ne donnent pas lieu à repos compensateur

11. HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE DE REFERENCE A L’EXPIRATION DE LA PERIODE DE MODULATION

La durée moyenne annuelle est calculée à partir de la durée hebdomadaire de 35 heures, en déduisant les jours de congés légaux ou conventionnels et les jours fériés de la période de modulation concernée.

Lorsque la durée du travail constatée à l’expiration de la période de modulation excède la durée moyenne, les heures excédentaires bénéficient du régime légal des heures supplémentaires. Elles font l’objet d’une majoration de 25% et donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

Lorsque la durée du travail constatée à l’expiration de la période de modulation excède la durée contractuelle des salariés relevant du régime du temps partiel, les heures excédentaires bénéficient du régime légal des heures complémentaires. Elles font l’objet d’une majoration de 10% et donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

Ce repos est pris dans un délai de 6 mois après l’échéance de la période de modulation. A défaut de demande de prise de récupération par le salarié, il est reporté pour une période de 6 mois supplémentaires. Au-delà de ce nouveau délai, le solde de repos compensateur n’est pas reporté.

Après accord entre l’employeur et le salarié, ce repos compensateur peut être remplacé par un paiement.

Si la durée moyenne de travail sur l’année devait être inférieur à 35 heures ou à la durée contractuelle, le crédit négatif en résultant viendrait en réduction de la rémunération du mois suivant l’expiration de la période de modulation. Par exception, et après accord entre l’employeur et le salarié, ce report négatif peut être reporté pour une durée de 6 mois, sous réserve d’une planification de la compensation. Passé ce délai, la réduction de la rémunération est appliquée.

12. DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif est fixée par les dispositions conventionnelles.

Elle est portée à 11 heures par jour en cas d’organisation sur 4 jours travaillés dans la semaine, quel que soit le nombre de jours dans l’année atteignant ce seuil.

La durée maximale hebdomadaire relève des dispositions impératives du code du travail.

13. DECOMPTE DES ABSENCES

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre motif de suspension du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base d’un horaire journalier moyen tenant compte du nombre de jours normalement travaillés et non de l’horaire réel de la semaine ou des semaines concernées.

14. PERSONNEL SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU TEMPORAIRE

La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre, en plus ou en moins de la durée hebdomadaire de référence, s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, si les postes en question le nécessitent.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période de modulation, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article XVII.

15. CONTRÔLE DES TEMPS

Le contrôle du temps de travail effectif est enregistré et conservé par l’employeur, lequel se tient à la disposition des salariés pour tout accès, consultation ou demande. Il est fait exception pour ceux relevant du forfait-jours.

16. CONGES PAYES

Les jours de congés payés étant traités en jours, la durée journalière devant être effectuée au titre des périodes hautes, moyennes ou basses, si la journée avait été travaillée, est indifférente. La prise de congés payés n’affecte pas la modulation.

Compte tenu des modalités prévue dans le présent accord, il est entendu que les congés de fractionnement sont supprimés.

17. REMUNERATION

La durée moyenne de travail effectif étant de 35 heures par semaine, la rémunération mensuelle est lissée sur cette base. Le lissage permet de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. Le paiement mensuel a donc pour base une durée mensuelle de 151.67 heures.

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de 151.67 heures pour un horaire moyen de 35 heures.

Il est fait exception à ce principe pour les salariés relevant d’un régime de temps de travail en forfait jours tel que décrit à l’article XIX, lesquels relèvent d’une rémunération forfaitaire.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée, la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement, de départ ou de mise à la retraite.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation (exemple d’embauche ou de départ en cours d’annualisation), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel. Si le décompte laisse apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur le salaire dû lors de la dernière échéance de paie. Dans le cadre contraire, ce décompte relève de la qualification des heures supplémentaires et payés comme telles.

18. TEMPS PARTIEL

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures par semaine. Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l’initiative de l’employeur ou à la demande des salariés.

La durée du travail à temps partiel peut être fixée dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, sans jamais dépasser 35 heures par semaine. Elle doit être au minimum de 24 heures par semaine ou l’équivalent selon le cadre retenu. Il est fait exception à cette durée minimale dans les cas suivants :

• Pour faire face à des contraintes personnelles

• Pour cumuler plusieurs activités et atteindre la durée d’activité correspondant à un temps plein, ou au moins égale à 24 heures par semaine

• En cas de CDD d’une durée maximale de 7 jours

• Si le salarié, âgé de moins de 26 ans, poursuit ses études

• En cas de signature d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire justifié par le remplacement d’un salarié absent.

Le recours au temps partiel et ses modalités de mise en œuvre sont définis par avenant au contrat de travail.

La durée du travail accompli au-delà de la durée contractuelle ne saurait dépasser le tiers de la durée contractuelle.

Au terme de l’annualisation, le solde positif d’heures constitue des heures complémentaires qui font l’objet d’une majoration de 10%.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est communiquée au moins 7 jours avant la date de prise d’effet.

19. FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES

    1. Catégories de salariés concernés :

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les salariés bénéficiant du statut cadre, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

En pratique, entrent dans cette catégorie les cadres classés du niveau VIII au niveau X de la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

• - Les salariés non-cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont concernés notamment les salariés occupant les postes suivants :

- Commerciaux itinérants

- Acheteurs itinérants

- Techniciens itinérants

- Responsables service

2. Détermination de la durée du travail 

   1. Temps de travail

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 13 heures.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.

Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.

Le cadre est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

2. Durées maximales du travail

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail.

Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

3. Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Les salariés en forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos est égal à 10 par année civile pour un salarié présent toute l’année. Ce nombre est proratisée pour les salariés ayant une année incomplète.

Des demi-journées de repos peuvent être prises.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants sont appliqués :

• 6 jours de repos doivent être pris impérativement du 1er janvier au 30 juin de l’année N,

Et

• 4 jours de repos doivent être pris impérativement du 1er septembre au 31 décembre de l’année N,

- possibilité d’accoler un jour de repos avec un jour férié,

Au terme de l’annuité, les jours de repos non pris seront perdus.

5. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui doit alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’entreprise organisera un entretien avec le salarié. 

6. Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour lui une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés chômés, etc.

L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos. Le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

7. Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer directement sur le nombre de jours de repos.

Pour un salarié à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 42. 

8. Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail), est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié, sous le contrôle de l’employeur.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le salarié atteste sur un formulaire déclaratif qu’il signe, et que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif est transmis impérativement au service RH chaque mois. Tout manquement répété est passible de sanction disciplinaire.

9. Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

10. Dépassement du forfait

L’entreprise ne peut imposer au salarié de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le salarié ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la Direction et le salarié, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.

La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.

L’entreprise et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.

11. Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Elle est d’au moins le salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l’emploi occupé. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au salarié.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours par an.

12. Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point semestriel sera effectué avec le salarié.

En outre, le responsable hiérarchique direct organise au moins une fois par an, à une date convenue avec le salarié, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; étant précisé que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

En cas de difficulté, le salarié peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.

20. MODALITES DE VALIDATION

Pour être valide, le présent accord doit recueillir la majorité des deux tiers des salariés.

La consultation des salariés est effectuée par vote à bulletin secret.

Il est demandé de répondre à la question : « êtes-vous favorable au projet d’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ? ». Pour s’exprimer, il est mis à la disposition des salariés des enveloppes et des bulletins « Oui » pour manifester l’accord avec le projet d’accord et « Non » pour manifester un refus.

L’information des salariés étant effectuée le 20 Septembre 2023, les salariés sont consultés le 11 Octobre 2023 entre 10h00 et 12h00, soit plus de 15 jours après qu’ils ont eu été informés. Le dépouillement et le prononcé du résultat ont lieu le même jour. Les opérations de votation seront consignées dans un procès-verbal signé des salariés consultés.

21. DUREE – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord s’applique à compter du 01/01/2023, pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail.

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation selon les modalités prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.

22. PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord fait l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Société :

• Un exemplaire dûment signé par toutes les parties est remis à chaque signataire

• Un exemplaire est déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Lorient

• Un exemplaire est déposé auprès des services de l’Etat selon les modalités définies par l’article L2231-5-1 du code du travail

Fait à Noirpalu, le 01/01/2023

Pour la Société JEAN FOLLAIN

Monsieur XXXXX

La validation de l’accord résulte de l’approbation des salariés de plus des deux tiers, à l’issue de la consultation du 11/10/2023.