Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez POLYCLINIQUE DE LIMOGES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Articles L.2242-8 du Code du travail

Entre les soussignés :

La société POLYCLINIQUE DE LIMOGES, 18 rue du Général Catroux – 87000 LIMOGES, RCS 453102717

Représentée par xxx, directrice, dûment habilitée à cet effet

Et :

La délégation syndicale CGT, représentée par xxx

PREAMBULE

La POLYCLINIQUE DE LIMOGES attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de ses établissements.

A ce titre, la POLYCLINIQUE DE LIMOGES souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles. Il s’agit plus particulièrement de :

- L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

- L’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »,

- La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes qui a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Ce principe contribue au bien-être et à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent entre autre en matière de rémunération, précarité, formation, accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes. La dimension « égalité professionnelle » doit désormais être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus dans le rapport de la situation comparée visé à l’article L 2323-57 du code du travail.

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour une situation comparable, le traitement respectif entre femmes et hommes ne doit révéler aucune différence concernant l’embauche, les rémunérations, l’accès à la formation et les conditions d’évolution professionnelle. De même pour toutes ces thématiques, la lutte contre les stéréotypes de genre, le harcèlement et les violences au travail seront pris en compte. Les dispositions prévues dans le présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 2232-5-1 du Code du travail.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la POLYCLINIQUE DE LIMOGES a convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les cinq domaines suivants :

• Le recrutement et l’embauche,

• L’accès à la formation professionnelle,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,

• La rémunération effective,

• La lutte contre le harcèlement, les violences, les discriminations et les agissements sexistes.

Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Le déséquilibre de répartition hommes / femmes dans les filières professionnelles et dans un environnement national,

• La pénurie de recrutement dans les filières soignantes.

ETAT DES LIEUX PREALABLE

EFFECTIFS CDI	NB SALARIES	ETP
EN CONTRAT LE 31/12/2020
	FEMMES	HOMMES	TOTAL	FEMMES	HOMMES	TOTAL
TEMPS COMPLET	648	146	794	648,00	146,00	794,00
TEMPS PARTIEL	146	13	159	100,25	9,51	109,76
TOTAL	794	159	953	748,25	155,51	903,76

CDI EN CONTRAT LE	FEMMES	%	HOMMES	%	Total
31/12/2020
Effectif cdi	794	83,32%	159	16,68%	953
dont temps partiel	146	15,32%	13	1,36%	159
Agents de maîtrise	35	3,67%	3	0,31%	38
Cadres	42	4,41%	14	1,47%	56
Employés (es)	310	32,53%	74	7,76%	384
Techniciens (nes)	407	42,71%	68	7,14%	475
TOTAL	794	83,32%	159	16,68%	953

Recrutement en CDI sur 2020

FILIERE	Embauche Femme	Embauche Homme	Total embauche CDI	Taux de Masculinisation
ADMINISTRATIVE	3	3	6	50,00%
SERVICE GENERAUX	2	1	3	33,33%
SOIGNANT ET CONCOURANTS AU SOINS	78	7	85	8,24%
TOTAL	83	11	94	11,70%

Recrutement en CDD sur 2020

FILIERE	Embauche Femme	Embauche Homme	Total embauche CDD	Taux de Masculinisation
ADMINISTRATIVE	25	7	32	21,88%
SERVICE GENERAUX	4	16	20	80,00%
SOIGNANTS ET CONCOURANTS AU SOINS	202	40	242	16,53%
TOTAL	231	63	294	21,43%

Nombre de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation professionnelle

SALARIES FORMES ANNEE 2020	FEMME	HOMME
Agents de maîtrise	32	1
Cadres	26	9
Employés (es)	270	66
Techniciens (nes)	352	60
TOTAL	680	136

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires ou d’organisation du travail compte tenu de sa situation personnelle ou familiale

ANNEE	Femme	Homme	total
2020	61	7	68

Répartition hommes-femmes des salariés présents le 31/12/2020 selon la durée du travail

Sexe	Temps de travail <50%	Temps de travail compris entre 50% et 80%	Temps de travail compris entre 80% et 100%	Total temps partiel	Temps plein
Femme	1,26%	6,82%	75,24%	15,32%	68,00%
Homme	0,10%	0,52%	16,05%	1,36%	15,32%

Nombre d’hommes ou femmes ayant bénéficié d’une promotion (changement de classification),

ANNEE	Femme	Homme	Total général
2020	24	9	33

Analyse des rémunérations moyennes du rapport de la situation comparée hommes-femmes

CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Sexe	SALAIRE MOYEN PERCU EN 2020 HORS IDR ET VARIABLES
Agent de maîtrise	Femme	41 139,45
Agent de maîtrise	Homme	33 459,09
Total Agent de maîtrise		40 503,88
Cadre	Femme	58 916,80
Cadre	Homme	76 187,31
Total Cadre		63 801,86
Employé	Femme	24 738,92
Employé	Homme	24 376,11
Total Employé		24 663,56
Technicien	Femme	30 894,88
Technicien	Homme	30 641,94
Total Technicien		30 854,57
Total général		30 791,61

Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

ANNEE	Femme	Homme	Total général
2020	5	5	10

TITRE I- LE RECRUTEMENT

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la Polyclinique de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi au bon fonctionnement du service et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des patients.

Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la Polyclinique de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans la Polyclinique conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de la Polyclinique.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la Clinique sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’étude des embauches tous types de contrats confondus fait apparaître un taux de féminisation très important. Ce déséquilibre trouve principalement son origine dans le fait que les filières de soins (aide-soignant(e), infirmier(e), sages-femmes, etc.) sont principalement empruntées par les femmes. Les hommes sont plus représentés sur les postes logistiques, techniques, ou brancardiers.

Le recrutement est un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur la qualification, les compétences et l’expérience.

1. Objectif de neutralité des offres de candidatures

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Polyclinique s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Polyclinique restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.

2. Objectif d’égalité de traitement des candidatures

La Polyclinique s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la Polyclinique sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement, guide des procédures de Ressources Humaines, etc.…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

3. Objectif de masculinisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de la Polyclinique avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, technicien, employé…), la Polyclinique se fixe comme objectif, que la part des hommes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de la Polyclinique.

Le résultat de ce suivi sera intégré dans le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.

4. Indicateurs chiffrés de suivi

• 100% des offres d’emploi, en interne comme en externe, portant la mention « H/F »,

• Taux de masculinisation dans le recrutement : nombre d’embauche d’hommes (CDI/CDD)

TITRE II - L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Objectif de maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. Les partenaires sociaux réaffirment que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

La Polyclinique veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la Polyclinique, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Polyclinique.

Par la formation, la Polyclinique veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes comme des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible de façon à préserver un temps de trajet raisonnable pour le salarié partant en formation.

La Polyclinique mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation en respectant un délai minimum de 15 jours.

2. Objectif de préservation de l’employabilité des salariés en suspension de contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, tout salarié(e) a la possibilité de solliciter un entretien professionnel à la Direction des Ressources Humaines, avant sa reprise du travail.

Cet entretien avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

3. Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre d’hommes ou femmes ayant bénéficié d’une action de formation par catégorie professionnelle,

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés pour les salariés ayant bénéficié de congés supérieurs à un an pour des raisons familiales,

• Nombre de formations ayant lieu en intra sur Limoges sur nombre de formations en externe.

TITRE III - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Objectif de maintien du lien professionnel pendant les congés liés à la parentalité

La Polyclinique transmettra aux salariés en congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental, les informations diffusées à l’ensemble du personnel (FOCUS, notes de service…)

2. Objectif de partenariat avec les services de proximité

La Polyclinique cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.

A ce titre, la Polyclinique renouvelle tous les ans son partenariat avec la crèche inter-entreprises « Les Petits Chaperons Rouges » en zone Magré-Romanet à Limoges, avec mise en place d’horaires de garde décalés en adéquation avec les horaires du personnel de la Polyclinique.

3. Objectif de favoriser les demandes à temps partiel choisi

La Polyclinique s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

4. Objectif d’aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les réunions organisées par l’employeur doivent se tenir prioritairement sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés, sans préjudice de la continuité des soins et du bon fonctionnement des services. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

Par ailleurs, pour les salariés qui en font la demande, le cadre veillera à aménager leur emploi du temps pour la rentrée scolaire. Une note de service sera faite à l’encadrement pour rappeler les modalités de cette disposition.

5. Indicateurs chiffrés de suivi

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires ou d’organisation du travail compte tenu de sa situation personnelle ou familiale,

• Répartition hommes-femmes selon la durée du travail,

• Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées ou refusées,

• Nombre de salariés bénéficiant d’un berceau dans la crèche inter-entreprises.

Titre IV – REMUNERATION EFFECTIVE

1. Objectif d’égalité de rémunération à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, sur le degré de technicité de l’emploi et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

La Polyclinique garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et/ou expérience.

2. Objectif d’égalité salariale tout au long de la carrière

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, c’est pourquoi l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La Polyclinique s’assurera que des écarts de salaire ne se créent dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Si un écart est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que notamment :

• La nature des postes de travail,

• Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle, la technicité requise, les diplômes, les évaluations annuelles,

• L’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise,

• L’éventail de rémunération,

• L’âge moyen,

• La durée du travail.

3. Objectif de neutralisation des absences pour congé maternité, paternité, d’adoption

La Polyclinique réaffirme que le fait d’avoir bénéficié d’une activité à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération, ni un critère reconnu de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle, et reste sans incidence sur l’appréciation de sa performance lors des entretiens individuels.

A cet égard, les congés maternité, de paternité, d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

4. Objectif de garantie d’égalité de rémunération dans les postes à responsabilité

La Polyclinique veillera, tout au long du parcours professionnel, à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée avec le temps et portera une attention particulière aux postes d’encadrement et/ou à responsabilité.

5. Indicateurs chiffrés de suivi

• Comparaison des salaires à l’embauche par grandes catégories professionnelles (cadre, sage-femme, IADE, IBODE, IDE, AS/AP, administratif, technique, brancardier, préparateur en pharmacie, magasinier) et par sexe,

• Nombre d’hommes ou femmes ayant bénéficié d’une promotion (changement de classification),

• Analyse des rémunérations moyennes du rapport de la situation comparée hommes-femmes,

• Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Titre V – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, LES VIOLENCES, LES DISCRIMINATIONS ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Il est rappelé que la POLYCLINIQUE, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. La POLYCLINIQUE a affiché les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail.

Si des actes de cette nature sont portés à sa connaissance la POLYCLINIQUE diligentera une enquête et les sanctionnera, tout en organisant les conditions d’accompagnement du/de la salarié(e) harcelé(e) et du/de la salarié(e) mis en cause, quelle que soit sa position hiérarchique.

Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s entre eux avec ou sans liens hiérarchiques, résulter d’une tierce personne à l’entreprise (des patient(e)s, famille…) ou de corps professionnels exerçant dans l’entreprise.

Aucun(e) salarié(e) ne doit faire l’objet de mesures discriminantes.

Dès lors, les parties ont souhaité définir les conditions de la prévention de ces situations et des axes destinés à permettre l’identification et le traitement des situations rencontrées. De ce point de vue, elles souhaitent reprendre les préconisations de l’ANI du 20/3/2010. Pour rappel : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e) notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes ».

Pour que cette politique puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle seront proposées sous la forme d’actions de communication et d’actions de formation/d’information.

1. La prévention des situations de harcèlement et des agissements sexistes

Des mesures de prévention et d’accompagnement seront mises en œuvre. Elles sont recensées dans une charte de référence dont le contenu a été élaboré avec la CSSCT et le groupe QVT. Cette charte est affichée dans l’entreprise.

Des affiches rappelant la définition des agissements sexistes et les textes du code pénal relatifs à la définition et aux sanctions de harcèlement moral et sexuel ainsi qu’à l’interdiction de tels agissements ont été dsitribuées dans tous les services.

Le règlement intérieur intègre une disposition relative aux comportements discriminatoires et à leur prévention.

2. L’identification

Une procédure appropriée est mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Elle est fondée sur les éléments suivants :

• Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun,

• Aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause,

• Les plaintes doivent être suivies d’enquêtes objectives et traitées sans retard,

• Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par une victime de harcèlement dans les conditions prévues par le Code du travail,

• Toutes les parties impliquées bénéficieront d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable,

• Les plaintes seront étayées par des informations détaillées,

• Les fausses accusations délibérées ne seront pas tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires,

• Une assistance extérieure peut être proposée. Elle peut notamment s’appuyer sur les services de santé au travail et sur toute personne ou institution compétente en la matière.

3. L’accompagnement des salarié(e)s harcelé(es) ou agressé(es)

La POLYCLINIQUE rappelle qu’aucun(e) salarié(e) ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Nonobstant d’éventuelles actions relevant du droit pénal, le règlement intérieur précise les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.

Les parties rappellent que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel s’expose aux sanctions pénales suivantes : 2 ans de prison, et 30 000 € d'amende. En cas d'abus d'autorité (de la part d'un supérieur hiérarchique par exemple), les peines peuvent être portées jusqu'à : 3 ans de prison, et 45 000 € d'amende. L'auteur de harcèlement sexuel peut également devoir verser des dommages-intérêts à sa victime.

La /les victime(s) bénéficie(nt) d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion. Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique. S’agissant des agressions par des tiers, la POLYCLINIQUE prévoit des mesures d’accompagnement, notamment juridique, du/de la salariée agressé(e).

La POLYCLINIQUE, en concertation avec les salarié(e)s ou leurs représentant(e)s, procèdera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la patientèle.

TITRE VI - SUIVI DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par la Commission égalité professionnelle Hommes/Femmes émanant du CSE l’occasion de la présentation du rapport écrit sur la Situation Comparée entre les hommes et les femmes au sein de la POLYCLINIQUE et de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le rapport de situation comparée et le suivi des indicateurs issus du présent accord permettront d’identifier au plus près les éventuels déséquilibres et de définir les actions à mener au niveau de nos établissements pour assurer l’objectif d’égalité des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.

TITRE VII - DUREE – DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2022, il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du mois de décembre 2024.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail et à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise :

- en version dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en 2 exemplaires : une version intégrale du texte signé des parties et une version publiable (dite anonymisée) ;

- un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de son lieu de conclusion.

Il donnera lieu également à l’information du comité d’entreprise et de l’ensemble des autres représentants du personnel de l’établissement.

Il sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et sera tenu à la disposition de tous les salariés dans les bureaux de la Direction des Ressources Humaines et consultable sur BLUEMEDI.

Fait à Limoges, le 11/10/2021

En 3 exemplaires originaux,

Pour la SAS POLYCLINIQUE DE LIMOGES,

xxx, Directrice de la POLYCLINIQUE DE LIMOGES

Pour CGT

xxx, déléguée syndicale