Accord d'entreprise "Un Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion du 19 juillet 2019" chez SAS BAFFY (Siège)

SAS BAFFY

Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion du 19 juillet 2019

Entre :

La société SAS BAFFY représentée aux fins des présentes par Madame X, Secrétaire Générale

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale :

CFTC représentée par Monsieur X

Et Monsieur X

D’autre part

PREAMBULE

Les signataires du présent accord considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion sont des sujets indéniablement liés et qu’il est nécessaire et cohérent de réunir les mesures relatives à ces thèmes dans le même accord.

La base de données économiques et sociales et le rapport annuel unique ne mettent pas en évidence une différence de traitement entre les femmes et les hommes. Il est difficile au sein de l’entreprise BAFFY d’établir une comparaison concrète et efficace de la situation entre les femmes et les hommes étant donné que les hommes sont majoritairement présents dans les métiers dits de terrain et les femmes majoritairement présentes dans les métiers dits administratifs.

Face à ce constat, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser la mixité professionnelle sein d’un secteur en majorité masculin notamment en affirmant ses valeurs dans chaque annonce d’emploi.

L’égalité femmes hommes passent aussi par une prise en compte de la parentalité. Plus de 45 % des salariés ont moins de 45 ans, les signataires entendent prendre des mesures relatives à la parentalité afin notamment de neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération et favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. La parentalité est également un thème majeur de la qualité de vie au travail et du droit à la déconnexion.

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie personnelle. Ces outils sont néanmoins devenus indispensables pour le développement de l’entreprise et sont un enjeu d’efficacité majeur ; plus largement ils contribuent à l’organisation tant personnelle que collective.

Néanmoins, parce qu’ils permettent d’être reliés en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente et pour contribuer à une qualité de vie au travail sereine.

La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise de façon égalitaire et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle et est indissociable du droit à la déconnexion.

Ces constats amènent les signataires du présent accord à décider de poursuivre les mesures prises en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail en y apportant des évolutions majeures et notamment en matière de parentalité et y intégrant le droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à la société SAS BAFFY pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 2 – REVUE DES INDICATEURS RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les indicateurs seront analysés et revus chaque année lors des négociations annuelles obligatoires. Des actions correctives seront mises en œuvre si besoin.

Afin de favoriser la mixité professionnelle, il est important que l’entreprise diffuse des valeurs fortes en matière d’égalité femmes hommes et ce dès la phase de recrutement. Les parties s’entendent alors à veiller à la neutralité de la procédure de recrutement et à rédiger dans chaque annonce d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes hommes et de mixité.

Les parties considèrent que la parentalité est un thème majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entendent favoriser au sein de l’entreprise l’équilibre entre vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales notamment en améliorant les droits liés à la prise de congés familiaux et en permettant également une meilleure implication des femmes et des hommes dans leur vie parentale.

Les études officielles montrent que certains salariés (femmes ou hommes) peuvent être réticents à prendre des congés familiaux en raison de la perte du lien professionnel pendant cette période. Les signataires s’entendent donc à permettre aux salariés bénéficiant des congés familiaux de maintenir le lien professionnel s’ils le désirent. Les conditions d’information des salariés concernés seront définies lors d’un entretien avant le départ en congé. Il est entendu que les salariés bénéficiaires de cette mesure pourront à tout moment exercer leur droit à la déconnexion.

Les signataires ont constaté une demande récurrente de salarié(e)s parents à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Elles conviennent que les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier à leur choix le jour de la rentrée scolaire d’une absence autorisée rémunérée (congé payé, RTT), d’un aménagement d’horaire sans conséquence sur la rémunération, ou d’une absence autorisée non rémunérée.

Tableau récapitulatif des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société BAFFY

Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Embauche	Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise	Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes hommes et de mixité	Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales	Améliorer les droits à la prise de congés familiaux	Permettre aux salariés absents pour congés familiaux (congés parental, congé maternité, …) qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (notes de service, mails, …) tout en respectant le droit à la déconnexion	Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salarié(e)s absents pour congés familiaux
Rémunération effective	Permettre une meilleure implication des femmes et des hommes dans leur vie parentale	Permettre aux salarié(e)s en charge de famille le jour de la rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée (CP, RTT, aménagement horaires, congé sans solde)	Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif

ARTICLE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance global et durable de l’entreprise. Le droit à la déconnexion est indissociable de la qualité de vie au travail.

1. Le droit à la déconnexion

Les NTIC sont nécessaires mais ne doivent pas remettre en cause le respect de vie privée et familiale. L’exercice du droit à la déconnexion tient notamment à la fourniture ou non, par l’employeur, d’outil nomade. Il est impacté également par le métier exercé et/ou le positionnement hiérarchique.

Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’ensemble des outils numériques (messagerie professionnelle, serveur de l’entreprise, ordinateur portable, téléphone, …), il se définit comme le droit du salarié à demeurer inaccessible (ou injoignable) en dehors de son temps de travail, couvrant les périodes suivantes considérées comme des plages de déconnexion :

• De 20h00 à 7h00 lors des jours ouvrés

• Pendant la pause déjeuner

• Toute la journée des week-ends, des jours fériés, des congés payés, des RTT ou toute absence autorisée ou justifiée (arrêt maladie, maladie professionnelle, …)

• Pendant le repos quotidien obligatoire

Pendant l’exercice de son activité professionnelle, le salarié peut faire valoir son droit à la déconnexion, à savoir : lors de réunions de travail, entretiens individuels ou toute activité requérant une absence d’interruption.

Le salarié doit veiller à respecter les périodes de repos journalier et hebdomadaire. Il relève de la responsabilité individuelle de chaque salarié de se connecter ou non en dehors des périodes de travail habituelles.

Tout mail envoyé en dehors des heures de travail n’est réputé reçu qu’à la première heure ouvrée.

Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas de situation d’urgence ou gravité particulière. Sont notamment considérées comme des situations d’urgence les éléments suivants : une information importante, mot de passe, fichier important visant à la continuation du chantier ou du SAV, toute opération de chiffrage ou de négociation, toute information utile nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, imprévu de dernière minute, incident sérieux avec un client ou un salarié, accident ou sinistre, catastrophe, …

2. Utilisation des outils numériques mis à disposition des salariés

L’usage de la messagerie et de tout autre outils notamment numérique mis à la disposition de l’ensemble du personnel, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et échanges qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement.

A cette fin et pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les bonnes pratiques suivantes sont mis en valeur au sein de l’entreprise :

• Favoriser les échanges directs avec les collègues (face à face, téléphone)

• Identifier les destinataires des messages afin d’éviter la sollicitation d’information

• Eviter l’envoi des mails en dehors des heures habituelles de travail et privilégier l’envoi différé de mails pour qu’ils soient reçus pendant le temps de travail, sauf urgence

• Limiter le nombre d’interruption journalière des messages et se réserver quelques plages horaires par jour pour leur traitement, éviter d regarder ses messages pendant les réunions

• Prévoir une réponse automatique d’absence en indiquant un interlocuteur à joindre

• Eviter l’utilisation de la messagerie professionnelle à des fins personnelles

L’utilisation à des fins personnelles des ordinateurs et les téléphones portables mis à disposition des salariés doit être réalisée de manière raisonnée et ponctuelle. Les fichiers non identifiés clairement comme personnels et/ou privés sont réputés avoir un caractère professionnel et susceptibles d’être consultés et utilisés par l’employeur hors de la présence ou autorisation du salarié.

3. Les salariés en forfait-jours

Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée quotidienne et hebdomadaire légale du travail. Ceci étant précisé, les parties conviennent que l’activité professionnelle des salariés en forfait-jours de l’entreprise BAFFY, par nature itinérante et/ou non planifiable doit s’exercer dans une amplitude raisonnable et que le temps de déplacement ne doit pas être imposé aux salariés avant 7 heures et après 21 heures.

Le salarié qui constate qu’il ne parvient pas à bénéficier des 11 heures de repos journalier ou des 35 heures de repos hebdomadaires doit le signaler au service RH ou à son manager par écrit afin que la hiérarchie puisse prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Le manager accompagne le salarié dans l’aménagement de ses activités (administratif, activité terrain, optimisation des déplacements, …).

Les signataires soulignent l’importance de traiter les deux thèmes amplitudes horaires et réunions alors que la majorité des salariés ne travaillent pas sur site mais sur les chantiers. Les réunions débuteront au plus tard à 17h00.

La hiérarchie veille à la définition d’objectifs compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérents.

Au minimum une fois par an, par le biais des entretiens professionnels, il est fait le point sur la charge de travail.

La prise de repos est suivie chaque mois par le service RH par l’intermédiaire du tableau auto-déclaratif envoyé par chaque salarié en forfait-jours.

En cas de réelles difficultés, le salarié en forfait-jours peut alerter son supérieur hiérarchique direct, son n +2, et/ou le service RH de préférence par écrit ou via le tableau mensuel de suivi.

L’alerte ne pourra pas être reprochée au salarié ni lui être préjudiciable. L’objectif étant de recevoir le collaborateur dans les meilleurs délais et de remédier au plus vite à la situation.

4. Mesures en faveurs des salariés reconnus travailleurs handicapés

Les parties présentes remarquent qu’il est important de continuer la politique menée depuis 2015 concernant le handicap au sein de l’entreprise. Par conséquent, afin de compenser les contraintes supplémentaires subies par les personnes salariées en situation de handicap dans l’accomplissement de leur travail, les salariés reconnus comme travailleurs handicapés bénéficient d’une journée d’autorisation spéciale d’absence handicap pour effectuer des actes en relation avec leur handicap et ne pouvant être réalisés en dehors des heures de travail et de deux jours de congé annuel supplémentaires, sans perte de salaire, à la charge de l’entreprise dans les conditions exposées ci-dessous :

1. Bénéficiaires des congés supplémentaires et de l’autorisation spéciale d’absence handicap :

• Le salarié reconnu travailleur handicapé pendant une année civile complète bénéficie de 2 jours de congé annuel supplémentaires et de 1 journée d’autorisation spéciale d’absence handicap dans les mêmes conditions que pour l’acquisition des congés payés.

• Le salarié reconnu travailleur handicapé embauché en cours d’année bénéficie des congés supplémentaires et de l’autorisation spéciale d’absence handicap au prorata de son temps de présence au cours de l’année civile, dans les mêmes conditions que pour l’acquisition des congés payés, à condition que sa reconnaissance de travailleur handicapé soit valable au 31 décembre de l’année de l’embauche.

• Le salarié nouvellement reconnu travailleur handicapé en cours d’année bénéficie des congés supplémentaires et de l’autorisation spéciale d’absence handicap au prorata de son temps de présence en tant que salarié reconnu travailleur handicapé au cours de l’année civile, dans les mêmes conditions que pour l’acquisition des congés payés, à condition que sa reconnaissance de travailleur handicapé soit valable au 31 décembre de l’année en cours.

2. Départ du salarié

En cas de départ d’un salarié de l’entreprise, celui-ci ne bénéficie pas de l’acquisition des congés supplémentaires pour l’année civile en cours.

3. Temps partiel :

Le salarié reconnu travailleur handicapé travaillant à temps partiel bénéficie des jours de congés supplémentaires et de l’autorisation spéciale d’absence handicap dans les mêmes conditions que pour les congés payés.

4. Période de référence :

La période de référence est l’année civile tant pour l’acquisition que pour la prise de ces congés et de l’autorisation spéciale d’absence handicap.

Les congés supplémentaires pourront être pris l’année suivante leur acquisition dans les mêmes conditions que pour les congés payés.

L’autorisation spéciale d’absence pourra être prise au cours de l’année civile ouvrant droit à l’acquisition.

5. Conditions de prise des congés supplémentaires et de l’autorisation spéciale d’absence et paiement

Les jours de congés supplémentaires et l’autorisation spéciale d’absence handicap pourront être pris par journée ou demi-journées sans aucune perte de salaire.

Les congés supplémentaires et l’autorisation spéciale d’absence handicap non pris au cours de l’année civile de référence sont perdus sans possibilité de report sur l’année suivante.

Aucune indemnité pécuniaire ne pourra être versée pour ces congés et absences.

L’autorisation spéciale d’absence handicap sera accordée sur justificatif ou déclaration sur l’honneur du salarié concerné pour effectuer des actes en relation avec son handicap et ne pouvant être réalisés en dehors des heures de travail.

Par extension, l’autorisation spéciale d’absence handicap pourra être utilisée par les salariés pour effectuer les démarches nécessaires à l’obtention d’un titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé.

Le service RH se tient à la disposition afin d’accompagner les salariés qui le désirent dans les démarches administratives relatives à la reconnaissance de travailleur handicapé.

Afin d’assurer l’employabilité et le développement professionnel des salariés reconnus travailleurs handicapés, le nombre de formation réalisées par ces derniers doit être au moins égal proportionnellement au nombre de formations suivies par les salariés non reconnus travailleurs handicapés. Cet indicateur sera analysé et revu chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

5. Dialogue social

Afin de favoriser le dialogue social, les réunions des représentants du personnel (CE/DP puis CSE) qui devraient avoir lieu légalement tous les 2 mois au vu des effectifs de l’entreprise, auront lieu mensuellement.

6. Expression des salariés

Afin de favoriser l’expression des salariés et porter attention aux problématiques liées à leur corps de métier, il sera organisé au moins une fois par an une réunion de section.

7. Santé au travail, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin d’aider le salarié à réintégrer l’entreprise après une période d’absence de plus de 3 mois, quelle qu’en soit la cause, les parties conviennent que le salarié concerné doit bénéficier d’un entretien à son retour.

Cet entretien doit permettre au salarié d’être informé des évolutions de l’entreprise et de son service durant son absence et d’identifier ses besoins en formation et d’analyser ses souhaits d’évolution éventuels. En cas d’absence d’origine médicale, il conviendra également de déterminer avec l’aide du médecin du travail les éventuels aménagements des conditions de travail nécessaires à la reprise du travail.

Chaque année lors des négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux compareront le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien à son retour suite à une absence de plus de 3 mois.

ARTICLE 4 – NOTIFICATION, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes.

Fait à Dijon, le 19 juillet 2019 en 5 exemplaires

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CFTC Secrétaire Générale