Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez CYKLEO (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail

CYKLEO

Entre les soussignés,

La société CYKLEO, dont le siège social est situé au 91 avenue de la République - 75011 PARIS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 453 453 326, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Opérationnel,

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative de l’ensemble des salariés : le syndicat CFTC représenté par XXX en sa qualité de Délégué syndical.

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Cykleo accompagne les collectivités dans toutes les phases des projets d’infrastructures et services dédiés aux mobilités douces : de la conception à l’exploitation, en passant par les études, le déploiement, le marketing et la communication auprès des utilisateurs.

Afin d’encourager l’utilisation du vélo en tant que moyen de mobilité, Cykleo propose, au-delà de son expertise opérationnelle, un accompagnement personnalisé de ses clients afin de toujours mieux adapter son offre aux besoins croissants de mobilité dans les Territoires, en tenant compte des contraintes locales.

Cykleo développe des solutions innovantes de mobilité active, qui englobe tous les moyens de déplacement individuels dont et principalement le vélo. L’entreprise propose des solutions vélo « clé en main » aux collectivités et aux entreprises, qu’il s’agisse de libre-service, de location longue durée ou de stationnement.

Cykleo propose et révise régulièrement son offre de produits et services afin de répondre à la réalité des enjeux environnementaux et économiques. Les innovations qu’elle développe permettent de faciliter l’accès au vélo, de proposer des services clé en main aux entreprises, de densifier les infrastructures de stationnement, de développer l’offre de location afin de rendre la mobilité à vélo encore plus simple et attractive.

Dans le cadre d’une politique globale de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité, la Direction générale prône avec les représentants des salariés une démarche de concertation et de négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La mixité des effectifs est donc un enjeu essentiel pour l’entreprise, bien que des métiers, notamment ceux à dominante technique (sur les sites en région), demeurent encore aujourd’hui exercés par des hommes. Pour autant, certains métiers fonctionnels sont occupés par des femmes.

Cette situation traduit donc un déséquilibre structurel mais tenant fortement à l’activité même des services vélo, qu’il faut tenter de réduire.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’accord national en date du 28 mai 2009 relatif à l’égalité professionnelle dans la branche des Prestataires de Services.

A titre liminaire, la Direction et les Partenaires sociaux reconnaissent le principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes, issu de l’article L.1132-1 du Code du travail.

En particulier les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du genre ni de la situation de famille du collaborateur.

En parallèle de ces actions en faveur de l’égalité professionnelle, CYKLEO souhaite s’inscrire dans une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail. Par le présent accord, les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail est un facteur permettant de développer le mieux être tant individuel que collectif des salariés.

C’est dans ce contexte, que les réunions de négociation des 15 mars, 29 mars 2022 et 6 mai 2022 ont abouti au présent accord qui annule et remplace le précédent accord relatif à l’égalité Femme/Homme et qui, pour la première fois, développe dans un accord collectif, les mesures relatives à la qualité de vie au travail.

I - Article 1 - Diagnostic

Répartition de l'effectif total par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail au 31 décembre 2021 (en personnes physiques)

	Femmes	Hommes	Total	% Femmes
	CDI	CDD	Total	CDI	CDD	Total
Employés	10	2	12	62	8	70	82	15%
Agents de maîtrise	10		10	23	1	24	34	29%
Cadres	7	1	8	15		15	23	35%
Total	27	3	30	100	9	109	139	22%

Ce tableau fait ressortir un taux d’emploi féminin de 22%.

Répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle et par type de contrat au cours de l’année 2021.

	Femmes	Hommes	Total	% Femmes
	CDI	CDD	Total	CDI	CDD	Total
Employés	2	2	4	12	20	32	36	11%
Agents de maîtrise	3		3	3		3	6	50%
Cadres		2	2	3		3	5	40%
Total	5	4	9	18	20	38	47	19%

Les embauches intervenues en 2021 ont concerné des femmes pour 19%, ce qui est conforme à la proportion globale des femmes au sein de l’entreprise avec une féminisation des embauches plus forte pour les catégories des Cadres et Agents maîtrise (fonctions supports notamment).

Répartition des rémunérations moyennes brutes mensuelles au 31 décembre 2021 par catégorie socioprofessionnelle

	Employés	Agents de maîtrise	Cadres	Moyenne
Femmes	1881	2 391	3 684	2 578
Hommes	1805	2 317	3 693	2 184
Moyenne	1814	2 338	3 690	2 266

Concernant les rémunérations moyennes brutes mensuelles, les rémunérations restent stables sans différence significative selon le genre.

Répartition par catégorie socioprofessionnelle des effectifs ayant bénéficié d’une promotion liée à une évolution de poste au 31 décembre 2021

	Femmes	Hommes	Total	% Femmes
Employés		3	3	0%
Agents de maîtrise	1	1	2	50%
Cadres	2	4	6	33%
Total	3	8	11	27%
% de promotions sur l'effectif total du genre	11%	8%	9%

Le taux de promotion reste équilibré selon les genres.

Répartition de l’effectif selon la durée de travail au 31 décembre 2021

	Employés	Agents de maîtrise	Cadres	Total	% Femmes
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
<= à 10 heures							0
De 11 à 20 heures		3		1			4	0%
De 21 à 35 heures		3					3	0%
Temps plein	12	64	10	23	8	15	132	23%
Total	12	70	10	24	8	15	139	22%

Le recours au temps partiel ne concerne que les hommes et d’avantage la catégorie des Employés.

Répartition du nombre de stagiaires par genre et catégorie professionnelle au 31 décembre 2021

	Femmes	Hommes	Total	% Femmes
Employés	3	51	54	5 %
Agents de maîtrise	12	35	47	26%
Cadres	13	22	35	37%
Total	28	108	136	21%

Les femmes représentent 19% des effectifs et bénéficient en même proportion du plan de développement des compétences (21%).

A noter néanmoins que la part de femmes formés dans la catégorie Employés est moindre en 2021.

Répartition du nombre d’heures de formation par genre et catégorie professionnelle au 31 décembre 2021

[CHART]

Dans le cadre du calcul de l’index égalité femmes/hommes 2020, CYKLEO a obtenu la note de 35/35 dans l'évaluation de l'écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes : 1,7% en nombre équivalent de salariés (avec un écart favorable aux femmes).

En ce qui concerne la représentativité des genres parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise, CYKLEO a obtenu la note de 10/10 (ratio de 6 hommes pour 4 femmes).

En ce qui concerne l’index égalité femmes /hommes 2021, CYKLEO a de nouveau obtenu la note de 10/10 en ce qui concerne la représentativité des genres parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise, (ratio de 5 hommes pour 5 femmes).

En conséquence de ce qui précède, la Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord. Ce dernier s’articule, outre l’objectif global d’égalité professionnelle entre hommes et femmes et au-delà des trois domaines légaux d’actions obligatoires, autour des grands axes suivants :

- L’embauche ;

- La rémunération ;

- La formation professionnelle ;

- La promotion et la mobilité professionnelle ;

- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

- La qualité de vie au travail ;

- Les mesures en faveur de la diversité et de l’inclusion ;

L’atteinte des objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

II - Article 2 - Rappel des dispositions de l’accord de branche du 28 mai 2009

La société CYKLEO applique les dispositions issues de l’accord en date du 28 mai 2009 de la Convention Collective Nationale des Prestataires de Services relatif à l’Egalité Professionnel entre les Hommes et les Femmes.

Les parties reconnaissent que les dispositions de l’article 2 constituent un rappel des règles conventionnelles et qu’elles pourront évoluer en fonction des modifications de la Convention Collective des Prestataires de Services :

1. Congé maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental

La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du DIF. Le DIF ayant été remplacé par le dispositif du CPF (compte personnel de formation), les règles conventionnelles s’appliquent également.

2. Congé pour enfant(s) malade(s)

Il est accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès de l’enfant, une autorisation d’absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.

Le paiement n’intervient cependant qu’à partir du 4^ème jour d’absence.

En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d’hospitalisation de l’enfant.

3. Capital Temps pour les femmes enceintes

Il est accordé aux femmes enceintes, à partir du 5^ème mois de grossesse, un capital temps de 3 jours.

Ce capital temps est considéré comme du travail effectif et rémunéré comme tel.

Ce capital temps pourra être pris selon des modalités à définir d’un commun accord entre la salariée et l’employeur, étant précisé que ces modalités pourront être, soit une prise en heures en plusieurs fois, soit par journée(s) entière(s), soit en cumul pris avant le congé maternité.

4. Congé de paternité

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité, et pour les seuls salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, le niveau brut de la rémunération des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versée par la sécurité sociale.

III - Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1 . Premier domaine d’action : l’embauche et le recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le genre des personnes.

→ Objectif A1 : poursuivre le développement de la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle

Eu égard aux activités techniques de régulation, entretien et maintenance des vélos, la Direction et les partenaires sociaux constatent que les candidatures aux postes d’employés sont majoritairement masculines, même si la création de nouveaux postes tel que celui d’Agent commercial et de Technico-commercial permet d’attirer davantage de femmes.

 

Les engagements pris ont donc pour objectif de rendre ces postes plus attractifs pour le genre sous représenté, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés, à savoir par exemple la fonction de Technicien cycle ou encore d’Agent logistique ou technique. Pour cela la Société s’engage à continuer à veiller à ce que les offres d’emploi ne soient pas sexuées : elles s’adressent à tout candidat quel que soit le genre (libellé H/F systématique), sont formulées de manière neutre et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

Afin de poursuivre cette démarche et favoriser la parité, une réflexion sera engagée :

• Sur la formulation du contenu des missions et du profil recherché afin que les offres soient rendues plus attractives pour le genre sous-représenté sur le poste considéré ;

• Sur les intitulés des postes pour la diffusion des offres auprès des partenaires extérieurs (pôle emploi, offres sur internet…) afin que le genre sous-représenté puisse plus aisément s’identifier.

• Sur la mise en avant via les réseaux sociaux, ainsi que sur le site Internet de l’entreprise le cas échéant, des contenus (textes, photos, vidéos, illustrations) pour présenter nos métiers en privilégiant les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers d’exploitation). Ces supports seront également alimentés d’éléments d’actualité en faveur de la politique égalité femmes/hommes (journée de la femme, évènements…)

• Développer les « relations écoles » au sein de chaque région notamment dans le cadre des « stages découvertes » ou de l’alternance afin de promouvoir nos métiers auprès des étudiants.

Les managers seront par ailleurs formés pour assurer au mieux la neutralité et l’égalité dans les recrutements effectués. Pour cela, une formation en droit du travail intégrant les obligations légales en matière de non-discrimination sera dispensée aux encadrants par l’équipe RH.

• Indicateurs chiffrés

• Un bilan annuel sera établi sur le nombre d’embauches du genre sous représenté par type de postes cibles (technicien cycle et autres), par rapport au nombre d’embauches sur l’année, en incluant et en excluant les embauches liées à des reprises de personnel (art L. 1224-1 du Code du travail).

• Nombre de salariés ayant suivi la formation en droit du travail

2. Deuxième domaine d’action : la rémunération

L’égalité salariale tout au long de la carrière est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les rémunérations sont fixées selon les compétences nécessaires pour le poste sans prise en compte du genre des collaborateurs et ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

→ Objectif B1 : égalité professionnelle du niveau des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre

CYKLEO s’engage à poursuivre le suivi et prendre les mesures nécessaires afin d’équilibrer le niveau de rémunération par catégorie professionnelle ainsi que par genre sans aucune distinction.

La Direction mobilisera les managers avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales et les engagements de la société en matière d’égalité salariale.

La Direction s’assurera notamment lors des campagnes NAO, qu’à postes équivalents, les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.

Un rattrapage des écarts sera effectué s’il y a lieu.

• Indicateurs chiffrés

• Le suivi annuel sera assuré au moment des NAO portant sur les salaires effectifs auprès des partenaires sociaux et par la présentation chaque année au Comité Social et Economique, d’un tableau de suivi du niveau des rémunérations par catégorie socio-professionnelle et par genre (rapport unique, Index égalité professionnelle, etc.).

3. Troisième domaine d’action : la formation professionnelle

→ Objectif C1 : accès égal à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.

L’entreprise continuera donc à être vigilante à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Dans un souci d’égalité, la Direction s’assurera que la proportion du nombre de femmes formées par rapport à l’effectif total de femmes, soit au moins égal à la proportion du nombre d’hommes formés par rapport à l’effectif total d’hommes, et portera une attention particulière aux demandes individuelles de formation.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation dans le cadre du plan de formation par catégorie professionnelle, avec un focus sur les formations demandées et effectuées au retour du (de la) salarié(e) après une longue absence (congé maternité ou congé parental).

4. Quatrième domaine d’action : la promotion et la mobilité professionnelle

→ Objectif 1 D1 : Garantir l’égalité d’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes.

Les entretiens professionnels annuels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leurs possibilités en matière d’évolution.

L’entreprise veille et rappelle que l’absence pour congés de maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

Les parties souhaitent poursuivre la communication périodique sur les postes ouverts au sein de la société mais également au sein du Groupe en mettant en place une bourse à l’emploi laquelle contiendra les liens d’accès aux offres d’emplois de KEOLIS.

CYKLEO s’engage à :

• Diffuser les offres d’emploi de l’entreprise en interne pour permettre un accès à l’information à tous ;

• Examiner chaque candidature interne : chaque postulant sera contacté ou reçu lorsqu’il postule en interne soit par les RH, soit par le management ;

• Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congé maternité, congé parental, etc.).

Indicateurs chiffrés :

Une présentation annuelle des données suivantes sera effectuée auprès du Comité Social et Economique :

• Nombre de femmes promues sur le nombre de promotions /Nombre de femmes promues sur le nombre de salariées (femmes).

• Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif total et par CSP.

• Nombre de mobilités au sein du Groupe (vers KEOLIS et ses filiales ou vers la SNCF)

→ Objectif D1 : mobilité et reconversion professionnelle

Chaque collaborateur a la possibilité d’émettre des souhaits d’évolution et de formation professionnelle lors de l’entretien professionnel annuel. Cet entretien, obligatoire pour l’ensemble des salariés, constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur.

Préparer les salariés à occuper d’autres postes, qu’ils soient au sein de l’entreprise, ou en dehors de celle-ci est par ailleurs un investissement indispensable pour leur bien-être. Pour cela, l’entreprise s’engage à fournir un accompagnement individualisé en définissant les actions de formations ou de conseil adaptées à chaque projet (VAE, dispositif de CPF de Transition Professionnelle, évolution des compétences en interne, etc.)

Lors de cet entretien, le collaborateur peut ainsi solliciter un point carrière, qui permet aux Ressources Humaines de faire un bilan sur la tenue de son poste actuel, d’évoquer les opportunités de postes vacants dans l’entreprise ou le projet professionnel.

Les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité seront identifiés conjointement entre le salarié, son manager et la Direction des ressources humaines.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de demandes d’accompagnement et taux d’entretien réalisés, total et par genre.

• Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place en vue d’une mobilité, total et par genre.

• Nombre de point carrière réalisés par le service ressources humaines.

IV - Article 4 - Les mesures en faveur de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié

→ Objectif E1 : Veiller au respect des durées de travail et de repos

Chaque responsable veillera au bon respect des durées maximales de travail, des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’à l’organisation des périodes d’astreinte, en respect des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires. L’objectif est de garantir avant tout la santé et la sécurité des salariés. Il est également rappelé que les salariés, pour eux-mêmes, doivent être attentifs au respect des règles en matière de temps de travail.

Il est par ailleurs précisé que l’entretien individuel est un moment d’échange avec le collaborateur, notamment sur la charge de travail et la compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, sauf circonstances particulières, les réunions ne devront idéalement pas débuter avant 9 heures le matin, ni après 17h30 l’après-midi.

Il est rappelé la nécessité de ne solliciter que les collaborateurs concernés par le sujet traité au cours de la réunion et le cas échéant, de séquencer la réunion afin de ne solliciter les intervenants que pour la partie les concernant.

De même, l’entreprise s’engage à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements inter-régionaux, tels que la visioconférence. Cette décision s’inscrit dans le but de réduire la fatigue liée aux déplacements, pouvant empiéter sur le temps personnel et constituer également un facteur de risque et de stress pour le collaborateur. Il appartient aux managers, en fonction de l’objet de chaque réunion, de déterminer la possibilité d’une présence à distance ou non. Pour cela, il devra expressément l’indiquer lors de l’envoi de l’ordre du jour de la réunion.

Enfin, afin de favoriser l’organisation familiale des collaborateurs, l’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées (demandes de temps partiel) et pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites

→ Objectif E2 : Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé de parentalité

Les parties réaffirment que les salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés mais doivent au contraire être accompagnés afin de vivre ces périodes en toute sérénité.

1. L’entretien de retour après un congé de parentalité

A son retour de parentalité, le(la) collaborateur(trice) sera invité(e) à un entretien professionnel avec son manager (N+1) afin d’assurer sa reprise dans les meilleures conditions.

Le cas échéant le manager devra réadapter les objectifs au temps de présence pour les salariés(ées) bénéficiant d’une partie de rémunération variable.

Les salariés(ées) ayant bénéficié d’un congé de parentalité auront un accès prioritaire aux dispositifs de formation.

2. Informations générales pendant la maternité, l’adoption et le congé parental

Les congés liés à la parentalité sont par définition des périodes où les collaborateurs se consacrent à leur vie personnelle.

Pour autant, afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, les parties souhaitent permettre aux salariés qui le désirent, de garder le lien avec l’entreprise.

Avant son départ, le collaborateur qui souhaite maintenir le contact avec la Société pendant la durée de suspension de son contrat de travail devra en faire la demande à son manager avant son départ.

Pour des raisons de sécurité, le mot de passe de la session de l’utilisateur expirant au bout de 3 mois (délai applicable au jour de la signature du présent accord), le(la) salarié(e) devra refaire une demande auprès de la DSI pour réactiver un mot de passe.

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage des entretiens de parentalité réalisés par catégorie de personnel par rapport au nombre des absences pour congé de maternité, paternité, adoption et congé parental.

• Nombre de congés de parentalité sur l’année, par catégorie et par genre.

→ Objectif E3 : Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité

Pour bon nombre de parents, la rentrée scolaire est une étape importante qu’ils souhaitent partager avec leurs enfants. Le Code du travail ne prévoyant pas d’autorisation d’absence pour ce type d’évènement, la société étudiera les aménagements d’horaire possible (horaire de prise de poste décalée d’une heure par exemple) pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre d’horaires de début de poste décalés pour la rentrée scolaire ;

• Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés.

V - Article 5 - Qualité de vie au travail

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie au travail et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction.

Il est rappelé à cet égard que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Un cadre de travail agréable est facteur de motivation, de bien-être et de performance et chaque acteur de l’entreprise y contribue, à son niveau. Ainsi, il appartient à chaque collaborateur de participer à l’émergence de cette bonne dynamique collective.

De même, le responsable hiérarchique à un rôle à jouer dans la préservation de la qualité de vie du collaborateur. Il est l’interlocuteur quotidien du collaborateur et est généralement de ce fait le premier informé en cas de difficultés.

→ Objectif F1 : veiller à la bonne intégration des nouveaux collaborateurs

Le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs est un moment important pour la qualité de vie au travail. Une bonne intégration à tous les niveaux est un gage de réussite et de mieux-être.

Une bonne intégration nécessite plusieurs points d’attention.

Premièrement, afin de favoriser l’intégration de ses collaborateurs, une information claire et précise relative à l’ensemble des dispositifs de l’entreprise est transmise via la remise du livret d’accueil. Les collaborateurs se voient par ailleurs communiquer les notices sur la mutuelle et la prévoyance, le règlement intérieur et ses annexes (Charte informatique et Code de conduite pour la prévention de la corruption) et les notes d’information sur la vidéosurveillance et la géolocalisation. Les parties rappellent que cette liste n’est pas limitative et qu’elle pourrait être amenée à évoluer en fonction des évolutions législatives ou de la réglementation au sein de l’entreprise.

D’autre part, il est rappelé l’importance d’anticiper l’arrivée d’un nouveau collaborateur, afin que ce dernier bénéficie de l’ensemble des outils bureautiques nécessaires ainsi que du matériel adéquat. L’ensemble des demandes de matériels informatiques, d’accès aux réseaux, aux logiciels nécessaires à la réalisation de sa mission devront être réalisées en amont de son arrivée. Afin de faciliter l’organisation de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, chaque manager détient une liste récapitulative des actions à mener en amont de l’embauche.

Par ailleurs, les parties rappellent l’importance de l’intégration de proximité. Le manager doit, quelques jours avant l’arrivée du nouveau collaborateur, en informer l’équipe. Le jour de son arrivée, le manager accompagne le nouveau collaborateur afin qu’il identifie ses interlocuteurs et soit présenté à chacun de ses collègues. Autant que possible et selon les contraintes d’organisation, une période de passation entre le collaborateur sortant et le nouvel arrivé sera privilégiée.

Un travail de fond sera par ailleurs mené afin de mettre en place un parcours d’intégration adapté à chaque type de poste.

De même, le manager assure la fonction de référent pour son nouveau collaborateur et organisera un point d’étape avant la fin de sa période d’essai. Ce point permettra notamment de s’assurer de la bonne intégration du nouveau collaborateur. Il sera également l’occasion de recevoir son point de vue sur les premières semaines passées dans l’entreprise.

De manière à s’assurer de l’effectivité d’une bonne intégration, chaque nouveau collaborateur a la possibilité de solliciter un rendez-vous avec le Responsable Ressources Humaines afin de faire un point d’étape lors de sa première année dans l’entreprise.

Enfin la sécurité étant un sujet prioritaire pour l’entreprise chaque nouvel embauché suivra une formation à la sécurité.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de nouveaux embauchés formés à la sécurité ;

• Nombre de nouveaux embauchés ayant suivi un parcours d’intégration bien jalonné dans la première quinzaine suivant leur arrivée ;

• Nombre de rendez-vous RH demandés lors de la 1^ère année suivant l’intégration d’un nouveau collaborateur.

→ Objectif F2 : Veiller au bon usage des outils numériques et garantir le droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail et d’astreinte.

Les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué sont abordées lors des entretiens annuels. Il est rappelé que le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun, à son niveau. Le personnel d’encadrement sera sensibilisé sur le sujet lors des formations en droit du travail.

Enfin, pour prévenir l’utilisation inadaptée des mails, les parties conviennent de rappeler, selon les nécessités, les règles de bon usage de la messagerie électronique. Celle-ci ne doit absolument pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre les salariés.

Le présent accord est l’occasion de rappeler les bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques :

• Choisir le moyen de communication le plus adapté ;

• Eviter de consulter sa messagerie et son téléphone portable pendant une réunion ;

• Rédiger des mails courts et précis ;

• Identifier avec pertinence la liste des destinataires (qu’il soit principal ou en copie). Les listes de diffusion génériques devront être utilisées à bon escient afin de transmettre l’information aux seules personnes concernées par la diffusion ;

• Paramétrer un message d’absence pendant les périodes de congés, formation etc.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre d’encadrants ayant suivi la formation en droit du travail et sensibilisés au sujet.

→ Objectif F3 : veiller à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail

La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié. Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions.

Les parties rappellent que la charge de travail de tout salarié doit faire l’objet d’une attention particulière tout au long de l’année et un point particulier est effectué au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

Lors de cet entretien, chaque collaborateur a la possibilité de faire part de ses observations.

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage d’entretiens annuels réalisés.

VI - Article 6 - les mesures en faveur de la diversité et de l’inclusion

→ Objectif G1 : favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

• Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap) ;

• Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

• Indicateur chiffré

• Nombre de salariés en situation de handicap ;

• Nombre de partenariats avec des entités employant des personnes en situation de handicap

VII - Article 7 : Suivi de l’accord

Un bilan chiffré et explicatif du présent accord reprenant les différents objectifs et indicateurs sera effectué annuellement au Comité social et économique.

VIII - Article 8 – Dispositions finales

• Durée et effet de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il prend effet à compter du 1er août 2022.

• Révision

Toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision au présent accord.

Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.

• Dépôt et Publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une version sur support électronique sera également communiquée à l’Unité Territoriale de la DREETS de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non.

Fait à Paris, le 24 août 2022, en 3 exemplaires.

Pour la société CYKLEO, Pour la CFTC,
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