ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société Magna Lorraine Emboutissage

Société par actions simplifiée au capital de 4 957 630 €, ayant son siège social à 57450 Henriville Mégazone Départementale de Farébersviller, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée : « la Société »

D’une part

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives :

- La CFTC,

Représentée par

- FO,

Représentée par Monsieur

Ci-après dénommées ensemble, les « Organisation Syndicales Représentatives »

D’autre part,

La Société et les Organisations Syndicales Représentatives, sont ensemble dénommées : « les Parties »

 

PRÉAMBULE

La Société est spécialisée dans l’emboutissage, l’assemblage et le profilage de pièces de structure et d’aspect en aciers.

Elle est soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie.

La Société a ainsi souhaité mettre en place au sein de son organisation, un aménagement du temps de travail adapté à son activité et préservant le bien-être de ses salariés, présents et futurs.

Le présent accord distingue :

• Les dispositions applicables aux salariés non-cadres (Article 1)

• Les dispositions applicables aux cadres dirigeants et aux cadres disposant d’une large autonomie s’agissant de l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre un horaire collectif de travail (Error: Reference source not found).

Cet accord détermine également les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (Article 3).

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur date d’embauche et remplissant les conditions définies ci-après.

DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS NON-CADRES

1.1 Dispositions générales

1.1.1 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

Cette définition permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et de vérifier notamment le respect des durées maximales de travail.

1.1.2 Temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Ces temps de pause ne sont donc pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié.

Les salariés bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes au minimum toutes les 6 heures de travail. Ce temps de pause coïncide avec la pause déjeuner quotidienne.

1.1.3 Temps de déplacement

Le temps de déplacement entre le domicile du salarié et son le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (article L. 3121-4 du code du travail).

Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

 

Un tel dépassement peut se produire :

- En cas de réunion chez un client ou un fournisseur,

- En cas de déplacement à une formation,

- En cas d’évènement d’équipe ou d’entreprise organisé,

- Plus généralement, à la demande de la Direction et/ou du supérieur hiérarchique, pour tout motif proportionné au but recherché.

Dans une telle situation, le salarié bénéficiera d’une contrepartie octroyée sous forme de repos égale à un pourcentage du temps de trajet pour la fraction du temps excédant le temps normal de trajet domicile/travail.

Cette contrepartie est fixée à 10%

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

À titre d’exemple :

Trajet normal domicile / travail : 30 minutes

Déplacement exceptionnel : 1h30

Dépassement : 1h00

Compensation en repos de 25% : 15 minutes

Le repos correspondant à la contrepartie du dépassement doit être pris dans les 15 jours qui suivent le dépassement en question, selon un planning défini avec le manager. Les temps de repos peuvent se cumuler jusqu’à une heure au maximum.

1.2 Durée du travail des salariés non-cadres

1.2.1 Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail est déterminée sur la base de la semaine civile, soit du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

Au sein de la société, la durée hebdomadaire de travail est fixée, conformément à la durée légale du travail, à 35 heures par semaine.

Le travail hebdomadaire s’effectue normalement sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi, il peut exceptionnellement être effectué sur 6 jours, du lundi au samedi.

Les salariés respectent l’horaire de travail affiché dans les locaux ou fixé contractuellement.

1.2.2 Durées maximales de travail par jour et par semaine

Les durées maximales du travail sont les suivantes :

- La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Les dispositions de la convention collective de la métallurgie relatives à l’augmentation de la durée quotidienne de travail restent applicables.

- L’amplitude de travail quotidien ne peut excéder 13 heures ;

- La durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures ;

- La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures par semaine calculées sur une période de 12 semaines consécutives.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année [voir 2.2 pour ce qui les concerne].

1.2.3 Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient :

- D’un temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;

- D’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives correspondant aux 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos journalier.

Les dispositions de la convention collective de la métallurgie relatives à la réduction du temps de repos quotidien restent applicables.

1.2.4 Heures supplémentaires et contingent annuel

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées par le salarié, au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

Il est rappelé qu’elles sont à l’initiative du Responsable et doivent être validées au préalable par celui-ci avec un motif.

Elles ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord de l’employeur ou à sa demande expresse et préalable.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par année civile et par salarié. Les salariés reconnaissent expressément avoir été informés que seules les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de ce contingent ouvriront une contrepartie obligatoire en repos égale 100% des heures réalisées, conformément à l’article L.3121-33 du code du travail.

1.2.5 Majoration des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine sera rémunérée et majorée suivant la législation en vigueur. Le paiement de ces heures apparaît sur les bulletins de paie du mois correspondant.

1.2.6 Octroi d’un repos compensateur de remplacement

À la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.

Les dates de repos seront demandées et suivi par le biais de la GTA 

En tout état de cause, le repos acquis au cours d’une année civile devra intégralement être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. À défaut, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis non soldés au 31 décembre.

Ce temps de repos n’est pas assimilé à un temps de travail effectif, mais donne lieu au maintien de la rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail, si le relevé des droits à repos compensateur fait apparaître un solde en faveur du salarié, celui-ci percevra une indemnité correspondant à ses droits acquis.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales applicables, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L. 3121-28 du code du travail, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

1.3 Forfait annuel en jours

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur date d’embauche et remplissant les conditions définies ci-après.

1.3.1 Cadres concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les cadres qui disposent du fait de leurs fonctions et responsabilités, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Ce type de forfait s’applique aux salariés engagés selon un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

1.3.2 Accord du salarié

La mise en place d’un forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit entre les parties, formalisé dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci fixant notamment :

- La nature des missions justifiant la conclusion d’un forfait annuel en jours,

- le nombre de jours travaillés dans l’année,

- la période annuelle de référence,

- la rémunération correspondante,

- le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,

- le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail,

- les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,

- le droit à la déconnexion.

Le refus de signer une convention de forfait annuel en jours n’est pas constitutif d’une faute.

1.3.3 Période de référence et nombre de jours

L’aménagement du temps de travail par la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours de travail exclut toute comptabilisation du temps de travail en heures. Pour les salariés concernés, la comptabilisation du temps de travail se fait donc en jours sur une période de référence annuelle fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillé par an sera au maximum de 218 jours. Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés tombant un jour ouvré. Les éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié aurait droit, seront déduits du nombre de jours de travail fixé par le forfait, notamment les congés conventionnels d’ancienneté et le jour férié applicable en droit local.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé au forfait sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et auxquels ils ne peuvent prétendre.

La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées, par une rémunération forfaitaire adaptée. La rémunération sera lissée sur 12 mois sur la base du forfait de 218 jours sur l’année.

Eléments de détermination du forfait annuel en jours :

Dénomination Définition (cf. période annuelle de référence) Calculs

J Nombre de jours calendaires

WE Nombre de samedis et dimanches

CP Nombre de jours ouvrés de congés payés

JF Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

JPT Nombre de jours potentiellement travaillés J – WE - CP – JF

JT Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours

S Nombre de semaines en moyenne par mois 4,33

RC Nombre de jours de repos complémentaires théoriques par an

Calcul à réaliser chaque année afin de tenir compte tenu du nombre réel de jours fériés tombant un jour ouvré JPT – JT

JMS Nombre de jours travaillés en moyenne par semaine JT / S

RC moyen par mois Nombre de jours RC acquis en moyenne par mois RC / 12

RC moyen par semaine Nombre de jours RC acquis en moyenne par mois RC moyen par mois / 4,33

 

1.3.4 Dépassement du plafond du nombre de jours travaillés - Renonciation à des jours de repos

Le plafond de 218 jours de travail de travail par période de référence entière (et un droit à congés payés complet) devra être respecté.

Toutefois, avec l’accord exprès et préalable de la Direction, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire fixée à 10% et 25% pour les déplacements hors UE. L’accord entre les parties ainsi que le taux de la majoration de salaire seront formalisés par la signature d’un avenant au contrat de travail, valable pour la période annuelle en cours.

Le nombre de jours travaillés ne pourra en tout état de cause excéder 226 jours sur la période annuelle de référence.

Le dépassement du forfait et le paiement majoré correspondant seront mentionnés sur le bulletin de paye.

Les salariés soumis à forfait 218 jours mais n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet (du fait de leur date d’embauche par exemple) ne sont donc pas visés par les dispositions du présent article.

1.3.5 Forfait annuel en jours réduit ou forfait réduit

D’un commun accord entre la Société et le salarié, il sera possible de conclure un forfait annuel en jours réduit. Les salariés bénéficiant d’un tel forfait réduit ne seront pas des salariés à temps partiel.

Si un salarié à temps complet souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit, il devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois.

L’acceptation par la Direction de cette demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :

- le nombre de journées de travail à accomplir pendant la période de référence, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées ou demi-journées de travail,

- la réduction proportionnelle de la rémunération forfaitaire du salarié.

Dans le cadre d’un forfait réduit, aucun jour dit de repos complémentaire (au sens de l’article 2.2.9) ne sera dû.

En cas de passage d’un forfait annuel de 218 jours à un forfait réduit, ou inversement, en cours d’année de référence, le nombre de jours à travailler sera calculé selon les modalités fixées pour les embauches en cours de période.

Les journées de travail devront être réparties de manière équilibrée sur toute la durée de la période de référence afin de garantir le respect de la sécurité et de la santé du collaborateur. La charge du travail confié au collaborateur soumis à un forfait réduit devra tenir compte de cette durée du travail.

 

1.3.6 Décompte des journées de travail

La durée du temps travaillé sera décomptée en journées ou demi-journées de travail. La délimitation de la demi-journée est fixée à 13h00.

Les journées ou demi-journées de travail seront planifiées par les salariés en toute autonomie et en permettant la bonne organisation et le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.

Le salarié devra déclarer ses jours travaillés, ses jours d’absence dans la GTA (repos, congés payés, maladie, etc.). Cette auto-déclaration de sa durée du travail sera soumise au contrôle et à la validation de son responsable hiérarchique.

Un récapitulatif annuel du décompte du nombre de jours réellement travaillés et des jours de repos ou de congé pris au cours de la période de référence sera établis par la Société. Ce récapitulatif sera conservé dans le dossier personnel du salarié et tenu à la disposition de l’Inspection du travail.

1.3.7 Répartition des jours travaillés

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours est pleinement autonome dans l’organisation de son temps de travail.

Toutefois, pour garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle des salariés, et permettre le bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que les journées de travail devront être organisées de manière homogène sur l’ensemble de la période de référence.

Par ailleurs, le forfait annuel s’accomplira sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, soit six (6) journées ou douze (12) demi-journées de travail hebdomadaires maximum.

1.3.8 Repos hebdomadaire

Le repos légal hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures consécutives est fixé au dimanche.

1.3.9 Jours de repos

Le plafond du nombre de jours à travailler sur chaque période annuelle étant fixé à 218, pour être respecté, il implique mécaniquement un certain nombre de jours de repos dont bénéficiera le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Les jours de repos complémentaires étant le corollaire de l’accomplissement et du respect par le salarié de 218 journées entières de travail pendant une année de référence complète, ils ne concernent donc de plein droit que les salariés présents et travaillant pendant une période entière.

L’attribution des jours de repos en début de période annuelle est donc théorique et repose sur le travail effectif du salarié entraînant une acquisition de jours de repos par mois travaillées.

Par ailleurs, compte tenu des variations du calendrier et notamment des années bissextiles ou encore des jours fériés tombant ou non sur des jours ouvrés, le nombre de jours de repos variera chaque période annuelle.

Afin de permettre à chaque collaborateur soumis au forfait annuel de 218 jours d’organiser son temps et sa charge de travail en toute autonomie, il est convenu que le nombre de jours non travaillés lui sera communiqué par la Société, à titre informatif, au cours du mois de décembre de chaque année, pour l’année suivante.

Pour la période du 01/01/2021 au 31/12/2021 :

Dénomination Définition (cf. période annuelle de référence) Calculs En 2022

J Nombre de jours calendaires 365

WE Nombre de samedis et dimanches 104

CP Nombre de jours ouvrés de congés payés 25

JF Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 8

JPT Nombre de jours potentiellement travaillés J – WE - CP – JF 228

JT Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours 218

RC Nombre de jours de repos complémentaires pour la période de référence complète JPT – JT 10

RC Moyen par mois Nombre de jours RC acquis par mois RC / 12

10/12 0,83

RC moyen par semaine Nombre de jours RC acquis en moyenne par semaine RC moyen par mois / 4,33 0,19

Pour permettre le suivi et garantir le respect de ces jours non travaillés par le salarié, ces journées de repos complémentaire seront progressivement acquises par les salariés chaque mois et créditées sur les bulletins de paie.

Pour mémoire, ce décompte ne tient pas compte des congés supplémentaires légaux ou conventionnels ni du jour férié supplémentaire applicable en Moselle. Ces jours se déduiront du nombre de jours travaillés.

À titre d’information, pour la période du 01/01/2022 au 31/12/2022 :

Dénomination Définition (cf. période annuelle de référence) Calculs En 2022

J Nombre de jours calendaires 365

WE Nombre de samedis et dimanches 105

CP Nombre de jours ouvrés de congés payés 25

JF Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 7

JPT Nombre de jours potentiellement travaillés J – WE - CP – JF 228

JT Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours 218

RC Nombre de jours de repos complémentaires pour la période de référence complète JPT – JT 10

RC Moyen par mois Nombre de jours RC acquis par mois RC / 12

10/12 0,83

RC moyen par semaine Nombre de jours RC acquis en moyenne par semaine RC moyen par mois / 4,33 0,19

Les jours de repos devront obligatoirement être pris sur la période de référence. Ils pourront être posés au choix du salarié par journée ou demi-journée de travail, de façon fractionnée ou cumulée, à hauteur du nombre entier inférieur de jours « acquis » au moment de leur prise.

Les jours de repos seront fixés par les salariés avec l’accord préalable de leur responsable hiérarchique et devront tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service, et de leur charge de travail et des impératifs de leur mission.

Les salariés devront remettre une demande selon les modalités en vigueur dans l’entreprise:

- au moins deux jours à l’avance pour la prise d’une ou de deux journées,

- au moins quinze jours à l’avance pour la prise de plus de deux jours et sans pouvoir poser plus de cinq jours d’affilés.

Le responsable hiérarchique aura la possibilité de refuser la demande du salarié si les besoins du service ne permettent pas son absence.

1.3.10 Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

• En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, l’entreprise appliquera une diminution proportionnelle du nombre de jours de repos.

Ainsi en cas d’absence d’une durée d’une semaine, la réduction concernera :

- d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (218 – nombre moyen de jours travaillés par semaine (soit 218 / 12 / 4,33) = 218 – 4,19

- et, d’autre part, du nombre de jours de RTT lié à cette période (10 – 0,19).

Pour déterminer le montant de la retenue de salaire correspondante, il faut déterminer le salaire correspondant à un jour de travail :

En 2021

• « JT » 218

• « CP » + 25

• « Jours fériés » + 8

• « RC » + 10

Total 261

Valeur d’une journée de travail = « Rémunération annuelle brute » / 261 »

Les salariés formuleront une demande à leur responsable hiérarchique conformément à la procédure de demande d’absence en vigueur au sein de la Société.

Les jours de repos découlant uniquement de la réalisation effective et du respect de 218 jours de travail pour une période annuelle complète (et d’un droit à congés payés complet), ils ne peuvent ainsi être non travaillés qu’au cours de la période considérée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les jours de repos non pris au-delà de la période de référence seront perdus.

L’autonomie dans l’organisation du temps de travail étant l’essence même du forfait en jours, les salariés relevant d’un tel forfait devront donc s’organiser pour épuiser la totalité de leurs jours de repos au plus tard le dernier jour de la période considérée (31 décembre).

Les responsables hiérarchiques devront s’assurer que ces journées sont effectivement non travaillées durant la période au cours de laquelle elles ont été « acquises » et garantir ainsi la santé et la sécurité de leurs collaborateurs.

Ces jours de repos ne pourront donc pas être « reportés » d’une période sur l’autre. Les jours de repos non pris au 31 décembre seront donc perdus. Le compteur des jours de repos sera remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période, soit le 1er janvier de chaque année.

• Pour les salariés embauchés au forfait jours en cours de période, le nombre de jours à travailler (218) est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre puis calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler pour la période en cours.

Pour les forfaits inférieurs au plafond annuel de 218 jours de travail, le calcul sera proratisé sur la base d’un forfait 218 jours.

• En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, impliquant ainsi la non-exécution de la totalité des 218 journées de travail, les salariés sortants garderont toutefois le bénéfice de leurs jours de repos « acquis » et devront impérativement les solder avant la fin de

leur contrat de travail. Les jours de repos non pris à la date de fin du contrat de travail seront perdus, et donc non rémunérés.

Enfin, il est expressément acté par le présent accord que, dans une volonté de garantir le bien-être de ses salariés, la Direction s’engage à faire également bénéficier de ces jours non travaillés, au prorata de leur date d’entrée dans l’entreprise, les salariés embauchés en cours de période et n’y ayant normalement pas droit (car n’ayant pas travaillé une année de référence entière et ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet). Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera accordé sur la base du nombre de jour de repos « acquis » par mois entier travaillé, multiplié par le nombre de mois travaillé par le salarié entré en cours d’année.

1.3.11 Rémunération

La rémunération brute des salariés soumis à un forfait annuel en jours est fixée forfaitairement pour une année complète. Elle tiendra compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Cette rémunération sera lissée uniformément sur la période et donnera lieu à un salaire brut forfaitaire d’un montant identique chaque mois, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillées, assurant ainsi une rémunération équilibrée au salarié.

La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours ne pourra être inférieure aux salaires minima annuels garantis par la convention collective nationale.

En cas de réduction ou d’augmentation du nombre de jours travaillés en cours de période, la rémunération sera proratisée en conséquence, la base de calcul étant établie pour un forfait de 218 jours travaillés par période complète.

1.3.12 Modalités de contrôle du forfait

Le forfait annuel en jours excluant toute notion et tout décompte horaire, les dispositions du présent article sont uniquement destinées à garantir une limitation de la durée du travail des salariés soumis à un tel forfait.

La Société, soucieuse du bien-être de ses salariés, précise que les modalités de suivi de la charge de travail ont pour objectif de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ainsi, le salarié devra mentionner dans la Gestion des Temps Automatisée, les journées de travail, repos, congés, jours fériés, absence maladie, etc.

La GTA est suivie par le supérieur hiérarchique.

À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés sont raisonnables. S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

- Durées maximales du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, ces salariés devront en toute circonstance respecter le repos minimal quotidien de 11 heures et le repos minimal hebdomadaire de 35 heures. L’amplitude maximale de leur journée de travail ne pourra en aucun cas excéder 13 heures.

Les salariés devront donc organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos. Ils devront également se déconnecter totalement des outils de travail (session, ordinateur, etc.) durant les temps de repos et d’absence (voir Article 3 relatif au droit à la déconnexion).

Le responsable hiérarchique direct et la Direction devront faire preuve d’une vigilance réelle et accrue concernant le respect des repos et amplitude sus-indiqués. Par ailleurs, le responsable hiérarchique devra systématiquement valider le document récapitulatif complété par le salarié.

- Charge de travail

Les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et donc dans la maîtrise de leur charge de travail. Il appartient toutefois aux responsables hiérarchiques de s’assurer la charge de travail des salariés est, et reste, raisonnable au regard du forfait annuel en jours.

- Entretien annuel

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié en forfait jours bénéficiera d’un entretien par an organisé avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer l’organisation et la charge du travail ainsi que l’amplitude des journées de travail de ce dernier, sa rémunération et l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Cet entretien s’appuiera sur un support écrit communiqué et complété préalablement par le salarié. Un compte-rendu écrit sera établi par le responsable hiérarchique, signé par les intéressés en double exemplaire (un exemplaire conservé par le salarié et un exemplaire communiqué à la Direction).

S’il apparaissait que la charge de travail du collaborateur était manifestement incompatible avec son temps de travail, le dispositif d’alerte devrait immédiatement être mis en place.

- Dispositif d’alerte

Tout salarié en forfait jours estimant sa charge de travail ou sa durée du travail non conforme à son forfait et/ou ne lui permettant pas de mener à bien sa mission, pourra et devra immédiatement en informer son responsable hiérarchique ou la Direction par tout moyen (email par exemple).

Un entretien sera alors organisé dans les trois jours ouvrés suivant la réception de l’alerte et se tiendra en présence du salarié concerné, de son responsable hiérarchique et d’un représentant de la Direction, afin de recueillir les éléments permettant de procédure à l’analyser la situation du salarié et notamment d’apprécier sa charge de travail. Au cours de cet entretien, un planning sera fixé afin de procéder à l’analyse de la situation du salarié et la date d’un second entretien sera fixée.

Si la situation le requiert, des mesures d’urgence pourront être décidées, comme par exemple une diminution immédiate et temporaire de la charge de travail en attendant l’adoption des mesures correctives.

Un compte-rendu sera transmis à la Direction qui décidera des mesures correctives ou d’adaptation de la charge de travail du salarié rendues nécessaires par la situation.

Au cours du second entretien qui aura lieu en présence du salarié concerné, de son responsable hiérarchique et d’un représentant de la Direction, les mesures correctives éventuellement décidées seront communiquées au salarié.

Un entretien de suivi devra être organisé un mois après ce second entretien afin de s’assurer de l’efficacité des mesures mises en place.

Les entretiens et dispositions mises en place seront consignés par écrit et feront l’objet de l’approbation des tous les intervenants.

1.3.13 Information des représentants du personnel

Le CSE sera informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

1.4 Journée de solidarité

La journée de solidarité est due par tous les salariés et correspond au travail effectif non rémunéré de 7 heures pour un salarié à temps complet. Cette durée est réduite au prorata de leur durée du travail pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, il s’agit d’une journée de travail dont il est tenu compte pour déterminer le nombre de jours à travailler chaque période annuelle.

À ce jour, la journée de solidarité correspond au travail d’une journée supplémentaire de travail dont la date sera choisie chaque année par la Société qui en informera au moins un mois à l’avance par affichage les Salariés.

ARTICLE 2 DROIT À LA DÉCONNEXION

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (« NTIC ») font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société, notamment en ce qu’elles facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services, permettent la mise à disposition immédiate d’informations et facilitent le travail en équipe.

L’utilisation inappropriée des NTIC peut toutefois entraîner des dérives : sollicitations excessives, formes de dépendance à l’information, remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des salariés.

Pour ces raisons, la mise en œuvre du droit à la déconnexion poursuit comme objectif de mettre en place des conditions de travail et un environnement professionnel respectueux des salariés permettant de concilier et d’encadrer la liberté d’organisation autonome, de la charge et du temps de travail que confèrent les NTIC tout en responsabilisant les salariés quant à leur utilisation raisonnable.

2.1 Définitions

- Droit à la déconnexion : droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une éventuelle sollicitation, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans-fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales et les jours normaux de travail du salarié pour les salariés ainsi que les éventuels heures et jours supplémentaires. Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, il s’agit d’une journée ou demi-journées de travail dans le respect du repos minimal quotidien et du repos minimal hebdomadaire tels que définis à l’article 2.2.12.

En sont exclus :

• les temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

• les temps de congés payés,

• les temps de jours fériés, exception faite de la Journée de solidarité,

• les jours de repos,

• les temps d'absences autorisées, de type arrêt-maladie, congé maternité, etc.,

• et autres congés exceptionnels, ou non, tels que les congés pour évènements familiaux.

2.2 Champ d’application

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont applicables à l’ensemble des salariés présents et futurs de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée, etc.) et leur statut (non-cadre, cadre).

2.3 Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques afin de les sensibiliser aux risques psychosociaux engendrés par une utilisation excessive des technologies de l’information et de la communication.

2.4 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit effectif à la déconnexion passe en priorité par une bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle et du téléphone portable professionnel (appels et sms).

Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels/sms qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail, ni d’y répondre.

Ainsi, les salariés devront :

- avant l’envoi d’un email/sms, s’interroger sur le choix approprié du canal de diffusion de l’information et du moment de son envoi,

- avoir, le cas échéant, recours à la fonction d’envoi différé des emails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail,

- s’interroger sur la pertinence des destinataires des emails (donner la bonne information, au bon interlocuteur et au bon moment) et utiliser avec modération des fonctions « copie » (cc) ou « copie cachée » (cci),

- renseigner un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu,

- avoir recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent (sans attendre de réponse de la personne absente).

De façon générale et afin d’éviter une surcharge de réception d’emails, les salariés sont incités dans la mesure du possible de privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les échanges « face à face » ou les appels téléphoniques (notamment au sein de la même équipe) afin de créer du lien social et de la proximité avec les autres salariés, source d’efficacité et de cohésion.

2.5 Périodes de mise en place du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés pendant leurs temps de repos (quotidien et hebdomadaire), les congés-payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos et,

plus généralement, toute autre période de suspension des relations contractuelles (et, notamment, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, congé de maternité, etc.).

Il en résulte que les responsables hiérarchiques, et plus généralement à tous salariés, n’ont pas en principe à contacter et devront s’abstenir de contacter d’autres salariés :

- en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou de l’horaire applicable au sein de la Société,

- ou pendant les périodes susvisées,

- sauf en cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de la gravité de situation, ou encore d’impératifs exceptionnels et pour lesquelles des exceptions à ce droit à la déconnexion peuvent être mises en œuvre.

Ainsi en dehors de leurs horaires de travail et pendant les périodes susvisées, sauf circonstances particulières et cas spécifique des salariés soumis à des astreintes, les salariés :

- ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre ;

- ne sont pas tenus de répondre aux appels ou sms reçus.

2.6 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés au forfait en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un suivi spécifique au travers notamment d’un entretien annuel au cours duquel sont évoquées sa charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

Il sera intégré à ce suivi et, par conséquent dans les comptes rendus d’entretien, le critère du respect du droit à la déconnexion étant rappelé qu’ils doivent respecter le repos minimum quotidien et le repos minimum hebdomadaire.

2.7 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La Société s’engage à réaliser périodiquement un bilan de l’usage des outils numériques professionnels qui sera communiqué au Comité Social et Economique, s’il existe.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention complémentaires et toutes les mesures nécessaires pour mettre fin aux difficultés ainsi identifiées.

ARTICLE 3 DISPOSITIONS FINALES

3.1 Primauté de l’accord d’entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail, les Parties entendent donner la primauté aux dispositions résultant du présent accord par rapport à celles ayant le même objet et résultant de la convention collective de la Métallurgie applicable à Magna Lorraine Emboutissage ayant le même objet.

3.2 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entrera en application à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents, soit le

3.3 Dénonciation et révision

3.3.1 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous réserve d’un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-11 du code du travail, le présent accord continuera à s’appliquer sans changement jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant douze mois à compter de l’expiration du délai de préavis précité.

 

3.3.2 Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par la direction de l’entreprise ou :

- jusqu’à la fin du cycle électoral durant lequel la signature du présent accord est intervenue : par une organisation syndicale à la fois représentative au niveau de l’entreprise et signataire ou adhérente de l’accord ;

- à l’issue du cycle électoral durant lequel la signature du présent accord est intervenue : par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à signer un avenant de révision, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord, à défaut de quoi elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.

En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties habilitées à signer l’accord de révision.

Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le code du travail pour les accords d’entreprise de droit commun.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux clauses du présent accord dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

3.4 Notification, publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord est établi en Trois exemplaires originaux. Il sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

Cet accord sera ensuite, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de METZ.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Forbach.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Henviville le 21 Mai 2021

Pour la société Monsieur

Monsieur Délégué Syndical FO

Directeur Général

Monsieur Monsieur

Directeur Administratif & Financier Délégué Syndical CFTC